【正文】 來的禍害。因?yàn)橐?guī)定是死的，而情況是變動的，這樣就會抓不住人心。一旦得到了這份工作，他就會在以后的工作中，想盡辦法與當(dāng)初刁難自己的人為難。人之所以不能管，是因?yàn)楣苋擞腥蟮満?，下面就先從這三大禍害說起。【心得體會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________如果以人為本，人就不是資源，而是運(yùn)用資源的主體是□ 否□在西方的人力資源觀念中，把人當(dāng)作人力資源去利用、去處理，這種觀念本身就是錯誤的是□ 否□只有人才具有開發(fā)、利用資源的能力是□ 否□更重要的是人可以參與天地的開化，一個人如果沒有教化的觀念，這個人就和野獸差不多是□ 否□管理不是管人，管理是管事、管物、管人以外的資源?！睂ω埢蚬纺憧梢詻]有敬意，可是人是需要被尊敬的。外國人是根據(jù)錢來管人的—你給我錢我就聽你的；而中國人是“你給我錢，我拿了，我還是不聽你的”。只有人才具有開發(fā)、利用資源的能力。這種觀念視人為物，這無疑嚴(yán)重地違反人性。.****** 中國最龐大的數(shù)據(jù)庫下載我們也不接受類似“賺了錢的人就了不起，就有價值，而沒有賺到錢就沒有價值”的觀點(diǎn)。第四講 溝通不如好好商量第二講 分層授權(quán)的弊端中國式管理：成功總裁的三大法寶主講：曾仕強(qiáng)★課程提綱——通過本課程，您能學(xué)到什么？　成功總裁三大法寶之一：如何培訓(xùn)發(fā)展部屬第一講 人力不應(yīng)視為資源 違反人性第三講 用分層負(fù)責(zé)代替分層授權(quán)第五講 創(chuàng)新先求降低風(fēng)險第1講 人力不應(yīng)視為資源西方人則認(rèn)為只有有利用價值的人才是社會需要的人。人是運(yùn)用各種資源的組織主體人是能夠運(yùn)用各種資源的組織主體，而本身并非資源。人是有情緒的主體，是不受擺布、事事都要自我決定的主體，將利用和處理加諸在人的身上，就會引發(fā)他們的反抗情緒，這種情緒會造成嚴(yán)重的后果。由此，中國人才提倡以人為本，因?yàn)橹袊怨乓詠砭椭匾暼说膬r值。中國人講求的是權(quán)利義務(wù)，權(quán)利義務(wù)明確了，他就會遵守。你不尊敬他，他就不愿理睬你。把人納入管理，相當(dāng)于把人當(dāng)作了物是□ 否□見參考答案11第2講 管人他是四點(diǎn)鐘來的，但是一來就開始打瞌睡，被你看到了他會說“不好意思，不好意思”，等你一走，他會馬上繼續(xù)打瞌睡。以飯店為例，國內(nèi)有許多飯店有絕好的硬件，但是飯店的服務(wù)員卻會在中午休息的時間來清理房間。缺乏競爭力就是把人當(dāng)作資源進(jìn)行管理帶來的直接后果。理就是看得起，你看得起人家，人家就看得起你，這叫做敬人者人恒敬，所以人人都愿意講理；而管就是看不起，所以我管你就是表示我比你大，你就要聽我的，那你就很沒有面子，即使你掙再多的錢也沒有面子。學(xué)會安人”這是一種激勵他人的好方法，這種激勵和西方的激勵是不一樣的。人性、尊嚴(yán)要靠我們來提升，只要人性，沒有尊嚴(yán)，這個人就沒有精神、沒有靈性，就會慢慢像動物一樣，打一下才動一下，無法主動配合工作。這是管人會帶來的三大危害，一定要嚴(yán)格杜絕。人員潛力無限卻不愿意發(fā)展，是組織的最大損失。前者是愿意發(fā)揮潛力的表現(xiàn)，而后者則是故意隱藏潛力，這就是公司最大的損失。每個人一開始本來都準(zhǔn)備多做、多學(xué)習(xí)、多積累經(jīng)驗(yàn)，但是漸漸覺得不值得，于是就放棄了。剛才我一看情況不對，故意講了一些錯的數(shù)字，你比我高明？還給我改正？你算什么？”這次之后，你可能會汲取教訓(xùn)，再遇到這種事你就三緘其口，結(jié)果，回去之后又被訓(xùn)了幾個小時。 比如你是一個大廚，你的老板今天對你說：“今天要來的這位客人難得一見，中午一定做一頓豐盛的午餐。要激發(fā)員工潛力，作為上級可以這樣做：員工第一次做錯的時候絕不批評。員工會有問題，是因?yàn)樗麄兲幵谝粋€復(fù)雜的環(huán)境中，別人的工資比他高會令其不安，領(lǐng)導(dǎo)不給任何安慰也會使他不安，這些是員工問題，而不是問題員工。這樣大家可進(jìn)可退，隨時進(jìn)行不同的調(diào)整?！颈局v小結(jié)】人員潛力無限卻不愿意發(fā)展，是組織的最大損失。管理的軟件具有民族性在西方的管理構(gòu)架圖中，CEO站在最高的位置上，而中國則不然，因?yàn)橹袊酥勒驹谀抢镒畹姑梗t早會被干掉。那種能力一旦激發(fā)出來，一個人可以勝過十個人，甚至可以勝過一百個人。你講的越有道理，聽的人就越?jīng)]有面子。領(lǐng)導(dǎo)要合乎人性如果你說沒有時間，他會請你隨時找一個時間，反正你不能一年到頭都沒有時間。有效的激勵方式其實(shí)就是合理的不公平，大家在合理的不公平的氛圍中，不會怨天也不尤人。第5講 人員發(fā)展三大主軸獎懲包含獎勵和懲戒。人都會老也都會死，所以“老死”強(qiáng)調(diào)的是企業(yè)要照顧那些已經(jīng)年老和去世的員工。做好人員發(fā)展的獎懲工作獎懲是難度較高的一項(xiàng)工作。關(guān)注員工的老死問題人都會老，也都會死，照顧那些老了和死去的人，其實(shí)就是安公司目前員工的心。我們的和諧是建立在和而不同的基礎(chǔ)上，中國人向來和而不同。所以，中國人要自愛，沒有資格愛人。感覺得出來，但是說不清楚，然而能令員工變成堅(jiān)強(qiáng)的力量，就叫協(xié)同一致力。一定要記住，個人的成功是大家成全的，所以當(dāng)你成功的時候，就要與大家分享。二者的出發(fā)點(diǎn)完全不一樣?！拘牡皿w會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________以看演出為例，外國人喜歡看歌劇，他們在看歌劇時喜歡安安靜靜地、精神專注地看；中國人喜歡看戲劇，喜歡和許多朋友一起，談?wù)勑πΓ吢?lián)絡(luò)感情邊看戲。對公司來說也是一樣，公司在發(fā)展到一定的高度時，必然會遭遇到很大的困難，業(yè)績就會開始下降，人員士氣低落。明知道新進(jìn)人員對環(huán)境很陌生，還要馬上讓他們上崗工作，結(jié)果很容易致使他們犯錯，嚴(yán)重地?fù)p傷了他們的自信心；另外，許多新人是被老員工嚇走的，老員工之所以這樣做，是因?yàn)樗麄兿胪ㄟ^這種方式來顯示出自身的重要作用。做好調(diào)整前后的心理建設(shè)當(dāng)新員工中午休息的時候，老員工就過去跟他說：“把手伸出來，我看看你手上有沒有泡。很多事情都要事先防范，否則就會無計(jì)可施。重視人員發(fā)展人人都發(fā)展，企業(yè)的人才才不致斷層，企業(yè)才能生生不息。人是使用這些資源的主體。這種老板才能長壽百歲，同時還能帶動所有人員發(fā)展起來。而人人都發(fā)展自身潛力，企業(yè)的人才才不致斷層，企業(yè)才能真正生生不息。組織中的責(zé)權(quán)利2．天與高層天有權(quán)，沒有責(zé)任，所以高層具有權(quán)?！緜€案研討1】能干與能力能干與有能力差別很大。只有無為才能夠無不為，老板無為中層才能夠無不為。所謂同工同酬，是指你給我多少報酬，我做多少工作?！咀詸z】下面的說法中正確的有（ ）A．普通員工要有能力B．干部要更能干C．老板可以既不能干也沒有能力D．我們工作只是為了得到一個鍛煉的機(jī)會見參考答案11所以提高工作效率的途徑之一就是要分工、授權(quán)、各盡其職?！颈局v小結(jié)】授權(quán)管理是西方管理理論中一個非常重要的內(nèi)容，在本講中我們主要關(guān)注兩個重要的問題，一個是為什么在中國要講分層負(fù)責(zé)，而不僅僅是分層授權(quán)。第2講 分層授權(quán)的弊端高階層有權(quán)，基層講究利，中層有責(zé)任，可是他們的責(zé)任是什么呢？爭上級的權(quán)，奪員工的利，所以叫做爭權(quán)奪利?？墒前雮€月以后，這位總經(jīng)理覺得很奇怪，怎么公司那么節(jié)儉，50萬元以上的開支都沒有了，真的嗎？經(jīng)過一番調(diào)查，真相大白，為什么？因?yàn)?00萬元被分割成兩批，200萬被分割成4批，……?！咀詸z】在一個組織內(nèi)部，被授權(quán)的人容易誤用其被授予的權(quán)力，它有三種表現(xiàn)，而爭搶上級權(quán)力的行為屬于（ ）A．爭權(quán)奪利 B．弄權(quán)C．濫用職權(quán) D．越權(quán)見參考答案21結(jié)論與體會此外在一個組織內(nèi)部授權(quán)管理和實(shí)踐中，還有許多需要值得認(rèn)真體會的要點(diǎn)，也需要引起領(lǐng)導(dǎo)者的注意。從某種意義上來說，每個層次的責(zé)任分配等于授權(quán)，只不過我們不說授權(quán)，而是叫承擔(dān)責(zé)任。每天（異常）每月（異常）G每年√√√√√【個案研討】正常與異常如果正常的工作部屬沒有去做，上司應(yīng)該提醒他，監(jiān)督他。該負(fù)責(zé)任的，就要認(rèn)真去執(zhí)行；不該負(fù)責(zé)的或者是不能負(fù)責(zé)的，就要與領(lǐng)導(dǎo)聯(lián)系溝通。如果他無所表現(xiàn)，什么事情都做不好，薪水一定不會高。4．會做功臣要充分地尊重你的上司，使他安心地授權(quán)給你，但是你一定不能對外部講，我是被授權(quán)的?！咀詸z】下面的做法正確有效的有（ ），下屬遵照執(zhí)行 、學(xué)歷高、工資要求低，對上司都應(yīng)該做到多匯報、早匯報見參考答案31【心得體會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________正是由于文化上的差異，中國人的授權(quán)屬于那種不明言的授權(quán)。第三，也是最重要的，你隨時向他匯報。主張不定期的抽查，這是因?yàn)椋航Y(jié)論與體會創(chuàng)新會導(dǎo)致不安定的狀態(tài)，但人人喜歡改善，在中國改善比創(chuàng)新要穩(wěn)當(dāng)，接受度也比較高。只有說不變之后再變，在執(zhí)行過程中才會沒有太多的抗拒。這包括兩個方面的內(nèi)容，一是被授權(quán)者如何獲得授權(quán)，二是領(lǐng)導(dǎo)者如何進(jìn)行放心的授權(quán)?！颈局v重點(diǎn)】授權(quán)要慎始善終被授權(quán)人應(yīng)注意及時匯報授權(quán)的默契不成文授權(quán)但作為公司的法人，要承擔(dān)其下屬工作的一切結(jié)果。有時候，言語對中國人而言，經(jīng)常成為溝通的障礙。上下級之間能夠默契到什么程度以及部屬按照這種不成文的授權(quán)去行事，公司對此應(yīng)該不干預(yù)也不禁止。這樣慢慢會形成一種企業(yè)文化，使員工彼此建立相當(dāng)?shù)哪酢５?講 重視獲得的授權(quán)權(quán)力應(yīng)該被視為一種榮譽(yù)，獲得授權(quán)是最高的榮譽(yù)。21世紀(jì)是全球化的世紀(jì)。【本講小結(jié)】本講的核心內(nèi)容是領(lǐng)導(dǎo)和部屬之間如何形成默契的授權(quán)關(guān)系。我們做任何事都要將心比心。收不回來的授權(quán)，會讓任何領(lǐng)導(dǎo)都感覺到恐懼。我們應(yīng)該授權(quán)，但是授權(quán)很容易產(chǎn)生弊端。對于領(lǐng)導(dǎo)而言，為了防止授權(quán)后出現(xiàn)前面幾講中我們提到的濫用權(quán)力等不利情況出現(xiàn)，特別是在對中國人進(jìn)行授權(quán)后，應(yīng)該注意進(jìn)行不定期的抽查。5．度的把握中國人說數(shù)字時，常常比較模糊，七八個、一百多、二百左右……從來不給一個準(zhǔn)確的數(shù)字。4． 改善需要講策略以公司電腦普及為例，公司要進(jìn)行電腦普及，員工卻很抗拒。我們心里非常清楚，就是永遠(yuǎn)不說出來。如果執(zhí)行定期的抽查，不僅會過多干預(yù)下屬工作，而且也會讓下屬疲于應(yīng)付抽查。同樣對于管理者而言，明明是自己可以決定的事情，他卻會說我再和我的下屬研究一下?！颈局v重點(diǎn)】讓領(lǐng)導(dǎo)放心授權(quán)授權(quán)之后進(jìn)行不定期抽查結(jié)論與體會前幾講談到過分層負(fù)責(zé)也是一種分層授權(quán)，但是從中國式的管理角度而言，應(yīng)在授權(quán)之前把責(zé)任一層一層分割好。被授權(quán)的人一定要講：“我沒有被授權(quán)，我們看著辦可以”，“我沒有被授權(quán)，你可以很放心地去行使你的職權(quán)”。2．用最合適的人人才是看適不適合使用需要，如果他不能發(fā)揮自己的作用，再高的學(xué)位都是沒有用的，所以我們強(qiáng)調(diào)用合適的人，而不是用最好的人。所以管理層次越高，越?jīng)]有例行的責(zé)任，但是例外的、變動的、不正常的責(zé)任越多。對于異常情況，承辦人無法承擔(dān)責(zé)任，則只能向上級報告，視情況向上推，推給最合理的人。1．請每一個成員都將自己的工作列出，以利于分析明確該做的事情是什么，什么是最為重要的。√√√√分層負(fù)責(zé)表的制定【心得體會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________如果每個人都可以拍板定案，公司必然會走向混亂。因?yàn)槟芰梢酝ㄟ^學(xué)習(xí)得到，而品德需要長期培養(yǎng)，不是一兩天就可以學(xué)到的。所以授權(quán)絕對不是撒手不管，絕對不要喪失控制力。1．部屬會引導(dǎo)被授權(quán)者弄權(quán)部屬會想辦法影響主管，主管一經(jīng)授權(quán)，遲早會弄權(quán)。他們告訴你：你可以信任他們，當(dāng)超過開支的審批權(quán)限時，你說不行，你的權(quán)限只有50萬。這樣的中層干部成為公司的“亂員”，他們讓老板擔(dān)心，使員工不愿工作。中國人有其特有的習(xí)性，我們對任何事情不求甚解，所以常常很難深入，同時又喜歡質(zhì)疑別人。在本講開始，我們就指出：雖然西方人講分層授權(quán)，但依據(jù)中國的文化習(xí)慣以及中國古代哲學(xué)中關(guān)于天、地、人的觀點(diǎn)，我們提出采用分層負(fù)責(zé)好于分層授權(quán)的觀點(diǎn)。3．權(quán)責(zé)合一、責(zé)任分明在分配責(zé)任范圍之后，再進(jìn)行授權(quán)，可以實(shí)現(xiàn)權(quán)責(zé)合一。1．凡事請示浪費(fèi)時間凡事都請示是很浪費(fèi)時間的。中國人的這種做法其實(shí)是最高明的。你承擔(dān)多大責(zé)任，上級才授予你多大的權(quán)力，而不是首先授權(quán)給你，你才去盡責(zé)任。因?yàn)樗心芰艿剿思刀屎团艛D，這種人盡管有能力，但是如果無法合理表現(xiàn)出自己的能力，他一點(diǎn)都不能干。所以高層應(yīng)該傾向于無為。如果把一個組織也劃分成三個階層，那么高層是天，基層是地，人在中間。