【正文】 ___________________________________________________________________________________人員的發(fā)展一定要按照中國的民族性，使其向正確的、有利的方向去發(fā)展，而不是使其變成其他國家的民族性。為了錢把命拼掉，這是天底下最不值得的事。每一個(gè)人不管處在哪一個(gè)崗位，都會(huì)向上、向下、向左、向右產(chǎn)生影響。人是企業(yè)的生命公司在困難時(shí)期能夠依靠的不是機(jī)器而是人，人是公司的靈魂，而不是資源。世界上公司的平均壽命是七年，天天有公司成立，天天有公司倒閉。中國人對(duì)心理作用非?！案忻啊保瑔T工手上起了一個(gè)小小的泡，他自己會(huì)覺得很嚴(yán)重，但是一旦有人對(duì)此表示了關(guān)心，他馬上就會(huì)表現(xiàn)出無所謂?！庇谑牵蜁?huì)安心留下來?！崩蠁T工接著說：“你真有辦法，才起了三個(gè)泡。老板為此請(qǐng)教了咨詢顧問，這位老板按照顧問傳授的方法去做，果然收到了很好的效果。下面是一個(gè)例子，通過這個(gè)例子我們可以看出，調(diào)整前后的心理建設(shè)是何等重要。總之，對(duì)于不同階段的不同的人，要用不同的方法去推動(dòng)其發(fā)展。對(duì)一個(gè)公司來說，完全沒有人員流動(dòng)是有問題的。對(duì)于公司的新進(jìn)人員，一定要實(shí)施管理。階段性調(diào)整成功了，公司就可以持續(xù)發(fā)展；調(diào)整失敗了，就要面臨倒閉。掌握階段性調(diào)整方法所以，人員的發(fā)展一定要按照中國的民族性，使其向正確的、有利的方向去發(fā)展，而不是讓其變成其他國家的民族性。許多中國人都認(rèn)為國外的許多東西比中國的好，其實(shí)不然?！颈局v重點(diǎn)】重視階段性調(diào)整做好調(diào)整前后的心理建設(shè)人人都發(fā)展，企業(yè)才能生生不息我們的和諧是建立在和而不同的基礎(chǔ)上，中國人向來和而不同；要塑造良好的企業(yè)文化，促使成員產(chǎn)生堅(jiān)強(qiáng)的協(xié)同一致力。【自檢】請(qǐng)根據(jù)對(duì)本講內(nèi)容的學(xué)習(xí)，對(duì)你公司的人員發(fā)展工作進(jìn)行要點(diǎn)內(nèi)容核對(duì)，以供不斷改進(jìn)、提高：人員發(fā)展工作條目核對(duì)標(biāo)記（有□無□）1甄選人員把握了出其不意的原則有□ 無□2記住要私下處罰員工，不要公開處罰有□ 無□3關(guān)注了員工方方面面的問題有□ 無□4成功時(shí)沒有忘記與大家分享有□ 無□5總是非常自律有□ 無□比如合理的不公平，西方人怎么也聽不懂，而中國人一聽就懂。我們很多美德是西方人很難了解的，比如成全、分享、協(xié)同一致。外國人領(lǐng)到獎(jiǎng)金就可以獨(dú)自享用，而中國人不領(lǐng)獎(jiǎng)金沒有事情，一旦領(lǐng)到獎(jiǎng)金就會(huì)發(fā)現(xiàn)所有人的眼睛都看著你，你是無法獨(dú)吞的。很多企業(yè)存在的問題是：我們有組織，但是沒有組織力。要塑造良好的企業(yè)文化，促使成員產(chǎn)生堅(jiān)強(qiáng)的協(xié)同一致力。所以，中國人要發(fā)展好人緣，只能人人自愛。我們所講的是每一個(gè)人，不是任何人，既不是你也不是他，因?yàn)槟愫退疾荒艽硭械闹袊?，這就是為什么中國人不講愛人的原因所在。當(dāng)中國人說“要”的時(shí)候，其實(shí)“不要”也包括在里面；當(dāng)中國人表示贊成的時(shí)候，反對(duì)也包括在里面。要么是因?yàn)槟闾珜Ｖ浦率谷巳硕己ε拢詻]有不同的意見；要么就是大家在逃避問題。這種觀念簡而言之就是成全。建立和而不同的和諧共識(shí)這樣的行為其實(shí)很簡單，但是它的作用卻很大，能讓員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生信賴感，能凝聚員工的力量，讓還在工作的人愿意主動(dòng)而努力地為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的力量。對(duì)西方人來說，下班事情主管可以不管，而中國人則需要全面照顧。員工把最寶貴的青春交給公司，如果主管把員工完全當(dāng)作自己工作的目標(biāo)，那樣的主管必然得不到人心。其實(shí)，無論是公開還是私下處罰，都是盡人皆知的事情?！彼裕谶@些公司每回頒獎(jiǎng)都只是走個(gè)過場。這樣很容易達(dá)到目的，否則只會(huì)引發(fā)新的問題。高明的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)找一位干部進(jìn)行一次交談，他會(huì)問：“你覺得某某員工怎么樣？”因?yàn)椴涣私馓搶?shí)，這名干部一定會(huì)回答：“他還不錯(cuò)。上面所舉的只是一種甄選方法。其實(shí)，這與這些管理者當(dāng)初采取的甄選方法密切相關(guān)。總之，四大內(nèi)容包含了進(jìn)、退、獎(jiǎng)、懲、教、養(yǎng)、老、死八個(gè)項(xiàng)目，只有使這八個(gè)項(xiàng)目合理，才能使企業(yè)人員獲得真正的發(fā)展。否則企業(yè)會(huì)出現(xiàn)人才斷層的現(xiàn)象。很多人認(rèn)為獎(jiǎng)懲很容易，其實(shí)獎(jiǎng)懲是最難的。甄選、試用、派任都是“進(jìn)”，而下崗就是“退”。人員發(fā)展的內(nèi)容【本講小結(jié)】管理的硬件全世界都一樣，而管理的軟件—溝通、領(lǐng)導(dǎo)、激勵(lì)卻具有民族性，各個(gè)國家都有自己的特色。這就是中國人的倫理規(guī)范；觀世音菩薩之所以后來改名叫觀音菩薩，就是因?yàn)槔钍烂襁@個(gè)名字中有一個(gè)“世”字，所以即使是神仙也不能與皇帝共用一個(gè)字。追求公平是不符合我國國情的?！边@個(gè)人一定會(huì)堅(jiān)持去付款；但是，如果有人說：“今天該你付款。當(dāng)你不管他們的時(shí)候，就是他們會(huì)自覺行動(dòng)的時(shí)候，這種時(shí)候只要你一管他，他就會(huì)馬上變得被動(dòng)。中國人真的比較復(fù)雜，他們大方的時(shí)候非常大方，小氣的時(shí)候非常小氣，計(jì)較的時(shí)候比誰都計(jì)較，不計(jì)較的時(shí)候一點(diǎn)都不在乎。單刀直入會(huì)讓對(duì)方無法接受，而你的目的也就無法達(dá)到。凡是得理不饒人的人，最后必然會(huì)因招來妒嫉而沒有好的下場。先通情，而后達(dá)理中國是世界上最講道理的國家，但是與中國人講道理卻是最難的，因?yàn)橛谩爸v”這種方式很難被人接受，會(huì)讓對(duì)方覺得不受尊重，自然也就無法達(dá)到溝通的效果。簡單的動(dòng)作達(dá)到與人溝通的目的最好的溝通是不講話。重視溝通技巧就激勵(lì)而言，中國人實(shí)施的傳統(tǒng)獎(jiǎng)勵(lì)經(jīng)常沒有效果，也就是說得到獎(jiǎng)勵(lì)的人不感謝你，沒有得到的人卻憤憤不平。由此可見，中國人是多么善變和復(fù)雜。在美國公司，我們經(jīng)常可以聽到“趕快回去工作”這句話，美國人一般都能接受這種直接的溝通方式。第4講 溝通、領(lǐng)導(dǎo)、激勵(lì)并重沒有一個(gè)中國人承認(rèn)自己沒有能力，對(duì)中國人來說，“不為”遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于“不能”。樹立“沒有問題員工，只有員工問題”的觀念是□ 否□□失誤 □原因從事人力發(fā)展的人一定要注意，只讓人去配合制度是不行的，制度一定要有彈性，一定要有例外?！边@樣做可以避免許多矛盾。要想真正發(fā)展人員，領(lǐng)導(dǎo)一定要做到——員工要做的事情，你絕對(duì)不能做。一個(gè)不呆的人，到你公司來，兩三年就變呆了，這是你的責(zé)任。這里指的是只要是無心的過失都不能批評(píng)，除非他存心貪污、存心犯法。員工一旦什么都服從上級(jí)的，公司就會(huì)很難發(fā)展，因?yàn)楹芏嗳硕紱]有把能量施放出來，他們有很大的能力，卻不敢表現(xiàn)。如何消除不肯、不敢、不愿這“三不”，是人員發(fā)展的重點(diǎn)。”或者“算了，我不愿意做，我懶得做，這種公司我懶得表現(xiàn)；用不著我做，能混到什么時(shí)候就混到什么時(shí)候，混不好我就走?！边@時(shí)你會(huì)對(duì)自己說：“我會(huì)上當(dāng)嗎？我就準(zhǔn)備四菜一湯，還是青菜豆腐湯。中國社會(huì)是相對(duì)的社會(huì)，西方社會(huì)經(jīng)常是絕對(duì)的社會(huì)?！蓖ㄟ^這個(gè)例子可以看出，在中國社會(huì)對(duì)和錯(cuò)很難說，是與非有時(shí)也難以分明，這種特殊性需要每個(gè)人去認(rèn)真體味。這種選擇很有可能會(huì)讓你在事后挨罵。有能力而不敢做不敢做的后果比不肯做的更嚴(yán)重，不敢做是因?yàn)椤岸嘧龆噱e(cuò)多挨罵”。“三不”大于“不能”人的潛力是無限的，只是有人不愿意開發(fā)、不愿意表現(xiàn)出來而已。彼此沒有敬意是不行的，想讓員工好好工作，就要看得起他，這是最起碼的條件?！颈局v重點(diǎn)】潛力人員不愿發(fā)展是組織的最大損失“三不”大于“不能”消除“三不”是人員發(fā)展的重點(diǎn)達(dá)到安人的境界，你即便不理睬員工，他自己也會(huì)很安心，也會(huì)表現(xiàn)得非常好。【自檢】請(qǐng)根據(jù)對(duì)本講的學(xué)習(xí)，做出以下是非判斷：話語表述判斷是非把管人提升到理人要靠大家轉(zhuǎn)變觀念，觀念一改變，做法就不一樣了是□ 否□一個(gè)會(huì)帶動(dòng)其他人的人，就是要打動(dòng)對(duì)方的心，所以我們說“動(dòng)心你就跟他走”是□ 否□人是不能管的，而事情是要管的，要學(xué)會(huì)以管事來帶動(dòng)人心，讓員工把他們的身心投入到工作中，這樣他們就能積極與你配合，把工作做好是□ 否□管人的人是很吃虧的，可是理人的人卻很占便宜是□ 否□管人帶來的第三大禍害是大家維持不被開除的水平，暮氣沉沉、缺乏競爭力是□ 否□一旦把人納入管理，就會(huì)一切公事公辦，這樣必然留不住人心是□ 否□見參考答案21中國人一般只相信自己的道理，不太相信別人的道理。人員發(fā)展就是把所有人的潛力都開發(fā)出來，方法很簡單，只要你看得起他，他就會(huì)拼命去做。安人，是最高的一個(gè)境界，中國人喜歡隨遇而安，隨時(shí)隨地都要安，這是一種整體的安，而不是個(gè)人的安。但是，你一定要尊重并信任他，如果你一開口就說：“我看你也做不好”，那他就真的會(huì)做不好。達(dá)到“安人”的境界，你即使不理睬員工，他自己也會(huì)很安心，也會(huì)表現(xiàn)得非常好。這是中國人很明顯的一個(gè)個(gè)性。如果你對(duì)下屬使用了“理人話語”，就是表示了對(duì)他的尊重，再加上你的以身作則，你就會(huì)真正得到下屬的支持。只能“理”，不能“管”管理包含“管”和“理”兩個(gè)字，中國人習(xí)慣說：“你為什么不理我？來了半天都沒人理。學(xué)會(huì)理人任何人剛進(jìn)入一個(gè)新環(huán)境時(shí)都對(duì)其充滿了希冀，沒有人愿意得罪上司、趕走顧客，把事情搞得一團(tuán)糟。而且當(dāng)你向飯店服務(wù)員打聽附近哪里有中國銀行等簡單問題時(shí)，他們卻往往無言以對(duì)。凡是公事公辦的人，心中必然只有事而沒有人。具體來說，是管人之人的無理的、過分的要求造成的，因?yàn)檫@個(gè)管理者沒有設(shè)身處地站在對(duì)方的立場上看問題，所以最終造成了這種局面。但是，口頭上的應(yīng)允并不表示他從內(nèi)心接受了你的要求，他只是為了馬上抓住這次機(jī)會(huì)而做出的暫時(shí)性讓步。第一大禍害管人的人經(jīng)常會(huì)成為費(fèi)力不討好的人，這是管人會(huì)帶來的第一大禍害。既然人不能被管理，那么一個(gè)組織必然有新的方式來凝聚員工、激發(fā)員工的創(chuàng)造力，這個(gè)方法就是“理人”以及境界更高的“安人”。安人人是運(yùn)用各種資源的主體，所以人本身不是資源。【自檢】請(qǐng)根據(jù)對(duì)本講的學(xué)習(xí)，做出以下是非判斷：人非資源理論表述話語判斷是非被利用的對(duì)象才是資源，而人不是被利用的對(duì)象，人不能被當(dāng)作機(jī)器、工具或者物料，所以人不是資源是□ 否□人是組織的主體，能夠運(yùn)用各種資源，而本身并非資源。你對(duì)他人不敬，他人就不會(huì)替你盡力?？吹揭粋€(gè)乞丐，如果你把錢丟給他，他心里就會(huì)很不高興，他會(huì)暗暗說：“你有幾個(gè)臭錢就了不起嗎？希望你過街的時(shí)候被車子軋死。比如你把你的小孩管的太多了，他就不能獨(dú)立，他將來出去后始終會(huì)很依賴你，你就要對(duì)他操心一輩子，一旦你不在了，他就會(huì)孤苦伶仃。把人納入管理，相當(dāng)于把人當(dāng)作了物。所以，如果把人作為資源，就是視人為物、違反人性。天、地之中有很多生物存在著，其中人最重要。人是頂天立地的萬物之靈在中國人最基本的觀念中，存在天、地、人三項(xiàng)。不能把人當(dāng)作資源利用、處理在西方的人力資源觀念中，把人當(dāng)作人力資源去利用、去處理，這種觀念本身就是錯(cuò)誤的。把人當(dāng)作資源就是把人當(dāng)作物品、工具，物品和工具是沒有思想、任人擺布的，而沒有哪個(gè)人愿意被他人擺布。如果我們還提倡西方的人力資源管理，無疑會(huì)助長這種惡劣的社會(huì)風(fēng)氣。中國人以修養(yǎng)的好壞來衡量人的價(jià)值。在中國的傳統(tǒng)思想中，一個(gè)人只要修養(yǎng)好且不傷害他人，這個(gè)人就有價(jià)值，所以，我們才說職業(yè)沒有高低貴賤之分。人不是資源第三講 過度管理 缺乏領(lǐng)導(dǎo)(下)(二)第五講 上下有默契的授權(quán)成功總裁的三大法寶之二：如何分層授權(quán)第一講 分層授權(quán)的優(yōu)勢(shì)第三講 組織的人員發(fā)展2.“三不”大于“不能”“三不”是人員發(fā)展的重點(diǎn)第二講 管人 理人 安人第六講 做好階段性調(diào)整 企業(yè)才能生生不息第四講 接受授權(quán)的藝術(shù)與授權(quán)抽查第二講 過度管理 缺乏領(lǐng)導(dǎo)(上)(一)【本講重點(diǎn)】人不是資源視人為物 違反人性人基本不能納入管理這種觀念符合中國人的傳統(tǒng)意識(shí)，是中國人自身特性的一種體現(xiàn)。這也是為什么在中國很難辭退一個(gè)人，而在西方社會(huì)辭退員工是輕而易舉的事。但是，現(xiàn)在很多人盲目地接受許多西方的觀念，不再以道德標(biāo)準(zhǔn)衡量他人，而是“一切向錢看”，致使整個(gè)社會(huì)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)發(fā)生了傾斜和扭曲。有人說組織是以物料為本的，這種說法顯然不合理，再多的物料也需要人去整理、去分析、去制造。視人為物 違反人性自古以來，中國人就明確地將人與動(dòng)物區(qū)分開來。正因?yàn)槿耸侨f物之靈，人有別于其他任何事物。管理的對(duì)象是物不是人談管理是需要一定背景的，管理不是管人，管理是管事、管物、管人以外的資源。而且，人基本上不應(yīng)該被管。敬人者人恒敬人性和動(dòng)物性是很不同的，最大的不同之一就在于人性需要受到尊重。所謂“敬人者人恒敬”，敬其實(shí)就是看得起、給面子?！颈局v小結(jié)】人不應(yīng)該被視為資源，人根本就不是資源，這是東西方文化很重要的一個(gè)差異。而且，人不是物，應(yīng)該受尊重，基本上不能夠納入管理。理人”但是，無論怎樣，對(duì)人進(jìn)行管理不會(huì)有好的效果。管人帶來的三大禍害所以，即使你提出類似“早晨四點(diǎn)上班”或者“不能睡午覺”等的苛刻要求，他也會(huì)一一答應(yīng)下來。這種陽奉陰違的行為固然可恨，可是這樣的結(jié)果卻是管人的人造成的。所謂公事公辦，就是管理者一切照規(guī)定處理。這樣低水平的服務(wù)就是來源于忠實(shí)的公事公辦，完全不替客人著想。第三大禍害管人帶來的第三大禍害是大家維持不被開除的水平，暮氣沉沉、缺乏競爭力。中國人最喜歡聽的話語是“我支持你，你放手去做”、“你辦事我放心”，這樣的話語恰好迎合了中國人的民族性。你要你的員工對(duì)顧客講話客氣，你就要對(duì)你的員工講話客氣。安人才是最高境界“理”人其實(shí)還是不夠的，讓員工努力工作的最高境界叫做“安人”。從管人提升到安人人是不能管的，而事情是要管的，要學(xué)會(huì)以管事來帶動(dòng)人心，讓員工把他們的身心投入到工作中，這樣他們自然能與你積極配合，從而把工作做好。一個(gè)會(huì)帶人的人，就是要打動(dòng)對(duì)方的心，所以我們說“動(dòng)心你就跟他走”。但是我們不能一下要求那么高，我們要先拋棄管人，不要再講人力資源管理，然后將其變成理人，也就是人員發(fā)展。人只要沒有尊嚴(yán)，就會(huì)傷心，所以中國人對(duì)這點(diǎn)的要求特別高。要想杜絕管人的三大危害，就要學(xué)會(huì)理人，理人就要尊重他人，敬人者人恒敬；理人其實(shí)還是不夠的，讓員工努力工作的最高境界叫做安人。第3講 組織的人員發(fā)展為了避免出