【正文】 有時(shí)問題的根源并不在于員工缺乏培訓(xùn)，而可能是由于企業(yè)的設(shè)備過時(shí)或老化，或者是由于員工的報(bào)酬過低及其他的原因。此外，還可以通過了解生產(chǎn)經(jīng)營過程中的廢品率、事故率、缺勤率、員工情緒、顧客意見等，來回答上述四個(gè)問題。為了回答這個(gè)關(guān)鍵性的問題，企業(yè)人事部門必須與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營部門相配合，對員工的勞動生產(chǎn)率進(jìn)行調(diào)查研究。為了確定企業(yè)的培訓(xùn)需要，在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)可以提出四個(gè)問題：（1）企業(yè)的目標(biāo)是什么？（2）為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的這些目標(biāo)，應(yīng)當(dāng)完成哪些任務(wù)？（3）為了完成所分配的任務(wù)，每一名員工應(yīng)當(dāng)處理哪些必要的工作？（4）為了從事這些必要的工作，員工在知識、技能成工作態(tài)度方面有哪些缺陷？回答這些問題，將有助于制訂企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃。另一方面，企業(yè)在員工培訓(xùn)方面的投資收益也是長期的。企業(yè)在員工培訓(xùn)方面的開支，是企業(yè)在人力資源方面上的直接投資，這種人力資源投資具有深遠(yuǎn)的戰(zhàn)略意義。如果在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)新招聘的人員不符合企業(yè)的要求，企業(yè)有權(quán)解除招聘合同。即使是具有工作經(jīng)驗(yàn)的人員，也不一定熟悉本企業(yè)的情況，適當(dāng)?shù)膷徢芭嘤?xùn)對個(gè)人和企業(yè)都有益處。（五）員工進(jìn)行崗前教育培訓(xùn)與試用。招聘合同的簽訂必須遵守政府的有關(guān)法律和規(guī)定，平等公正地對待企業(yè)和員工雙方的利益。每項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)又可以包括一定的指標(biāo)。如健康標(biāo)準(zhǔn)、道德品質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)、心理因素標(biāo)準(zhǔn)、教育程度標(biāo)準(zhǔn)、個(gè)性氣質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)、知識結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)、能力標(biāo)準(zhǔn)、年齡標(biāo)準(zhǔn)。（三） 對招聘對象進(jìn)行篩選。（二）了解招聘對象。這就是說，應(yīng)當(dāng)選擇采用招聘對象最可能接觸到的媒介。隨著勞動力市場的發(fā)展，企業(yè)做招聘廣告將會越來越普遍。如果確有招聘的需要，企業(yè)人事部門的招聘錄用工作應(yīng)分為以下五個(gè)步驟進(jìn)行：（一） 找員工的來源。人事部門可以與企業(yè)的其他部門協(xié)商，尋求其他解決辦法。在正式開始招聘新員工之前，企業(yè)的人事部門必須確認(rèn)是否有招聘的必要，即企業(yè)中是否真正出現(xiàn)了人員短缺。企業(yè)所招收的員工的質(zhì)量，直接關(guān)系到企業(yè)未來的發(fā)展。一般情況下，企業(yè)人事管理最主要的內(nèi)容包括：員工的甄選錄用、員工的教育培訓(xùn)、員工的考核與評估、維持企業(yè)工作秩序等。第四節(jié) 企業(yè)人事管理的主要內(nèi)容企業(yè)人事管理是一個(gè)精確的系統(tǒng)工程，既不能允許沒有規(guī)劃與預(yù)測的決策，也不能允許執(zhí)行過程中的疏忽和遺漏。二者的正確結(jié)合，可以提高集中指揮的效能。解決個(gè)人意志與集體意志之間的矛盾與沖突的方法，是將集中指揮與民主管理有機(jī)地結(jié)合起來。然而，員工要求按照自己的獨(dú)立意志行事的內(nèi)在需要必然會在～定的程度上與企業(yè)的統(tǒng)一指揮發(fā)生矛盾與沖突。沒有這種集中指揮，企業(yè)內(nèi)部就不會有統(tǒng)一的意志，在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營過程中就會出現(xiàn)混亂和內(nèi)耗，最終會無法實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。企業(yè)是當(dāng)代進(jìn)行社會化大生產(chǎn)的主要組織形式。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，人的因素越是重要，民主管理的原則就越是受到重視。因此，必須適當(dāng)?shù)卣莆諉T工流動性與穩(wěn)定性的關(guān)系，使員工隊(duì)伍既有一定的流動性，又保持相對的穩(wěn)定性。從企業(yè)內(nèi)部的流動來看，過于頻繁的工作輪換將減少員工對工作的責(zé)任心，給工作帶來混亂，也不利于員工熟練地掌握和鞏固操作技能。企業(yè)員工的流動必須控制在一定的范圍之內(nèi)，并非流動率越高越好，從企業(yè)與企業(yè)外部之間的流動來看，如果企業(yè)的員工流動率過高，說明企業(yè)缺乏凝聚力。而且，員工進(jìn)行工作輪換并不增加企業(yè)的開支。工作輪換使得員工的操作多樣化，能夠減少工作中的單調(diào)感。由于勞動力可以自由流動，某些優(yōu)秀員工可能會以種種理由離開企業(yè)，從而造成企業(yè)在人力資源上的損失。這種勞動力流動還可以允許不適宜繼續(xù)在企業(yè)工作的員工離開企業(yè)，以減少企業(yè)與員工之間可能發(fā)生的沖突。從企業(yè)的角度來看，這種流動的積極意義在于可以使企業(yè)通過流動從外部獲得必需的人才，以滿足企業(yè)發(fā)展的需要。企業(yè)與企業(yè)外部之間的勞動力流動是人力資源流動的主要形式。而如果沒有這種流動性，勞動力要素的最佳配置也就沒有了可能性。為了充分發(fā)揮每一名員工的潛力，企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)對不同的人采取適合其特定需求的激勵(lì)因素和激勵(lì)方法。要滿足員工多方面的需要，就必須采用不同的激勵(lì)手段。隨著企業(yè)員工素質(zhì)的提高，員工需求的內(nèi)容發(fā)生了巨大的變化，使得激勵(lì)的手段也必須隨之變化。而從企業(yè)的內(nèi)在資源出發(fā)，就必須盡可能地激勵(lì)自己的員工，充分發(fā)揮員工的內(nèi)在潛力。在市場競爭日益激烈、對員工素質(zhì)要求日益提高的情況下，員工的激勵(lì)問題在企業(yè)人事管理中越來越復(fù)雜，也越來越重要。企業(yè)員工需要自我激勵(lì)，也需要得到管理層、同事、群體的激勵(lì)。只有權(quán)力沒有責(zé)任，就會造成濫用權(quán)力。委之以責(zé)任，就必須授之以權(quán)力。責(zé)任制是責(zé)任與權(quán)力的統(tǒng)一。每個(gè)員工的崗位明確，職責(zé)清晰，才能夠更好地考察員工工作的優(yōu)劣，進(jìn)行公平的獎勵(lì)與懲罰，使員工能夠真正發(fā)揮他們的積極性和首創(chuàng)精神。較多的責(zé)任，意味著較強(qiáng)的能力、較高的職位、較多的報(bào)酬，更意味著企業(yè)對員工較多的信任。積極向上的企業(yè)員工總會謀求在企業(yè)里承擔(dān)較多的責(zé)任。企業(yè)內(nèi)部各個(gè)部門、各個(gè)環(huán)節(jié)、各個(gè)員工之間的職責(zé)權(quán)限劃分得越清楚，就越能充分發(fā)揮各自的積極性，協(xié)調(diào)各方面的關(guān)系，取得較好的管理效果。責(zé)任制是分工協(xié)作發(fā)展的產(chǎn)物，是分工協(xié)作制度化的結(jié)果。二、責(zé)任制原則責(zé)任制是指通過一定的程序，按照工作崗位明確員工的職權(quán)范圍及其相應(yīng)的義務(wù)與工作標(biāo)準(zhǔn)，委派專人負(fù)責(zé)的一種管理制度。但是，企業(yè)人事管理部門絕不能用一套僵化的模式來評價(jià)自己的員工。企業(yè)考核人才的標(biāo)準(zhǔn)可以有一系列的科學(xué)指標(biāo)，用以對員工的能力進(jìn)行定性與定量的分析。公平競爭需要科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)和方法企業(yè)通過公平競爭從員工中選拔人才，需要有一整套科學(xué)的人才標(biāo)準(zhǔn)和完善的選拔方法。但是，在擇優(yōu)選拔員工時(shí)，只考慮員工的能力還是不夠的，還必須同時(shí)考慮員工對企業(yè)的工作貢獻(xiàn)。企業(yè)員工之間在能力上總是存在著差異。企業(yè)的創(chuàng)造能力，是其員工創(chuàng)造能力的綜合。在現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)生活中，每一家企業(yè)都面臨著未來和變化的挑戰(zhàn)，需要不斷解決新的問題。更有一些短視的管理者，他們不能容忍具有獨(dú)立見解和創(chuàng)新精神的員工，習(xí)慣于將人視為機(jī)器，只喜歡循規(guī)蹈矩的部下，總是一味地壓制員工的創(chuàng)造性。有人認(rèn)為，在當(dāng)今高新技術(shù)空前發(fā)展的情況下，只依靠電子計(jì)算機(jī)、自動化設(shè)備就能夠提高企業(yè)的效率。因此，企業(yè)對其員工的能力既有一般的要求，又有針對某一工作或個(gè)人的特殊要求。實(shí)際上，員工完成一項(xiàng)工作任務(wù)絕不是僅憑某一種能力就可以勝任的，而是需要若干種能力。能力水平高的人之所以能夠取得較好的效果，是因?yàn)槠湫睦硖卣髋c工作的要求相符合。這種個(gè)性心理特征總是與員工所要完成的工作任務(wù)聯(lián)系在一起，因而能力是影響員工工作成果的最重要的主觀因素。人力資源最重要的指標(biāo)，集中體現(xiàn)為員工個(gè)人的智力水平，即廣義而言的能力。態(tài)度還具有持續(xù)性，個(gè)人的態(tài)度一旦形成，就很難輕易改變。個(gè)人的態(tài)度并非與生俱來，而是在后天環(huán)境中產(chǎn)生的。競爭是人事管理的動因在市場經(jīng)濟(jì)條件下，競爭是一種客觀存在，是市場經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的基本規(guī)則，也是企業(yè)人事管理的基本動因。如果不給員工以嘗試的機(jī)會，企業(yè)也就失去了從員工中發(fā)現(xiàn)人才的機(jī)會。在企業(yè)內(nèi)部，員工應(yīng)當(dāng)有進(jìn)行選擇的自由和得到平等的發(fā)展機(jī)會。因此就勞動報(bào)酬而言，所謂平等，不是平均，而是指企業(yè)員工的等量工作和等量貢獻(xiàn)應(yīng)該得到等量的報(bào)酬。就整個(gè)企業(yè)來看，員工個(gè)體之間在年齡、性別、精力、性格。公平是競爭的基礎(chǔ)公平和平等的原則，就是要求商品的生產(chǎn)者和經(jīng)營者在經(jīng)濟(jì)上具有獨(dú)立的地位，要求在社會經(jīng)濟(jì)生活中與他人平等和自由活動的權(quán)力，要求商品的自愿讓渡和等價(jià)交換。這些原則主要有，公平競爭原則、責(zé)任制原則、激勵(lì)原則、流動性和和穩(wěn)定性相結(jié)合原則、民主管理原則等。在人力資源競爭日趨激烈的今天，企業(yè)自上至下的各級管理層次都應(yīng)主動承擔(dān)責(zé)任，使人事管理職能得以徹底實(shí)現(xiàn)。因?yàn)橛行У貫槠髽I(yè)組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行人事安排，是企業(yè)經(jīng)營管理和發(fā)展取得成功的根本保證。企業(yè)人事政策的內(nèi)容包括用人規(guī)劃的制定，明確人力資源的主要來源，確定企業(yè)人事管理中有關(guān)招聘、選拔、考核、晉升、工資、退休等具體工作的工作程序與規(guī)范等。因此，承擔(dān)人事管理責(zé)任者不能僅限定為企業(yè)的人事部門，或少數(shù)其他職能部門。然而許多企業(yè)管理人員在實(shí)踐中總是有意無意地忽略這一責(zé)任，在有關(guān)人事管理的決策與行動中往往表現(xiàn)出一種遲延推諉的傾向。這首先需要按照企業(yè)未來發(fā)展對人才規(guī)格的需求，對有關(guān)人員進(jìn)行認(rèn)真的評估和考核，具體地分析有關(guān)人員的優(yōu)勢和缺點(diǎn)，然后逐一為他們編制培養(yǎng)規(guī)劃，以保證培養(yǎng)目標(biāo)的達(dá)成。企業(yè)人才培養(yǎng)規(guī)劃的出發(fā)點(diǎn)是企業(yè)未來發(fā)展對人力資源的需要。外部來源是指從企業(yè)以外聘用合適的人才。企業(yè)的人力資源供給可以有企業(yè)內(nèi)部和企業(yè)外部兩個(gè)不同的來源。一旦確定了企業(yè)的總體計(jì)劃，就可以明確企業(yè)未來所需要的各種崗位和職務(wù)，也就可以在此基上把握企業(yè)未來對人力資源的需求情況。由于組織工作的任務(wù)就是建立一個(gè)有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的內(nèi)部工作環(huán)境，顯而易見，組織工作計(jì)劃必然取決于企業(yè)的總體計(jì)劃。如果人員不斷流動，那么企業(yè)現(xiàn)在培養(yǎng)和選拔的人員就不斷處于變動之中，企業(yè)就始終存在著補(bǔ)充人員以充實(shí)未來空缺崗位的問題。在各種不同的管理層次，人事管理的具體內(nèi)容互不相同、各有特性和側(cè)重，但是其基本職能則是大體相同的，也就是有計(jì)劃地培養(yǎng)和選拔人才以適應(yīng)組織未來發(fā)展的需要。人事管理的職能就是對企業(yè)的人員進(jìn)行恰當(dāng)而有效的選擇、考核和培養(yǎng)，其目的是為了以適當(dāng)?shù)娜藛T去充實(shí)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中所規(guī)定的各項(xiàng)職務(wù)。 報(bào)告上述事宜的實(shí)施情況。 人事協(xié)商。 參與制度制訂。 實(shí)施態(tài)度與意見調(diào)查。 提案審查和獎勵(lì)申請調(diào)整。 報(bào)告上述事宜的實(shí)施狀況。 報(bào)告人事討論、人事協(xié)商的實(shí)施情況。員工激勵(lì) 制訂提案制度、人事協(xié)商制度、態(tài)度與意見調(diào)查制度。 根據(jù)態(tài)度與意見調(diào)查結(jié)果擬訂對策。 申請?zhí)幚硗诵萁稹?實(shí)行退休養(yǎng)老制度和醫(yī)療保險(xiǎn)制度。 辦理社會保險(xiǎn)投保業(yè)務(wù)，分發(fā)保險(xiǎn)證。 醫(yī)療保險(xiǎn)制度。 退休金支付制度。 文化教育活動的實(shí)施。 參與互助制度的執(zhí)行。 推行、調(diào)整文化教育計(jì)劃中所規(guī)定的事項(xiàng)。 提出互助給付的申請。 文化教育實(shí)施狀況報(bào)告。 福利實(shí)施狀況的報(bào)告。 互助實(shí)施的報(bào)告。 報(bào)告發(fā)生的事故及處理狀況。 安全衛(wèi)生的現(xiàn)狀統(tǒng)計(jì)報(bào)告。 徹底推行職業(yè)安全與衛(wèi)生管理制度。 職業(yè)安全與衛(wèi)生管理計(jì)劃。 培訓(xùn)實(shí)施和匯報(bào)。 支持、促進(jìn)培訓(xùn)。 執(zhí)行培訓(xùn)制度和培訓(xùn)計(jì)劃。 培訓(xùn)計(jì)劃的擬定。 申請與核定加薪。 參加薪金方案擬定。 薪資支付。 薪資報(bào)表。 調(diào)整各種津貼。 執(zhí)行薪資管理制度。 薪資支付方式的確定。 調(diào)查薪資方案實(shí)施情況并擬訂報(bào)告。薪資管理 制定薪資管理制度、薪資標(biāo)準(zhǔn)、薪資結(jié)構(gòu)等制度。 申報(bào)獎勵(lì)人員。 申報(bào)出勤、休假狀況和加班申請。 參與制度制定。 執(zhí)行定期獎勵(lì)制度。 執(zhí)行人事考核制度。 核定必要的人事記錄卡片規(guī)格。 獎懲實(shí)施報(bào)告。 人事考核制度。（續(xù)）人事部門————上級人事部門———單位單位————人事部門工作制度 工作規(guī)范和各種勞動條例管理制度。 提出異動申請。 通知異動人員名單。 晉升等人員的審核及調(diào)整。 徹底執(zhí)行晉升等制度。 晉升等實(shí)施計(jì)劃。報(bào)告新進(jìn)人員的工作適應(yīng)性。 查詢、統(tǒng)計(jì)人員補(bǔ)充進(jìn)度。 調(diào)查新進(jìn)人員工作適應(yīng)性。 通知錄用人員分配。 通知預(yù)定錄用人數(shù)。 制定錄用的甄選方式。錄取與分配 制定人員增補(bǔ)計(jì)劃并請示人員調(diào)整方法。 報(bào)告員工抱怨處理狀況。 調(diào)整員工，處理抱怨。 徹底實(shí)施勞動契約、勞動關(guān)系的各項(xiàng)制度。 勞動契約。 反饋修改建議。按計(jì)劃開展人事業(yè)務(wù)。 人事管理計(jì)劃的制定。 定期研討人事管理現(xiàn)狀與改善。 設(shè)定人事程序。人事事務(wù) 建立人力資源信息系統(tǒng)。 實(shí)施監(jiān)督制度。 實(shí)施溝通調(diào)查，制定改進(jìn)計(jì)劃。 充實(shí)工作會議。 各部門、單位、組織間的相互聯(lián)系與協(xié)作。 分職種、工作的保健計(jì)劃。 保健的合理性。 設(shè)立安全衛(wèi)生管理委員會，實(shí)施監(jiān)督和管理。 確保并強(qiáng)化安全衛(wèi)生意識和管理。 培訓(xùn)方法與培訓(xùn)效果的評估。 擬訂年度培訓(xùn)計(jì)劃。 因需要而調(diào)整集體培訓(xùn)。研討對公司有貢獻(xiàn)員工的退休金制度。設(shè)定與績效、能力相一致的薪資。 實(shí)行多種激發(fā)員工工作意念的對策。 制定小集團(tuán)活動支持計(jì)劃和資金援助計(jì)劃。 推行目標(biāo)管理。 實(shí)施輪流休假制度。 研討勞動制度。 設(shè)立獎懲委員會。 編制管理者督導(dǎo)手冊。就業(yè)管理1維持秩序 堅(jiān)決執(zhí)行就業(yè)管理制度。 在特定職位下設(shè)置計(jì)劃小組。4晉升 職務(wù)分類討論，設(shè)定各種職務(wù)的晉升標(biāo)準(zhǔn)。 設(shè)定各職務(wù)的考核標(biāo)準(zhǔn)。 整頓人事情報(bào)。 對申請升級和抱怨不滿者實(shí)審查。 設(shè)定每個(gè)職務(wù)異動計(jì)劃制度。 在各部門設(shè)置計(jì)劃小組。 啟用自動申請制度。 制定職務(wù)輪換計(jì)劃。 準(zhǔn)備公司招錄手續(xù)2性向分配 職務(wù)內(nèi)容與能力條件明確化。 甄選考試合理化 設(shè)定兼職錄用標(biāo)準(zhǔn)。表11人事戰(zhàn)略與方針構(gòu)成分解圖（續(xù)）人事管理內(nèi)容執(zhí)行方針具體對策人員任用管理就業(yè)管理1 人員增補(bǔ) 制定長期人力需求計(jì)劃。設(shè)定專門、熟練和綜合多能職務(wù)任用標(biāo)準(zhǔn)和方法。明確劃分任務(wù)、職責(zé)與權(quán)限、給予授權(quán)。尊重人性，并給予成就動機(jī)和生活意義。促使員工積極參與企業(yè)經(jīng)營管理。體現(xiàn)業(yè)績與能力且公平妥當(dāng)?shù)拇觥Ｓ?jì)劃性、綜合性和重點(diǎn)性相結(jié)合。促進(jìn)管理者與員工的密切合作。組織目標(biāo) 人力資源開發(fā)人與工作相適應(yīng)人員輸入人力資源運(yùn)用發(fā)展目標(biāo)維持目標(biāo)（二次輸入）評 價(jià)圖11權(quán)變