【正文】 情行不通，再繩之以法先運之以情；再曉之以理；情和理都講不清時，再繩之以法。不討好才是真情。（2）下對上——報告、請示、試探、抱歉（3）平行者——感謝、關(guān)心、欣賞情絕對不是討好討好是一種虛情假意，討好是死路一條，絕對不要存心討好任何人。如何運用情呢？（1）上對下——關(guān)心他。面子只是情方面受到傷害，而臉就很嚴懲不要臉就是不講理。情是面子，理是臉。中國人走的是雙軌，先用情來講理，講不通，不得已時，再用法來講理。講情講到合理的地步，講法也講到合理的程度，這才是真正情、理、法的意義。當人提到情時，總是說合情合理，提到法時，總是說：合理合法。也有人敢說：我才不管什么法不法。那么，情、理、法以什么為中心呢？理在中間，理最大，理就是中心。我們常講天時不如地利，地利不如人和，二五居中、居中為吉。要了解情、理、法的雙軌運作，首先要從中字了解，中是中國人的基本信念。第十講 情、理、法的雙軌運作是什么？情、理、法有它的不可分割性。一切憑良心就會合理，合理自然合法。（2）對事要重視——我們要重視員工的貢獻，肯定他的成功，不要把他的功勞埋沒掉。把對方的長處放在眼睛里，把對方的短處放在肚子里才會防止弊端。建議：（1）對人要愛他——他就會拿出他的真本領(lǐng)做工作。人不可能無情，雖然能暫時忘情，但終究還要回到現(xiàn)實社會中來，還是要講情的。莊子講無情的情是指好惡之情，你有你的好惡，我有我的好惡，這就不會起糾紛。如果員工完全沒有情，沒有喜怒哀樂，什么都不在乎，那就不好管理，因此還要利用他的情，利用他的喜怒哀樂來管理，這才是合乎人性的管理。情，是中國各地最寶貴的東西；孝是子女對父母應(yīng)有的情；忠是部屬對主管應(yīng)有的情；理就是表達情的一種方式，所以我們常講君子發(fā)乎情，止乎理。情像中藥的引子。如果憑良心該外，道理就很明了。而良心恰恰是我們中國人開發(fā)出來的，而日本人卻用得很好。如果做不好，將來流程到下一個工序，人家發(fā)現(xiàn)是我做的，我會很慚愧。美國的科技超過日本，但為什么競爭不過日本？主要是日本的工廠里沒有監(jiān)督層，整個監(jiān)督層的成本都省掉了。但是什么叫合理，很難說清，因此，就要各憑良心，人們常說：你憑良心才合理，合理就合法。理再提升到情情，是從理提升上來的，情、理、法是規(guī)矩。真的希望管理合理化，就應(yīng)該道理很難講，到底怎樣才合理，應(yīng)該是大家都謙虛一點。宏理猶可講，妙理不可言。物比較沒有變化，人卻有變化，因此，管物比較可以科學(xué)化，而管人就要相當藝術(shù)化。天有天道，人有人道，道不會僵化，比較可以變通。這是什么道理？看起來各有各的道理。東漢以前多說道，東漢以后多說理。制度要時時求其合理，才是合理化的管理。國有國法，家有家規(guī)，公司也典章制度。法是基礎(chǔ)，離開法就不能談情和理。因為中國是一個哲學(xué)民族，考慮任何總是都有層次性，對甲合理的事情，對乙不一定合理，可見層次不同，它的道理就會起變化，因此，中國人喜歡用層次性的思考，我們稱它為垂直式思考法。中國人的管理一向都是按照情、理、法，我們稱之為中國式管理M理論的架構(gòu)。方法是：有計劃，能控制，透過組織，適當領(lǐng)導(dǎo)，會協(xié)調(diào)，不斷訓(xùn)練，通過這些活動，修己后才能安人。一個人只會修己不會安人，那他只配做隱士。修己是基礎(chǔ)，一切從修己開始。安人與經(jīng)權(quán)，都應(yīng)將心比心。但是，違法的事情不能做，即不能使其侵權(quán)、越權(quán)，只有切實授權(quán)，員工才能忠誠而又肯干。經(jīng)權(quán)之道。實在做不到，要給予說明和答復(fù)，取得諒解。不安全為個別不安和團體不安。七、使員工忠誠肯干的法寶安人之道。（3）待之以理：尊重員工，使其愿意留下來。嚴格訓(xùn)練新員工，并讓老員工及時照顧新員工。能干與否、忠誠與否，都是可以改變的。對高興的人，要鼓勵他，使他做的更好，對不高興的人，要安撫他使他安心接受改變。股東、員工、顧客、社會大眾會安嗎？（安人）如果安，你做的就是正確的；如果不安，就要適時高速調(diào)整（經(jīng)權(quán)）。管理的態(tài)度是：己所不欲，勿施于人，即潔矩之道。在都需要被了解和同情。給員工相當?shù)呢?zé)任，讓他自己想辦法完成規(guī)定的目標。（仁）人愛人——安人之道五、中國式管理的M理論簡介人性可塑。（ 義）合理不合理（經(jīng)權(quán)之道）（2）主動性——不喜歡被動。管理者能夠看出個別差異用共所長，關(guān)心部屬，部屬才有信心。三、另一種M理論簡介（不同于中國式管理的M理論）認為員工的表現(xiàn)常受到環(huán)境、早期教育及其性格的影響。二、日本的J理論簡介（J理論只適合日本的民族性）（1）團體意識——彼此很信任，相互有一種很微妙的親密關(guān)系。實際上，人不像X理論那么壞，也不像Y理論那么好，二者各偏一端。Y理論——認為員工勤奮、負責(zé)任、發(fā)展自己的能力、自己朝向組織目標，既有野心、想把事情做好、開拓自己的前途，又有想象力。因此，管理者不想念員工，要掌握大權(quán)，自己做決定，并參加控制，善于利用獎懲。創(chuàng)造M理論不是要與西方的X理論和Y理論相對抗，而是在中國人的文化、民族性里面，的確存在著M理論。第八講：中國式管理的M理論是什么因此要慢慢地放手。主管始終不放手讓部屬去發(fā)揮，部屬就永遠長不大。自立的目的，是讓他有信心。管理者將心比心，要把握四個原則：（1）凡是對自己有利、對別人也有利的事情，盡量去做；（2）凡是對別人有害，而對自己沒有利的事情，最好不做；（3）對別有的害，而對自己沒有利的事情，最好不做；（4）損害自己，而對別人有利的事情，必要的時候，還要去做。對物可以用科學(xué)的方法，對人則用將心比心的方法較好。我們要用合理的方法和正當?shù)耐緩剑玫綄α⑿睦淼恼J同。因為，我們討厭的人，大家也多半討厭；我們喜歡的人，人家多半也喜歡。盡量保持客觀，多聽聽大家的意見，多協(xié)調(diào)各部門的立場，這樣才能逐漸合理化。這三點都要用科學(xué)的方法。因此，該講的話，要表達到合理的地步，而不是誰說了才合理的總是合理應(yīng)該是客觀的，應(yīng)該用科學(xué)的方法，找出什么叫做合理。專家說了就合理？（不一定）專家有真的有假的，而且專家有時也會騙人。主管說了就合理？（不一定）訓(xùn)練出來的員工會有勇無謀。外界也是如此，同業(yè)的競爭如果是合理的，就是良性公平競爭；如果不合理，就是惡性競爭，一旦走上惡性競爭，就會兩敗俱傷。所以，要協(xié)調(diào)內(nèi)部糾紛，促成各方面合作、提高工作效率，就要制度合理化。不合理是抗拒的主要原因。如果聽到一句說他錯了的話，他會問：誰說的？如果說他的錯的人職位比他高，他就不講話（實際上是申訴）；如果說他錯了的人職位與他平等，他就會說：好好好，我錯了難道你就沒有錯？（我難看，也讓你難看）。因此，我們常說：公說公有理，婆說婆有理。中國5000年的資料非常豐富，隨手，一抓就是一大把理由。企業(yè)內(nèi)外環(huán)境在不斷的變遷，我們的決策也要隨機應(yīng)變、隨時調(diào)整，才能因應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的變化，而達到目標。管得太早，他聽不進去；管得太晚，是馬后炮；管得太多，他不高興，而完全不管，他就會亂來。當他有信心、有把握時不要你管，當他做得不好、有困難時，又希望你管。管得合理，人們就接受；管得不合理，人們就會抗拒。管理要不要制度化？管理要不要求新求變？什么事都求新求變，怎樣維持制度？如果一切講制度，那又怎樣求新求變？這就導(dǎo)致一種奇怪的現(xiàn)象，即制度是管別人的，而管不了他自己。我們中國人最了不起，有經(jīng)有權(quán)，有不變的部分，也有變的部分，不變的部分要堅持，變的部分要放手，抓住目標，放手讓部屬去發(fā)揮，這樣，我們的管理就會有很大的功效。我們不能有經(jīng)無權(quán)，有經(jīng)無權(quán)的人太固執(zhí)、太呆板，而有權(quán)無經(jīng)是亂變，要避免有權(quán)無經(jīng)。用這種不變的原則，來應(yīng)付萬變的現(xiàn)象，不管怎么變，都會命中目標。以不變應(yīng)萬變，用不變的原則，應(yīng)付萬變的現(xiàn)象，這就是經(jīng)權(quán)。達成目標是不變，可是怎么樣才通達成目標，卻隨時要變。應(yīng)——反應(yīng)。位——身份。我們做事情，應(yīng)先考慮時間對不對。權(quán)不多用可以防止營私舞弊和形成派系，有助于同心協(xié)力。權(quán)而多用除了嚴重影響常規(guī)、破壞組織層次、養(yǎng)成鉆營風(fēng)氣外，還會使更多的人對法制失去信心。權(quán)而多用表示經(jīng)有了問題。在權(quán)變中培養(yǎng)自動自發(fā)的精神。取得協(xié)調(diào)之后，上司行命名同意權(quán)，部屬自然會順利執(zhí)行。經(jīng)不損人才能普遍獲得支持，權(quán)而損人，受害人就會阻撓。經(jīng)必須很慎重，尤宜時時修正。變是同質(zhì)的變，不是異質(zhì)的變。檢查他是否做到了，做的好就獎勵他，做的不好要規(guī)勸