【正文】 　(浙江瑞明節(jié)能門窗有限公司　王海霞)35 / 35。 　制度化管理和人性化管理只是兩種不同的管理手段，最終目的都是為更好地促進(jìn)科學(xué)管理和經(jīng)濟(jì)效益服務(wù)。 　在公司成熟階段，人心所向、機(jī)制健全、銷售網(wǎng)絡(luò)穩(wěn)固、品牌深入人心，而企業(yè)文化也已落地生根——那時(shí)候完全可以是制度化管理，只有讓制度化落實(shí)在平常管理的每一個(gè)細(xì)節(jié)中，才會彰顯公司的各項(xiàng)正規(guī)化管理水平，員工從“意識的習(xí)慣”上升到“服從的習(xí)慣”，整個(gè)公司就會形成一種非常和諧莊嚴(yán)的氛圍。只有制度化和人性化相結(jié)合，才能顯示出它的科學(xué)性、合理性、揚(yáng)長避短性。這時(shí)候公司應(yīng)該從人性化和制度化相結(jié)合的角度出發(fā)，慢慢地向全盤制度化推進(jìn)。在創(chuàng)業(yè)初始——也就是新生期階段，大都是家族式，親朋好友為了一番全新的事業(yè)，起早摸黑分外辛苦，人人做事積極主動，不計(jì)得失。 任何一家公司的發(fā)展，都會經(jīng)歷不同的階段，從新生期、成長期到成熟期。每一位國禎員工都將樂意看到國禎的企業(yè)生命之樹常青。這些新發(fā)展又對國禎的制度化管理與人性化管理建設(shè)提出了更高的要求。只有如此，才能使企業(yè)最終實(shí)現(xiàn)剛?cè)岵?jì)、無堅(jiān)不摧。人性化管理的基礎(chǔ)是制度的完善，不能脫離制度而獨(dú)立存在，它依靠人性解放、權(quán)力平等、民主管理，從內(nèi)心深處來激發(fā)每個(gè)員工的內(nèi)在潛力、主動性和創(chuàng)造精神，使他們能真正做到心情舒暢、不遺余力地為企業(yè)不斷開拓新的優(yōu)良業(yè)績。海爾公司將農(nóng)民培訓(xùn)成為熟練的生產(chǎn)技術(shù)工人用不了一個(gè)月時(shí)間，靠的就是詳盡的規(guī)定。兩者相互依存，相互制約，共同發(fā)展。制度化管理與人性化管理并不是非此即彼的關(guān)系。人性化管理是以“人”為中心，依據(jù)企業(yè)的共同價(jià)值觀和文化精神氛圍進(jìn)行的人格化管理，它是在研究人的心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上，采用非強(qiáng)制性方式，在員工心目中產(chǎn)生一種潛在的說服力，從而把組織意志變?yōu)閭€(gè)人的自覺行動。由此可以看出制度化管理的重要性。20世紀(jì)，以泰勒的科學(xué)管理為代表的制度化管理曾風(fēng)行全球。而在人性化管理方面，注重員工情商的培養(yǎng)，在工作方法上貫徹利用80/20法則，提倡在事業(yè)追求和個(gè)人利益方面采用利導(dǎo)思維方式，并建立了新員工培訓(xùn)及每周定期學(xué)習(xí)的制度。 　　我們生存在一個(gè)文明越來越發(fā)達(dá)的世界，生活在文明進(jìn)程越來越快的國度，人們的文明素質(zhì)也隨之不斷提高，那么作為這個(gè)世界上有著幾千年文明史的國度，做為這個(gè)有著文明燦爛文化中的文明人，“人性化”在我國提倡也越來越廣泛，呼聲越來越強(qiáng)勁。這則案例，讓我更深刻地體會到人性化管理方式在我國已很快深入人心，極大地被老百姓喜愛與歡迎。她對當(dāng)?shù)氐姆蓹C(jī)關(guān)及執(zhí)法人員人性化執(zhí)法的作法感激涕零，在心中對他們致以深深的敬意與感謝。這一喜訊，讓其母親深感自豪與感動。當(dāng)執(zhí)法人員了解到家中的學(xué)生已為父親的車禍影響到學(xué)習(xí)時(shí)，執(zhí)法人員一致協(xié)商，決定暫緩對父親的批捕，讓其父親安心在家為孩子高考前做一些家務(wù)，陪孩子把人生最重要的階段度過。 　　近日看中央電視臺“今日說法”，講述一即將參加高考的學(xué)生，父親開車非故意不慎出車禍撞死人，家庭突遇此事，學(xué)生的心理背上沉重的思想包袱，成績迅速下滑。目前“人性化”已逐漸滲透到我國的各個(gè)領(lǐng)域，雖然我們還不能完全去領(lǐng)會到這三個(gè)字的精髓與可操作方式。 　　以上就是本人所了解到人性化最早的起源與闡釋?！彼闷洫?dú)特的語言詮釋了中國常用的“同國際接軌”的說法。正如艾倫真正重要的是，要使員工在了解自己和對方的優(yōu)缺點(diǎn)后，能樹立“我們風(fēng)格雖然不，仍然可建立共識”的觀念。每個(gè)人都可以自訂標(biāo)準(zhǔn)，在自己同他人的關(guān)系中做最適當(dāng)?shù)倪x擇。的觀點(diǎn)，在一個(gè)企業(yè)組織中，每個(gè)人都有不同的目標(biāo)、欲望和壓力。而優(yōu)、缺點(diǎn)經(jīng)常是一體兩面，比如合作性高的人可能太輕易順從別人，而自卑的人往往了容易討厭別人，如何在自我了解之后自我接納，正確認(rèn)知自我價(jià)值，進(jìn)而將自己長處發(fā)揮出來，往往是成功者的秘訣。 　　 LIFO174。系統(tǒng)的核心是一份設(shè)計(jì)獨(dú)特的“人生取向”問卷，它根據(jù)人在各種環(huán)境中的基本行為偏好及目標(biāo)、態(tài)度與感受，將人的風(fēng)格分成卓越、行動、理性與和諧四種，每一種風(fēng)格都有其價(jià)值，也都有其優(yōu)點(diǎn)，如何使各種風(fēng)格的人都發(fā)揮長處，便是LIFO174。 　　 有效提高銷售人員和服務(wù)人員的工作成績，使他們學(xué)會如何辨識特定顧客，并找出有效的影響決策者的方法。 　　 減少人際關(guān)系中無效益的活動，尋求更好的解決問題的途徑，根據(jù)個(gè)人長處提供合適的工作崗位。的目的：讓所有的人都成功　　 　　作為目前全世界運(yùn)用最廣、最完備的一個(gè)人本管理系統(tǒng)，LIFO174。如今，它已經(jīng)發(fā)展成為一種正面應(yīng)對社會競爭和挑戰(zhàn)的人生哲學(xué)，企業(yè)有效提高內(nèi)部運(yùn)行效率、增強(qiáng)市場競爭能力的制勝法寶。凱契爾博士及其合作者多年的艱苦探索和實(shí)踐，LIFO174。人們往往習(xí)慣于用固定的理論框架來評價(jià)對方，卻沒有意識到這樣做會使對方產(chǎn)生自衛(wèi)性的反感。的創(chuàng)造者以很大的啟發(fā)。 　　 些外，心理學(xué)家卡爾弗羅姆和杜拉克思考的問題都是人如何管理自己的才華，發(fā)揮自己的才華并達(dá)到極致的方法，LIFO174。杜拉克認(rèn)為，管理不只是一套技巧，也是一種態(tài)度，管理各種資源的“管理者”應(yīng)該選定目標(biāo)，朝向目標(biāo)不斷前進(jìn)，并在未能達(dá)到預(yù)定成果時(shí)改變或調(diào)整努力方向。觀念同樣受到管理大師彼得當(dāng)他過分運(yùn)用自己的長處時(shí)，就容易演化成旁人年來的缺點(diǎn)。系統(tǒng)中關(guān)鍵性的觀點(diǎn)由些產(chǎn)生：一個(gè)人事業(yè)的成功與否取決于他能否管理自己的長處。弗羅姆（Erich Fromm）在他的名為《為自己而活》（Man for himself)一書中說出了一句意味深長的話：“我們的缺點(diǎn)往往只不過是長處的過當(dāng)運(yùn)用罷了。系統(tǒng)受到來自三方面的人生智慧結(jié)晶的啟發(fā)。系統(tǒng)應(yīng)運(yùn)而生。漸漸地，他們認(rèn)為有必要找到一套全新的探索自我與了解別人的工具，使人們更和諧地相處，最大限度地發(fā)揮工作中的潛能，開創(chuàng)個(gè)人和企業(yè)組織發(fā)展的新境界。 　　本世紀(jì)60年代初，人事心理學(xué)和企業(yè)管理研究的凱契爾博士和斯圖爾特 　　 LIFO174。因此，LIFO174。的全稱為life orientation，意即“人生取向”，是美國應(yīng)用最廣、發(fā)展最早的兩大行為風(fēng)格評估系統(tǒng)之一，它是一種結(jié)合現(xiàn)代管理學(xué)、組織心理學(xué)和人際關(guān)系學(xué)的綜合管理訓(xùn)練系統(tǒng)，有著深厚的理論基礎(chǔ)。 。”他用其獨(dú)特的語言詮釋了中國常用的“同國際接軌”的說法。正如艾倫真正重要的是，要使員工在了解自己和對方的優(yōu)缺點(diǎn)后，能樹立“我們風(fēng)格雖然不，仍然可建立共識”的觀念。每個(gè)人都可以自訂標(biāo)準(zhǔn)，在自己同他人的關(guān)系中做最適當(dāng)?shù)倪x擇。的觀點(diǎn)，在一個(gè)企業(yè)組織中，每個(gè)人都有不同的目標(biāo)、欲望和壓力。而優(yōu)、缺點(diǎn)經(jīng)常是一體兩面，比如合作性高的人可能太輕易順從別人，而自卑的人往往了容易討厭別人，如何在自我了解之后自我接納，正確認(rèn)知自我價(jià)值，進(jìn)而將自己長處發(fā)揮出來，往往是成功者的秘訣。 　　 LIFO174。系統(tǒng)的核心是一份設(shè)計(jì)獨(dú)特的“人生取向”問卷，它根據(jù)人在各種環(huán)境中的基本行為偏好及目標(biāo)、態(tài)度與感受，將人的風(fēng)格分成卓越、行動、理性與和諧四種，每一種風(fēng)格都有其價(jià)值，也都有其優(yōu)點(diǎn)，如何使各種風(fēng)格的人都發(fā)揮長處，便是LIFO174。 　　 有效提高銷售人員和服務(wù)人員的工作成績，使他們學(xué)會如何辨識特定顧客，并找出有效的影響決策者的方法。 　　 減少人際關(guān)系中無效益的活動，尋求更好的解決問題的途徑，根據(jù)個(gè)人長處提供合適的工作崗位。的目的：讓所有的人都成功　　 　　作為目前全世界運(yùn)用最廣、最完備的一個(gè)人本管理系統(tǒng)，LIFO174。如今，它已經(jīng)發(fā)展成為一種正面應(yīng)對社會競爭和挑戰(zhàn)的人生哲學(xué)，企業(yè)有效提高內(nèi)部運(yùn)行效率、增強(qiáng)市場競爭能力的制勝法寶。凱契爾博士及其合作者多年的艱苦探索和實(shí)踐，LIFO174。人們往往習(xí)慣于用固定的理論框架來評價(jià)對方，卻沒有意識到這樣做會使對方產(chǎn)生自衛(wèi)性的反感。的創(chuàng)造者以很大的啟發(fā)。 　　 些外，心理學(xué)家卡爾弗羅姆和杜拉克思考的問題都是人如何管理自己的才華，發(fā)揮自己的才華并達(dá)到極致的方法，LIFO174。杜拉克認(rèn)為，管理不只是一套技巧，也是一種態(tài)度，管理各種資源的“管理者”應(yīng)該選定目標(biāo)，朝向目標(biāo)不斷前進(jìn)，并在未能達(dá)到預(yù)定成果時(shí)改變或調(diào)整努力方向。觀念同樣受到管理大師彼得當(dāng)他過分運(yùn)用自己的長處時(shí)，就容易演化成旁人年來的缺點(diǎn)。系統(tǒng)中關(guān)鍵性的觀點(diǎn)由些產(chǎn)生：一個(gè)人事業(yè)的成功與否取決于他能否管理自己的長處。弗羅姆（Erich Fromm）在他的名為《為自己而活》（Man for himself)一書中說出了一句意味深長的話：“我們的缺點(diǎn)往往只不過是長處的過當(dāng)運(yùn)用罷了。系統(tǒng)受到來自三方面的人生智慧結(jié)晶的啟發(fā)。系統(tǒng)應(yīng)運(yùn)而生。漸漸地，他們認(rèn)為有必要找到一套全新的探索自我與了解別人的工具，使人們更和諧地相處，最大限度地發(fā)揮工作中的潛能，開創(chuàng)個(gè)人和企業(yè)組織發(fā)展的新境界。 　　本世紀(jì)60年代初，人事心理學(xué)和企業(yè)管理研究的凱契爾博士和斯圖爾特 　　 LIFO174。因此，LIFO174。的全稱為life orientation，意即“人生取向”，是美國應(yīng)用最廣、發(fā)展最早的兩大行為風(fēng)格評估系統(tǒng)之一，它是一種結(jié)合現(xiàn)代管理學(xué)、組織心理學(xué)和人際關(guān)系學(xué)的綜合管理訓(xùn)練系統(tǒng)，有著深厚的理論基礎(chǔ)。系統(tǒng)，即我們通常所說的“人性化”管理。的管理系統(tǒng)，自60年代創(chuàng)始以來，卻一直長盛不衰，一直為許多西方企業(yè)界視為發(fā)展企業(yè)、提高企業(yè)運(yùn)行效率的不變的法寶。 　　在自問自思自嘆的同時(shí)，本人以“人性化”三字從網(wǎng)絡(luò)搜索詳閱，以解早已被問號堵塞的大腦。做為一個(gè)人做事不人性化，難道還要非人性化不成？ 　　可見，在當(dāng)今這個(gè)被大大小小經(jīng)濟(jì)利益所充斥的時(shí)代，人們之間的關(guān)系越來越冷漠、生疏，在物欲橫流，追求物質(zhì)利益時(shí)，人們沒有時(shí)間去注重人性、人情這些被人們心中荒蕪多時(shí)的名詞及內(nèi)涵。 　　我不禁去思想：我們皆為世間凡人，又不是仙、神、鬼、魔等幽幻之物，又何需反復(fù)強(qiáng)調(diào)“人性化”，難道“人性化”于人還需要提醒么？三個(gè)字于人類應(yīng)是再簡單最本能之行為，且人類做任何事人性化自不必去教導(dǎo)、倡議。人類需要人性化!!不知何時(shí)，“人性化”三個(gè)字在中國大地如狂風(fēng)暴雪般鋪天蓋地狂吹而入，從有關(guān)政府紅頭文件到報(bào)刊雜志，“人性化”三個(gè)字頻頻在眼前出現(xiàn)，一次次強(qiáng)烈地撞激人們的心靈深處。經(jīng)過實(shí)踐檢驗(yàn)，不論是人性管理還是制度約束，它就像一座天秤上的兩個(gè)托盤，在企業(yè)管理中，都應(yīng)把它放在一個(gè)平穩(wěn)的尺度與水平上去衡量，同樣是相性相生而不一定要厚此薄彼的。實(shí)在無法忍受企業(yè)制度管理的員工也同樣容易跳槽，使企業(yè)人才流失?？芍贫仁撬赖?，人卻是活的。物極必反，很容易造成員工的厭煩情緒，從而產(chǎn)生抵觸情緒。第一，嚴(yán)把招人關(guān)，招人時(shí)選擇心態(tài)好、責(zé)任心強(qiáng)、工作負(fù)責(zé)的求