【正文】 要想杜絕管人的三大危害，就要學會理人，理人就要尊重他人，敬人者人恒敬；理人其實還是不夠的，讓員工努力工作的最高境界叫做安人。達到安人的境界，你即便不理睬員工，他自己也會很安心，也會表現(xiàn)得非常好。【心得體會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第3講 組織的人員發(fā)展【本講重點】潛力人員不愿發(fā)展是組織的最大損失“三不”大于“不能”消除“三不”是人員發(fā)展的重點潛力人員不愿發(fā)展是組織的最大損失人員潛力無限卻不愿意發(fā)展，是組織的最大損失。為了避免出現(xiàn)這種情況，我們建議把人力資源改成人員發(fā)展，建立人員發(fā)展部，它所負責的對象是全體員工，從總經理到基層員工，大家站在平等的、同步的、彼此尊重的水平線上共同謀求發(fā)展。彼此沒有敬意是不行的，想讓員工好好工作，就要看得起他，這是最起碼的條件。正像孟子所說的“非不能也，是不為也”，即不是沒有能力，而是不愿去做。當一家公司很多有能力的人對公司之事袖手旁觀時，這家公司就很難走向成功。很多時候，中國人不是不會做，而是不敢做，因為做了可能就要倒霉、挨罵、受人嫉妒，所以，不是不會做，而是不愿意做。人的潛力是無限的，只是有人不愿意開發(fā)、不愿意表現(xiàn)出來而已。我們常常會看到一個本來什么都不會的人，突然間變成什么都會；或者一個什么都會的人，突然變成什么都不會。前者是愿意發(fā)揮潛力的表現(xiàn)，而后者則是故意隱藏潛力，這就是公司最大的損失?！叭弧贝笥凇安荒堋睕]有一個中國人承認自己沒有能力，對中國人來說，“不為”遠遠多于“不能”?！安粸椤卑ㄈN情況，即不肯做、不敢做和不愿做。也就是不肯做、不敢做、不愿做的比率，遠大于不能做。有能力而不肯做有能力而不肯做是因為有所顧慮，害怕做錯了要自己承擔后果。每個人一開始本來都準備多做、多學習、多積累經驗，但是漸漸覺得不值得，于是就放棄了。有能力而不敢做不敢做的后果比不肯做的更嚴重，不敢做是因為“多做多錯多挨罵”。這是一個激勵問題，誰都不能保證事事都做對，如果上級總是對結果苛求而且標準過多，就會讓員工主動放棄努力。例如，你與你的上司一起去拜訪客戶，上司發(fā)言時列舉了一些數字，你一聽根本就不對，你會怎么辦？其中一種可能是——你心里想：“上司之所以派我出來，就是因為我對他有責任，如果他講錯了，我就要補充、改正。”所以你明確地指出了剛才上司報告中的錯誤數字。這種選擇很有可能會讓你在事后挨罵。老板會說：“我知道那個是錯的，我怎么會那么笨，那么笨怎么當老板，你自己也不反省一下。剛才我一看情況不對，故意講了一些錯的數字，你比我高明？還給我改正？你算什么？”這次之后，你可能會汲取教訓，再遇到這種事你就三緘其口，結果，回去之后又被訓了幾個小時。上司這次的理由是：“我為什么帶你去？我?guī)闳ゾ褪亲屇阍谖矣绣e的時候提醒我、改正我的錯誤，結果我發(fā)現(xiàn)你每次出去，根本沒帶腦袋出去?！蓖ㄟ^這個例子可以看出，在中國社會對和錯很難說，是與非有時也難以分明，這種特殊性需要每個人去認真體味。我們的文化是一種陰陽文化，陰陽是變動的，西方人認為陰陽是兩個東西，而中國人卻認為陰陽是一個東西，這個東西有時候變陰，有時候變陽。所以，看一件事情既可以從這個角度看也可以從那個角度看。所謂對中有錯，錯中有對，對會變錯，錯會變對就是這個道理。中國社會是相對的社會，西方社會經常是絕對的社會。相對的社會帶來相對的是非，就因為變化太多，所以一般人很難把握好分寸。 比如你是一個大廚，你的老板今天對你說：“今天要來的這位客人難得一見，中午一定做一頓豐盛的午餐?！庇谑悄銣蕚涞煤茇S富，客人吃得也很開心，但是客人一走老板就翻臉了，他對你說：“叫你做豐盛一點，你就真的做得這么豐盛，是誰出錢呀？公司這樣會給你吃垮的，你知道不知道？過了幾天老板又向你交代：“這個客人很難得來，中午飯做豐盛一點?！边@時你會對自己說：“我會上當嗎？我就準備四菜一湯，還是青菜豆腐湯?！苯Y果老板當著客人的面批評你，他說：“你這樣請人家，我的面子放到哪里去？這位客人是我小學同班同學，公司再窮，我自己也能出得起這份錢!”有能力而不愿做有能力而不愿意做的員工會說：“我能做，但是我就是不愿做?！焙芏鄦T工會這樣說：“了不起被你炒魷魚了，有什么了不起?！被蛘摺八懔耍也辉敢庾?，我懶得做，這種公司我懶得表現(xiàn)；用不著我做，能混到什么時候就混到什么時候，混不好我就走?！边@種人很多，他們往往白天養(yǎng)精蓄銳，晚上回家做自己的事情，奮發(fā)努力、表現(xiàn)良好，然后領兩份薪水，他們比誰都聰明。消除“三不”是人員發(fā)展的重點如何消除不肯、不敢、不愿這“三不”，是人員發(fā)展的重點。營造肯做、敢做和愿做的工作氛圍在中國社會中，存在很多這樣的現(xiàn)象，即員工聽上司的話會挨批評，不聽話也挨批評，如果直接詢問意見會批評得更嚴厲。試想，在這種情況下工作，員工敢做、愿做才怪呢！所以，作為上級要為員工創(chuàng)造一種肯做、敢做、愿做的氛圍，這樣才能讓每個員工心里舒暢、積極工作。員工一旦什么都服從上級的，公司就會很難發(fā)展，因為很多人都沒有把能量施放出來，他們有很大的能力，卻不敢表現(xiàn)。而把人力當作一種資源就會造就許多只會服從不會創(chuàng)新的員工，他們只有靜態(tài)的配合，而不會開發(fā)自己的潛力。要激發(fā)員工潛力，作為上級可以這樣做：員工第一次做錯的時候絕不批評。一次做錯就批評，他就不敢做了。這里指的是只要是無心的過失都不能批評，除非他存心貪污、存心犯法。沒有問題員工，只有員工問題“沒有問題員工，只有員工問題”是所有管理者要樹立的新觀念。當你談論問題員工有什么問題的時候，首先要問問自己：“這些員工是從哪里來的？”其實，當初甄選這些員工的時候，正是因為他們沒有問題你才會聘用他們，如果他們有問題就不可能進入你的公司。一個不呆的人，到你公司來，兩三年就變呆了，這是你的責任。所以，員工會有問題，但是沒有問題員工。員工會有問題，是因為他們處在一個復雜的環(huán)境中，別人的工資比他高會令其不安，領導不給任何安慰也會使他不安，這些是員工問題，而不是問題員工。一個管理者要學會檢討自己，不要總說員工有問題。要想真正發(fā)展人員，領導一定要做到——員工要做的事情，你絕對不能做。要給員工獨立做事的機會，否則他永遠不會做。還是以前面的例子為例，如果你帶一個員工出去拜訪客戶，應該事先告訴他：“你跟我去，你要注意聽，我如果講錯話，你一定要提醒我，但是要不要改是我的事，你不可以‘嘭’一下說出來，你只能提醒我，因為你永遠搞不清楚，我是故意這樣做，還是真的忘記了。你只帶耳朵去，我有什么錯誤，你就寫在一張紙上給我看。”這樣做可以避免許多矛盾。每個人不僅要自留余地，也要替他人留下余地，這是人力發(fā)展最好的方法。這樣大家可進可退，隨時進行不同的調整。因為人是活的，不是棋子，不可隨意擺布，但是制度是死的。從事人力發(fā)展的人一定要注意，只讓人去配合制度是不行的，制度一定要有彈性，一定要有例外?！咀詸z】請根據下表檢測一下，在領導員工的過程中，你是否有效地消除了“三不”：檢驗內容實際情況失誤及其原因改進方案員工第一次做錯的時候絕不批評是□ 否□□失誤 □原因營造肯做、敢做和愿做的工作氛圍是□ 否□□失誤 □原因樹立“沒有問題員工，只有員工問題”的觀念是□ 否□□失誤 □原因【本講小結】人員潛力無限卻不愿意發(fā)展，是組織的最大損失。為了避免出現(xiàn)這種情況，我們建議把人力資源改成人員發(fā)展，建立人員發(fā)展部，它所負責的對象是全體員工，從總經理到基層員工，大家站在平等的、同步的、彼此尊重的水平線上共同謀求發(fā)展。沒有一個中國人承認自己沒有能力，對中國人來說，“不為”遠遠多于“不能”。“不為”包括不肯做、不敢做和不愿做?！拘牡皿w會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第4講 溝通、領導、激勵并重【本講重點】管理的軟件具有民族性重視溝通技巧領導要合乎人性合理的不公平是有效的激勵方式管理的軟件具有民族性全世界管理硬件都一樣，而管理的軟件—溝通、領導、激勵都具有民族性，各個國家都有自己的特色。在美國公司，我們經?？梢月牭健摆s快回去工作”這句話，美國人一般都能接受這種直接的溝通方式。但是，這種溝通方式卻不適用于中國。中國往往口頭上說“很好很好”，其實卻一點也不喜歡。這個特點令許多美國人迷惑不已。由此可見，中國人是多么善變和復雜。領導在中外也非常不一樣，中國人很不喜歡高高在上，這和西方人存在非常大的不同。在西方的管理構架圖中，CEO站在最高的位置上，而中國則不然，因為中國人知道站在那里最倒霉，遲早會被干掉。一個人站在高處，就會成為所有人的目標。就激勵而言，中國人實施的傳統(tǒng)獎勵經常沒有效果，也就是說得到獎勵的人不感謝你，沒有得到的人卻憤憤不平。而西方的激勵是有制度的，中國人對凡是按照規(guī)定應該得到的激勵完全不會心存感謝。所以，任何事情都可以制度化，只有激勵最好不要制度化。圖4－1 管理的三大軟件重視溝通技巧重視溝通技巧，通過溝通激發(fā)員工的潛在能力。那種能力一旦激發(fā)出來，一個人可以勝過十個人，甚至可以勝過一百個人。簡單的動作達到與人溝通的目的最好的溝通是不講話。善于溝通的人，經常用簡單的動作達到與人溝通的目的，比如拍拍下屬的肩膀就表示了對下屬極大的激勵，這種簡單的方式往往比花很多錢買很多禮物有效得多。溝通要重視技巧，這套技巧的宗旨是溝通彼此之情，而不是講道理。先通情，而后達理中國是世界上最講道理的國家，但是與中國人講道理卻是最難的，因為用“講”這種方式很難被人接受，會讓對方覺得不受尊重，自然也就無法達到溝通的效果。潛在的能力要靠通情才會達理，說理是說不通的。你講的越有道理，聽的人就越沒有面子。所以，當一個中國人覺得自己做的很對時，聰明的他會選擇婉轉地向上司表達，而不是直接說，這符合中國人的習慣。凡是得理不饒人的人，最后必然會因招來妒嫉而沒有好的下場。“通”不是直接通理，而是要先通情，而后達理。西方人是你講道理我也講道理，我們直接就理談理，而中國人不是。中國人要由情才可以入理，沒有這個情，就無法談得通。單刀直入會讓對方無法接受，而你的目的也就無法達到。領導要合乎人性合乎人性的領導，能使大家自覺自愿，不斤斤計較。中國人真的比較復雜，他們大方的時候非常大方，小氣的時候非常小氣，計較的時候比誰都計較，不計較的時候一點都不在乎。千萬不要把中國人看成是死板而一成不變的。中國人雖然如此善變，但是一旦他們的意愿是發(fā)自內心的時候，就會一點都不計較，而當他們感覺被迫的時候，就變得斤斤計較，這是一個很重要的規(guī)律。所以，一個善于領導的人，會把中國人帶到很自發(fā)的境地，同時自己也會很輕松。當你不管他們的時候，就是他們會自覺行動的時候，這種時候只要你一管他，他就會馬上變得被動。以請客為例，如果你想讓一個人請客，你對他說：“晚上你請客好不好？”對方一定要問你：“為什么要我請？”可是，當這個人自己要請你吃飯的時候，你根本跑也跑不掉。如果你說沒有時間，他會請你隨時找一個時間，反正你不能一年到頭都沒有時間。如果幾個人一起去吃飯，快吃完時，一定會有人自動站起來去付款，其他人如果說：“不要不要，我們去付。”這個人一定會堅持去付款；但是，如果有人說：“今天該你付款?！边@個人一定不會去付款。長期以來很多人都說中國人很被動，其實不然。中國人非?？粗貥s譽，不會領導的人才會把所有的人都領導成被動，而且使自己非常辛苦；會領導的人不僅能讓大家都自動，而且自己也會因為無為而輕松愉快。合理的不公平是有效的激勵方式有效的激勵方式其實就是合理的不公平，大家在合理的不公平的氛圍中，不會怨天也不尤人。其實，我們追求的不是公平，而是不公平。追求公平是不符合我國國情的。同時，我們追求的這種不公平是合理的不公平。所謂合理的不公平就是我們所講的倫理，倫理就是合理的不公平。以稱謂為例，在美國兒子可以直接叫爸爸的名字，因為他們是平等的；而在中國，如果兒子直呼其父的名字，恐怕會遭到責備。這就是中國人的倫理規(guī)范；觀世音菩薩之所以后來改名叫觀音菩薩，就是因為李世民這個名字中有一個“世”字，所以即使是神仙也不能與皇帝共用一個字。由上我們可以看出來，中國人的管理在軟件方面跟西方人有很大不同，在具體行事中要特別小心。【自檢】請根據你的實際情況填寫下表：在使用中國式管理軟件的過程中，以下幾點你做到了嗎？1了解中國人“無可無不可”的做人原則是□ 否□2了解最好的溝通是不講話是□ 否□3了解溝通完全是一套技巧，這套技巧的宗旨是通彼此之情，而不是講道理是□ 否□4了解溝通不是直接通理，而是要先通情，而后達理是□ 否□5了解合乎人性的領導，能使大家自覺自愿，不斤斤計較是□ 否□6了解有效的激勵方式存在于合理的不公平中是□ 否□為了不斷提升自身使用中國式管理軟件的能力，你打算從哪些方面不斷改進？計劃1@ 計劃2@ 計劃3@ 【本講小結】管理的硬件全世界都一樣，而管理的軟件—溝通、領導、激勵卻具有民族性，各個國家都有自己的特色。中國人重視溝通技巧，認為溝通可以通彼此之情，激發(fā)潛在能力。那種能量一旦激發(fā)起來，一個人可以勝過十個人，甚至可以勝過一百個人；對中國人來說，合乎人性的領導，能使大家自覺自愿，不斤斤計較；另外他們認為有效的激勵方式存在于合理的不公平中。【心得