【正文】 公司級培訓(xùn)計劃實施方案審批流程：公司員工發(fā)展經(jīng)理、計劃財務(wù)部經(jīng)理（如果有費用產(chǎn)生）會簽，公司人力資源部經(jīng)理、公司總經(jīng)理（外部資源的培訓(xùn)才需要）審批。實施方案包括的內(nèi)容：課程名稱、目的、主要內(nèi)容、講師、參訓(xùn)人員、具體時間和地點安排，費用計劃等。公司級培訓(xùn)計劃變更：公司員工發(fā)展經(jīng)理提交《培訓(xùn)計劃調(diào)整申請表》，需要經(jīng)過公司人力資源部經(jīng)理和公司總經(jīng)理審批后，方可變更計劃。區(qū)域級培訓(xùn)計劃如果沒有備選資源，可以不寫明；公司級培訓(xùn)計劃中資源不確定的培訓(xùn)項目不得超過全部計劃的40%。《臨時性培訓(xùn)需求溝通流程》執(zhí)行。，同時結(jié)合區(qū)域上報的培訓(xùn)需求，擬定公司級下一年度的培訓(xùn)計劃，報公司人力資源部經(jīng)理、公司總經(jīng)理審批。培訓(xùn)需求和培訓(xùn)計劃，根據(jù)培訓(xùn)需求的匯總情況，于11月初擬定本區(qū)域下一年度全年培訓(xùn)計劃，并報公司員工發(fā)展經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理和區(qū)域總經(jīng)理審批。，將培訓(xùn)作為改善和提高員工態(tài)度、知識、技能和行為模式的重要手段之一。原則：，有利于企業(yè)綜合競爭能力的提升，有利于企業(yè)贏利水平的提高，強化效果，注重產(chǎn)出。適用范圍：本辦法適用于重慶新龍湖物業(yè)公司所有培訓(xùn)的流程管理。 適用范圍所有已接管項目。 調(diào)整方案可以包括（但不限于）：轉(zhuǎn)回原崗位、再次調(diào)崗、勸退或辭退、繼續(xù)觀察考核等。 輪崗三個月后仍出現(xiàn)不適應(yīng)、不合格、不認同等現(xiàn)象的，區(qū)域人力資源經(jīng)理（區(qū)域內(nèi)輪崗）或員工發(fā)展經(jīng)理（跨區(qū)域輪崗）有責任擬定調(diào)整方案，提交區(qū)域總經(jīng)理或人力資源部經(jīng)理審批，并配合調(diào)整方案的實施。 輪崗考核沒有固定的形式，可以是答辯、交流、關(guān)鍵事件舉例等。 被輪崗人員轉(zhuǎn)崗后的直接上級有監(jiān)督、考核其轉(zhuǎn)崗后工作績效的職責，并在轉(zhuǎn)崗后的一個月、三個月兩個時間節(jié)點向區(qū)域人力資源經(jīng)理或員工發(fā)展經(jīng)理反饋考核結(jié)果。 區(qū)域人力資源經(jīng)理和員工發(fā)展經(jīng)理有責任為轉(zhuǎn)崗人員安排適宜的培訓(xùn)課程。 根據(jù)轉(zhuǎn)崗前后工作差異的程度，擬定為期5～30天不等的入職引導(dǎo)計劃。 轉(zhuǎn)崗后的培訓(xùn)工作包括：入職引導(dǎo)、崗前培訓(xùn)、跟崗實習(xí)、脫產(chǎn)培訓(xùn)等，形式和內(nèi)容的選擇根據(jù)實際工作需要確定。 轉(zhuǎn)崗員工某種程度上屬于新員工，公司和部門需要給予有效的指導(dǎo)和培訓(xùn)，而不能無所作為。 被輪崗人新進入的部門需要為其指定入職引導(dǎo)人，在轉(zhuǎn)崗后的一個月內(nèi)有計劃、有步驟、有針對性地指導(dǎo)其熟悉新崗位的工作內(nèi)容和工作標準。 被輪崗人離開原崗位前需要清晰、完整、準確地填寫《工作交接清單》，用于指導(dǎo)接班人承接和開展工作。 所有輪崗計劃中均需要說明被輪崗人輪崗前后工作交接的對象。 輪崗計劃實施前，被輪崗人的直接上級需要與被輪崗人有不少于20分鐘的面談。 輪崗計劃經(jīng)過審批后，區(qū)域人力資源經(jīng)理（區(qū)域內(nèi)輪崗）或員工發(fā)展經(jīng)理（跨區(qū)域輪崗）需要與參與輪崗的相關(guān)人員清晰溝通輪崗的目的、時間計劃、相關(guān)責任人、形式及內(nèi)容等關(guān)鍵信息。168。168。 所有輪崗計劃需要以書面形式提交審批，統(tǒng)一使用《輪崗計劃書》的標準版本完成計劃的擬定。 公司和區(qū)域的全年輪崗計劃中如果有重合或矛盾之處，以公司輪崗計劃為主，區(qū)域輪崗計劃參照公司輪崗計劃修改和執(zhí)行本區(qū)域內(nèi)輪崗計劃。審批于每年的12月中旬完成。168。 區(qū)域人力資源經(jīng)理每年10月初擬定本區(qū)域下一年度全年輪崗計劃，并報公司員工發(fā)展經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理和區(qū)域總經(jīng)理審批。 跨區(qū)域輪崗需求需要匯總到公司員工發(fā)展經(jīng)理，由員工發(fā)展經(jīng)理提交人力資源經(jīng)理和公司總經(jīng)理，經(jīng)人力資源經(jīng)理和公司總經(jīng)理認可的輪崗需求方為有效需求，即可以進入輪崗計劃的擬定階段。 區(qū)域內(nèi)輪崗需求需要匯總到區(qū)域人力資源經(jīng)理，由區(qū)域人力資源經(jīng)理提交區(qū)域總經(jīng)理，經(jīng)區(qū)域總經(jīng)理認可的輪崗需求方為有效需求，即可以進入輪崗計劃的擬定階段。 公司員工發(fā)展經(jīng)理有責任主動發(fā)覺公司綜合部門員工、公司主管及以上人員的輪崗需求，并提交人力資源經(jīng)理。 區(qū)域人力資源經(jīng)理有責任主動發(fā)覺本區(qū)域非計劃內(nèi)的輪崗需求，區(qū)域內(nèi)輪崗需求提交區(qū)域總經(jīng)理，跨區(qū)域輪崗需求提交公司員工發(fā)展經(jīng)理。 當員工出現(xiàn)職業(yè)倦怠并可能導(dǎo)致遺憾離職前，其直接上級有責任向區(qū)域人力資源經(jīng)理（區(qū)域內(nèi)輪崗）或公司員工發(fā)展經(jīng)理（跨區(qū)域輪崗）提出輪崗需求，并給出能夠指導(dǎo)輪崗計劃制定的具體意見。 當組織中出現(xiàn)獨裁、壟斷、拉幫結(jié)派等現(xiàn)象時，任何員工都有權(quán)直接向員工發(fā)展經(jīng)理以書面形式提出輪崗需求，并有義務(wù)提供相應(yīng)證據(jù)。 公司或區(qū)域每年的人員評估結(jié)束后，評估結(jié)果跟蹤負責人可以向公司員工發(fā)展經(jīng)理提出輪崗需求，以解決評估結(jié)果中的部分問題（一般用于解決人員發(fā)展、人才儲備、績效改進等問題）。注：某一次的輪崗可以是幾種輪崗形式的綜合體現(xiàn)。168。 常規(guī)輪崗：根據(jù)公司規(guī)定，進行地周期性輪崗。 跨職能輪崗：輪崗前后的工作職能有明顯變化；跨職能輪崗又可以分為區(qū)域內(nèi)跨職能輪崗和跨區(qū)域跨職能輪崗。 縱向輪崗：輪崗前后職位或職級有變化，變化可以是晉升也可以是下調(diào)；縱向輪崗又可以分為區(qū)域內(nèi)縱向輪崗和跨區(qū)域縱向輪崗。 平行輪崗：輪崗前后的職位只存在地域差別，不存在職級、職位、部門、工作性質(zhì)等差別；平行輪崗又可以分為區(qū)域內(nèi)平行輪崗和跨區(qū)域平行輪崗。、避免組織中出現(xiàn)獨裁、壟斷、拉幫結(jié)派等現(xiàn)象。、人才儲備的方式和員工發(fā)展的途徑之一。 調(diào)動：基于崗位需求產(chǎn)生的人員崗位的變動。 輪崗：基于改進工作績效、發(fā)展個人和組織等目的產(chǎn)生的人員崗位的變動。 輪崗一定是基于特定的目的，而非“不適合就輪崗”。 輪崗是一種為了滿足崗位缺編以外工作需求的手段，因缺崗產(chǎn)生的人員調(diào)動不能視為輪崗。 輪崗是公司行為而非個人行為，是促進組織發(fā)展、滿足公司人員管理需求的手段之一。適用范圍本辦法適用于重慶新龍湖物業(yè)公司的所有在職員工。公司人力資源部負責對本辦法的解釋及定期回顧。入職引導(dǎo)考核的相關(guān)記錄文件在新員工轉(zhuǎn)正時作為申請轉(zhuǎn)正文件中的一部分提交給所在業(yè)務(wù)單元人力資源部，轉(zhuǎn)正答辯通過后，入職引導(dǎo)文件將轉(zhuǎn)入員工檔案進行保存。 在新員工試用期滿的前2周提交對被引導(dǎo)員工試用期的評估意見，經(jīng)所在部門負責審核后，提交給所在業(yè)務(wù)單元人力資源，進行轉(zhuǎn)正答辯安排。 部門負責人有責任檢查入職引導(dǎo)人的引導(dǎo)質(zhì)量和新員工的反饋，若因入職引導(dǎo)人的原因造成的新員工未達到考核標準的均視為入職引導(dǎo)無效，需要重新實施引導(dǎo)過程直至達到崗位要求。第一個月的評估次數(shù)不得少于2次，第2 、3月每月不得少于1次。附件工具：《入職面談指引》（普通版）、分專業(yè)的《入職引導(dǎo)內(nèi)容》、《入職關(guān)懷行動指引》168。4） 集中培訓(xùn)崗位的：窗口崗位標準（分專業(yè)）、法律知識等課程。2） 按照公司統(tǒng)一的模板結(jié)合既定引導(dǎo)內(nèi)容，在新員工入職完成引導(dǎo)模板規(guī)定內(nèi)容，并按計劃開展入職引導(dǎo)工作。旨在具體指導(dǎo)新員工入職不同時期需要掌握的工作內(nèi)容、標準、流程。附件工具：《入職面談指引》（管理版）168。主要包含：1）入職培訓(xùn)課程，包含：《企業(yè)介紹》、《企業(yè)文化》、《人力資源制度》、《禮儀》公共課，安全護衛(wèi)中心集中專業(yè)培訓(xùn)、物業(yè)基礎(chǔ)概論、MOT==客戶服務(wù)技巧、應(yīng)急流程、簡單直接+職業(yè)化、OA操作、企業(yè)文化(高級版)等模塊內(nèi)容。 公司負責部分：由公司人力資源部牽頭組織、實施及維護的課程。 發(fā)生2次（含）入職引導(dǎo)不能達到要求入職引導(dǎo)人，部門負責人要取消其入職引導(dǎo)人資格。 對被引導(dǎo)的新員工能夠在工作上持續(xù)體現(xiàn)高績效的入職引導(dǎo)人，可以享受略高于同崗位同職級人員的薪酬水平。 最近兩次“績效+潛力”評估結(jié)果為有潛力的，績效評估結(jié)果為合格及以上。 入職引導(dǎo)人職位、職級不低于（略高為佳）被引導(dǎo)員工。 在公司任職時間滿1年（含）以上的；或以前有工作經(jīng)驗、入司滿6個月（含）、績效為A的也可以成為入職指引人。 清楚、正確地理解崗位要求與標準，并能夠結(jié)合工作中的事例加以宣導(dǎo)。 能夠?qū)⑵髽I(yè)文化的理念運用于具體工作之中。員工轉(zhuǎn)正，入職引導(dǎo)期結(jié)束。對試用期員工均要有明確的考核要求并定期回顧，公司對于優(yōu)秀的入職引導(dǎo)人應(yīng)該給予獎勵和優(yōu)先發(fā)展的機會。入職引導(dǎo)過程是企業(yè)與新員工建立情感基礎(chǔ)、明確工作標準、統(tǒng)一理念的過程，所以入職引導(dǎo)人及相關(guān)責任人有責任在入職引導(dǎo)期間向新員工提供充分的信息、資料、技術(shù)支持等，并適時根據(jù)新員工的需求，給予關(guān)懷，幫助其快速勝任。入職引導(dǎo)是繼招聘環(huán)節(jié)之后最關(guān)鍵的雇主形象維護環(huán)節(jié)、要有規(guī)范的引導(dǎo)內(nèi)容和明確的考核標，入職引導(dǎo)過程要正向傳遞公司選人、用人、培養(yǎng)人的積極態(tài)度和有效方法。適用范圍本辦法適用于重慶新龍湖物業(yè)服務(wù)有限公司全體員工。l 轉(zhuǎn)正禮金金額（轉(zhuǎn)正后月固定工資—試用期月固定工資）/月規(guī)定出勤天數(shù)發(fā)試用期工資的天數(shù)l 其他說明1. 員工試用期離職，不享受轉(zhuǎn)正禮金；2. 如果員工轉(zhuǎn)正后月固定工資低于轉(zhuǎn)正前月固定工資的，不必退還差額部分；3. 本細則生效后，2007年10月實施的《改善員工薪酬福利配套政策的公告》中的第五條自動失效；4. 本細則的最終解釋權(quán)歸公司人力資源部。重慶新龍湖物業(yè)服務(wù)有限公司 人力資源部 2008年12月25日 轉(zhuǎn)正禮金發(fā)放實施細則文件名稱轉(zhuǎn)正禮金發(fā)放實施細則文件編號CQRZ02生效日期2009年4月1日版本2009版頁 數(shù)共1頁編 制張麟樂審核林 萍批 準周洪斌l 發(fā)放目的祝賀員工轉(zhuǎn)正并激勵員工長期在公司工作。備注：本辦法初稿經(jīng)征求員工代表討論程序、由總經(jīng)理審批通過后，于2009年1月1日起執(zhí)行，在此之前制定的有關(guān)政策即日起廢止。員工應(yīng)當嚴格遵守保密紀律，無關(guān)人員不得查詢、傳播他人收入狀況，也不得將本人的收入情況透露給他人。1收入證明的開具：以員工的月固定工資為標準據(jù)實開具；：由公司薪酬專員負責開具。 員工轉(zhuǎn)正后的薪酬回顧，生效日期需對應(yīng)入職的日期（如員工5月12日入職，則轉(zhuǎn)正的生效日期應(yīng)為8月12日）；216。 所有員工的薪酬調(diào)整，均需通過OA工作聯(lián)系單人事變動審批模塊提交、相關(guān)人員審批通過后，方能生效。l 員工降職/降級后，將于次月一日起執(zhí)行新的薪酬標準。216。216。 薪酬回顧的依據(jù)為員工績效或績效+潛力評估結(jié)果。 新入職員工定薪的審批程序適用對象定薪責任人審核人批準人S級/1級員工復(fù)試官專業(yè)經(jīng)理區(qū)域人力資源經(jīng)理/招聘經(jīng)理2級員工復(fù)試官區(qū)域人力資源經(jīng)理/招聘經(jīng)理區(qū)域總經(jīng)理/部門總監(jiān)3級及以上員工復(fù)試官人力資源部總監(jiān)公司總經(jīng)理校招員工校招負責人人力資源部總監(jiān)公司總經(jīng)理第三部分：薪酬回顧薪酬回顧：年度薪酬回顧、晉級/晉職/降級/降職后的薪酬調(diào)整216。 通常情況下，新入職員工的試用期薪酬，應(yīng)為轉(zhuǎn)正起薪點的80%左右。第二部分：新入職員工的定薪管理新入職員工的定薪流程及權(quán)限 每年1月，公司人力資源部根據(jù)人才市場變化及物價指數(shù)等因素，向公司總經(jīng)理提供新入職員工起薪點的建議方案。經(jīng)核實后若有差異的，人力資源部將在次月發(fā)放薪酬時予以修正。 同時，員工需在工資條的簽收處簽字確認。 相關(guān)責任人需在工資發(fā)放后的三個工作日內(nèi)，將工資條發(fā)放到員工本人。 區(qū)域人力資源行政中心負責本區(qū)域內(nèi)員工工資條的制作及發(fā)放；216。：所有員工的工資，都將通過銀行轉(zhuǎn)帳至員工的工資卡內(nèi)，均不以現(xiàn)金方式發(fā)放。216。216。 按月發(fā)放的高溫、誤餐等補貼，隨同工資一并發(fā)放。 遇每年2月（）月收入=月固定工資/月規(guī)定出勤天數(shù)（月實際出勤天數(shù)+2或1）216。216。事假：每請假一天，扣發(fā)金額為月固定工資／月規(guī)定出勤天數(shù)，不扣發(fā)。216。月收入的計算：員工的出勤記錄216。及時激勵基金：為有利于各團隊建設(shè)和獎勵員工對短期或者某件事情所取得的成績，具體詳見《及時激勵基金管理辦法》。當年入職不滿一年的員工，按實際工作時間折算；不論何種原因，在發(fā)放之日前離職的員工，不享受此項獎金。具體詳見《績效管理辦法》。 延時補貼1＝月固定工資－基本工資－崗位／技能工資延時補貼2： 指對超出公司規(guī)定出勤時間的報酬。崗位／技能工資：指公司針對不同崗位／職級制定的工資標準，由人力資源部牽頭制定發(fā)放標準?；竟べY是公司加班工資計算的基數(shù)。 概念定義月固定工資：指員工滿足公司規(guī)定的出勤時間應(yīng)得的收入。 年總收入＝月收入+固定獎金+短期激勵基金+及時激勵基金+績效獎金+各種福利216。 適用范圍 本管理辦法適用與重慶新龍湖物業(yè)服務(wù)有限公司建立勞動關(guān)系的所有員工，與公司簽訂勞務(wù)關(guān)系人員參照本辦法，具體薪資項目及標準以雙方約定為準。重慶新龍湖物業(yè)有限公司人力資源部薪酬管理辦法文件名稱薪酬管理辦法版號：2009年版編 制張瓊英審 核林萍批準人周洪斌生效日期2009年1月1日頁數(shù)共4頁目的，保證薪酬體系更好地支持公司的戰(zhàn)略發(fā)展要求；，內(nèi)具公平性；，增強薪酬的激勵作用，吸引和保留優(yōu)秀人才。此辦法自2008年8月1日起生效。 公司人力資源部經(jīng)理對各區(qū)域\部門激勵基金發(fā)放的合理性、有效性、及時性具有稽核權(quán)，可以通過不定期抽查的形式達成監(jiān)管目的。168。 區(qū)域人力資源行政經(jīng)理對本區(qū)域激勵基金的發(fā)放具有審核權(quán)、執(zhí)行權(quán)和稽核權(quán)，并承擔相應(yīng)的責任。使獎勵更加公開和具有可傳播性。 獎勵顯性化。通過音頻、視頻等多種可記錄方式，在事發(fā)第一時間、第一現(xiàn)場留下可追溯記錄憑證，并于3個工作日內(nèi)深入追溯和描述事件的完整及關(guān)鍵信息，支持獎勵的評定工作。建議的具體操作方式：1） 建立公示版（或公示墻）。 保證認可的及時性。 此辦法為指導(dǎo)性文件，其中“指導(dǎo)建議”為非強制要求，各區(qū)域\部門可以根據(jù)本區(qū)域\部門的具體情況參照執(zhí)行；168。 基本原則： 168。集團人力資源及行政部2007年8月28日“物業(yè)及商業(yè)公司團隊及時激勵管理辦法”補充指導(dǎo)辦法 目的：針對近期及時激勵基金在使用過程中有徇私舞弊、吃大鍋飯、使用不公開透明、發(fā)放過程缺少監(jiān)制等現(xiàn)象，為了指導(dǎo)重慶物業(yè)公司各區(qū)域\部門合理、有效使用及時激勵基金，特制定此辦法。此辦法自2007年8月1日起生效。 員工對團隊負責人每月獎勵人員及標準可以提出質(zhì)疑，團隊負責人有義務(wù)進行溝通，但團隊負