【正文】 康、內(nèi)心愉快、生活有保障、工作有能力，這樣，管理才會上軌道。變易（形而下）是瞬息萬變的。所以要有常有變。不斷的求取上進和不墨守陳規(guī)，才是管理者應(yīng)有的想法。經(jīng)權(quán)都是動態(tài)的，必須平日多多默契。四、無可無不可孔子說：無可無不可。檢查他是否做到了，做的好就獎勵他，做的不好要規(guī)勸他，輔導(dǎo)他。取得協(xié)調(diào)之后，上司行命名同意權(quán)，部屬自然會順利執(zhí)行。權(quán)不多用可以防止營私舞弊和形成派系，有助于同心協(xié)力。達成目標是不變，可是怎么樣才通達成目標，卻隨時要變。我們中國人最了不起，有經(jīng)有權(quán)，有不變的部分，也有變的部分，不變的部分要堅持，變的部分要放手，抓住目標，放手讓部屬去發(fā)揮，這樣，我們的管理就會有很大的功效。管得太早，他聽不進去；管得太晚，是馬后炮；管得太多，他不高興，而完全不管，他就會亂來。如果聽到一句說他錯了的話，他會問：誰說的？如果說他的錯的人職位比他高，他就不講話（實際上是申訴）；如果說他錯了的人職位與他平等，他就會說：好好好，我錯了難道你就沒有錯？（我難看，也讓你難看）。主管說了就合理？（不一定）訓(xùn)練出來的員工會有勇無謀。盡量保持客觀，多聽聽大家的意見，多協(xié)調(diào)各部門的立場，這樣才能逐漸合理化。管理者將心比心，要把握四個原則：（1）凡是對自己有利、對別人也有利的事情，盡量去做；（2）凡是對別人有害，而對自己沒有利的事情，最好不做；（3）對別有的害，而對自己沒有利的事情，最好不做；（4）損害自己，而對別人有利的事情，必要的時候，還要去做。第八講：中國式管理的M理論是什么實際上，人不像X理論那么壞，也不像Y理論那么好，二者各偏一端。（ 義）合理不合理（經(jīng)權(quán)之道）（2）主動性——不喜歡被動。管理的態(tài)度是：己所不欲，勿施于人，即潔矩之道。嚴格訓(xùn)練新員工，并讓老員工及時照顧新員工。實在做不到，要給予說明和答復(fù)，取得諒解。修己是基礎(chǔ)，一切從修己開始。中國人的管理一向都是按照情、理、法，我們稱之為中國式管理M理論的架構(gòu)。制度要時時求其合理，才是合理化的管理。物比較沒有變化，人卻有變化，因此，管物比較可以科學(xué)化，而管人就要相當藝術(shù)化。但是什么叫合理，很難說清，因此，就要各憑良心，人們常說：你憑良心才合理，合理就合法。如果憑良心該外，道理就很明了。莊子講無情的情是指好惡之情，你有你的好惡，我有我的好惡，這就不會起糾紛。（2）對事要重視——我們要重視員工的貢獻，肯定他的成功，不要把他的功勞埋沒掉。我們常講天時不如地利，地利不如人和，二五居中、居中為吉。講情講到合理的地步，講法也講到合理的程度，這才是真正情、理、法的意義。如何運用情呢？（1）上對下——關(guān)心他。情行不通，再繩之以法先運之以情；再曉之以理；情和理都講不清時，再繩之以法。面子只是情方面受到傷害，而臉就很嚴懲不要臉就是不講理。當人提到情時，總是說合情合理，提到法時，總是說：合理合法。要了解情、理、法的雙軌運作，首先要從中字了解，中是中國人的基本信念。把對方的長處放在眼睛里，把對方的短處放在肚子里才會防止弊端。如果員工完全沒有情，沒有喜怒哀樂，什么都不在乎，那就不好管理，因此還要利用他的情，利用他的喜怒哀樂來管理，這才是合乎人性的管理。而良心恰恰是我們中國人開發(fā)出來的，而日本人卻用得很好。理再提升到情情，是從理提升上來的，情、理、法是規(guī)矩。天有天道，人有人道，道不會僵化，比較可以變通。國有國法，家有家規(guī)，公司也典章制度。安人與經(jīng)權(quán)，都應(yīng)將心比心。不安全為個別不安和團體不安。能干與否、忠誠與否，都是可以改變的。在都需要被了解和同情。管理者能夠看出個別差異用共所長，關(guān)心部屬，部屬才有信心。Y理論——認為員工勤奮、負責(zé)任、發(fā)展自己的能力、自己朝向組織目標，既有野心、想把事情做好、開拓自己的前途，又有想象力。因此要慢慢地放手。對物可以用科學(xué)的方法，對人則用將心比心的方法較好。這三點都要用科學(xué)的方法。外界也是如此，同業(yè)的競爭如果是合理的，就是良性公平競爭；如果不合理，就是惡性競爭，一旦走上惡性競爭，就會兩敗俱傷。因此，我們常說：公說公有理，婆說婆有理。當他有信心、有把握時不要你管，當他做得不好、有困難時，又希望你管。我們不能有經(jīng)無權(quán)，有經(jīng)無權(quán)的人太固執(zhí)、太呆板，而有權(quán)無經(jīng)是亂變，要避免有權(quán)無經(jīng)。應(yīng)——反應(yīng)。權(quán)而多用除了嚴重影響常規(guī)、破壞組織層次、養(yǎng)成鉆營風(fēng)氣外，還會使更多的人對法制失去信心。經(jīng)不損人才能普遍獲得支持，權(quán)而損人，受害人就會阻撓。規(guī)定要詳細說明，灌輸在部屬的腦子里。每一個人，碰到一件事情，每一件事要想：這是不是在我的權(quán)限范圍之內(nèi)可以改變的？如果可以，我才斟酌去改變，如果不可以，要向上面去請求。經(jīng)不可屢變，要使大家明了，以建立常道的共識。（此時此地最合適的決策）不可墨守陳規(guī)——過去有效的方法，現(xiàn)在不一定有效。管理有絕對部分，也有相對的部分，絕對的部分叫經(jīng)，相對的部分叫權(quán)，也就是原則不變，方式可變。《易經(jīng)》解釋兩個不同的意義。一個人越會算，最后就變成越不會算。會做、肯做、敢做而不多做時，怕越過自己的份內(nèi)，方法是信他。四、企業(yè)經(jīng)營的目標衡量一個人肯干與否的標準，包括四個層面：（1）能干（2）肯干（3）忠誠（4）持久不安有五種情況，就要用五種方法，使其不安變?yōu)榘?。建議管理不要太嚴，太嚴部屬不安；也不要太松，太松你自己不安。中國是一個相當感性的民族，除了理性以外，還要充分重視他感性的部分。從計劃、執(zhí)行到考核，都有我的份?？梢?，基本的觀念就是：拜托了，少管一點，你不能管他。我們發(fā)現(xiàn)：人，你不能管他，但是不能不理他。如果稍微領(lǐng)略一下話分兩頭四個字，那么，對我們的管理就很在幫助。彈性應(yīng)用——企業(yè)內(nèi)部外部環(huán)境在不斷變化，當隨各種壓力時，隨時做出彈性反應(yīng)。不相信企劃——喜歡在執(zhí)行企劃時改來改去，最后改的是面目全非。有人問：中國人一直在變，那么過去的管理方法還能不能用？就中國人一直在變，這只是事實的一個部分。好處是不走極端，可以隨機應(yīng)變，因時制宜。七、日本——大和民族日本人服從至上，是事大主義，誰大聽誰的，平日派系多，但為了團體目標，所有派系紛爭均告平息。拍馬屁？——硬骨頭。不守法？——守法；守法？——不守法。標準要列為制度，使每個人都知道。公誼私交都重要，先透過私人交情，有時就更具效力。而大家做朋友，而不是做同事，大家做事就能相互配合，處的就比較愉快，并且長久。中國人說一切都在變動，此時用哪種方法好就采取哪種方法。日本雖然民主，但是還維持著一個天皇。六、西方人的合理主義全世界的人都在追求合理，管理也一定要合理化。五、中國人少數(shù)未必服從多數(shù)《易經(jīng)》有陰卦也有陽卦，但是陽卦多陰，陰卦多陽。抬神轎時沒有人指揮，抬轎的人有高有矮，有人用力，有人不用力，有人搖搖晃晃，增加了阻力。美國人常采用舉手表決的方法，美國人稱之為用拳頭代替打破人頭。相反，只會做事，不會做人，常常得罪人，他的管理也等于零。過份重視人際關(guān)系而忽略工作效率，則會造成一團和氣，一事無成的笑話。（管理科學(xué)，美國人稱之為企業(yè)文化，日本人稱之為經(jīng)營理念，中國人稱之為管理哲學(xué)，其實是指的同一個東西）。只不過沒有學(xué)問的人講這句話，證明他腦筋糊涂，搞不清楚；真正了解的人講這句話，證明他已經(jīng)知道這是立場不一樣，層次上的不同。全世界對物的管理都是一樣的，因為都是運用科學(xué)的方法去管理。中國人善于創(chuàng)新，對于一種原則，會因為各自的實際環(huán)境而有不同的變化。因為標新立異是為了表示不一樣，這沒有什么價值。二、不必過分強調(diào)中國式管理如果為了面子，這沒有什么必要。如何實踐中國式管理與人性化管理曾仕強 著管理是一門高度智慧的藝術(shù)，是一門極為深奧的科學(xué)。有人認為：有也對，沒有也對——管理的工具是一樣的，只因使用的人不一樣，所以有的有效，有的無效罷了。談中國式管理，不是為了標新立異。站在使用起來巧妙各有不同的觀點來看，我們認為——管理是各有一套，特別是中國人。各國人的想法不一樣，民族性不一樣，管理哲學(xué)就不同，因此表現(xiàn)的的管理行為也就不同。六、結(jié)論由此看來，說有中國式管理對，這沒有中國式管理也對。美國人經(jīng)過日本人的沖擊以后，開始有了一種反省：認為今年在尋求管理做法的狂熱中，所缺乏的檢討管理的靈魂與管理的精神，這是管理哲學(xué)。