【正文】 . 學歷津貼與職稱津貼不兼得，采用。具體標準如下，以后根據實際情況進行調整：5年以內,30元/年；610年,50元/年；11年及以上,80元/年。. 年功津貼：. 是為了鼓勵員工忠誠于企業(yè)，體現員工的工作經驗和服務年限對企業(yè)的貢獻，并希望員工能與公司長期地共同發(fā)展而設立。各職等層次員工因工作崗位與責任不同，具體享受的項目與標準會有所不同。2. 崗位工資和基本工資按月固定發(fā)放。2. 為規(guī)范集團內部薪酬體系，根據公司當前的組織架構和職務所處層次將所有人員劃分為17個職級，處在同一職級的所有崗位，其基本工資均相同，各職級對應職務具體見《集團集團職位行政等級分類表》。3. 員工在公司全年的收入，即為年薪，年薪=月薪+季度績效工資+業(yè)務提成+年終利潤分享+特別獎勵。第三節(jié) 薪資結構1. 本公司員工薪資體系采用崗位價值、績效貢獻、個人表現與實際收入直接掛鉤的結構工資制，由基本工資、崗位工資、績效工資、業(yè)務提成、年終利潤分享計劃和福利共六大部分組成。第二節(jié) 職責/權限1. 集團人力資源行政中心：負責薪酬福利制度的制定檢討、執(zhí)行監(jiān)督、修訂與解釋及公司年度薪資福利支出總額的預算編制與總體實施情況掌控。 員工個體增長機制員工個人工資增長幅度根據市場價位和員工個人勞動貢獻、個人能力的發(fā)展來確定，對企業(yè)生產經營與發(fā)展急需的高級緊缺人才，市場價位又較高的，增薪幅度要大；對本企業(yè)工資水平高于市場價位的簡單勞動的崗位，增薪幅度要小，甚至不增資。7. 薪酬增長機制 薪酬總額增長與人工成本控制建立與企業(yè)經濟效益、勞動生產率與勞動力市場相應的工資增長機制。 保密原則：員工基本工資的密級為機密，績效工資的密級為絕密。 差別原則：打破過去大鍋飯的政策，以工作技能、工作責任、工作條件、工作強度為要素建立薪酬序列，按職位、年功、學歷、職稱確定基本工資，按績效考核確定績效工資。. 外在公平：與房地產行業(yè)其他企業(yè)相比，公司提供的薪酬是具有競爭力的。6. 薪酬體系管理原則 戰(zhàn)略原則：公司的戰(zhàn)略體現在薪酬體系設計中，并且通過薪酬體系的運行促進戰(zhàn)略實施成功。4. 適用范圍本薪酬管理制度適用于公司所有正式員工及試用期員工。3. 效力本制度是公司薪酬管理領域的最高綱領性文件，為公司薪酬管理提供全面的準則和重要的依據。第六章 薪酬福利管理制度第一節(jié) 總 則1. 目的按照集團集團發(fā)展戰(zhàn)略目標，遵照國家有關勞動人事管理政策，為規(guī)范公司薪酬管理，特制定本制度。在各類別的每一個檔案內按問題或文件形成的時間，系統地排列，按歸檔要求進行裝訂、編號、填寫檔案內的目錄備忘表，全部檔案組成后，分類別對檔案統一編寫檔案號，然后逐一登記，填寫檔案總目錄。6. 檔案管理 培訓總結匯報后，將各種培訓相關資料進行歸檔存儲。對培訓項目進行綜合分析，寫出評估報告，為改善培訓管理工作和人事決策提供支持。5. 培訓評估 遵循有培訓就有培訓評估的原則，培訓結束后對培訓對象及培訓項目等進行評估。具體賠償標準如下：培訓后服務時間賠償比例（公司支付費用的非分比）備注03個月90%含3個月，下同36個月60%69個月30%912個月10%12個月以上04. 培訓實施 嚴格按照培訓計劃實施。. 對于臨時性和計劃外的經費使用，根據財務審批權限由相關責任人批準。以年度經費使用匯總表為依據，在年終時總結整年度經費使用情況，形成公司年度經費使用情況報告書。由集團人力資源部根據年度培訓計劃對講師授課費、課程開發(fā)費及外派培訓費進行預算，并將預算的計劃報人力資源行政總監(jiān)、財務中心、總裁審批，在預算中注明各項費用。. 集團人力資源部對每期培訓計劃制定備選方案，一旦首選培訓方案實施有困難，可立即啟動備選方案，以免培訓失敗，造成不必要的浪費。. 對于計劃外的內部培訓，各單位應在實施前提前至少兩周提出培訓申請，并填寫《培訓需求申請表》交集團人力資源部審核合理性，并根據財務審批權限由人力資源行政總監(jiān)、總裁批準。2. 培訓計劃制定. 對于年度培訓計劃，各單位應于每年12月提出次年度員工培訓需求計劃，并填寫《培訓需求申請表》，由本單位總經理批準后，提交集團人力資源部。第四節(jié) 培訓流程1. 培訓需求調查. 集團人力資源部結合公司的任務和發(fā)展戰(zhàn)略，確定調查對象、范圍、目的及調查的主要內容，制定調查計劃，實施調查，做出調查報告及培訓計劃報公司領導批準后實施。外請、內訓人力資源部組織外派培訓指公司在崗員工被派往公司外參加培訓的項目。視情況靈活變通公共類培訓、外部培訓由人力資源部組織。入職引導人培訓由直屬主管單位組織在崗培訓經試用期滿合格的正式員工由用人部門組織實施專業(yè)性培訓，以提高其崗位技能。第三節(jié) 培訓項目與形式項目定義形式備注新員工入職培訓新進員工招聘進公司報到后，由集團人力資源部實施職前培訓，使其了解公司政策、各種規(guī)章制度并認識環(huán)境。3. 權限單位集團人力資源部各職能中心、子公司權限①對公司培訓政策、制度、流程的擬定與修改權；②各單位的培訓需求的審核權；③對各單位專業(yè)培訓的監(jiān)督權；④對各單位的培訓資源，包括課程、教材、師資的調配權；⑤對各單位選派學員的審核權。2. 職責單位集團人力資源部各職能中心、子公司職責①定公司培訓策略，實施培訓規(guī)劃；②擬定公司長、中、短期培訓計劃；③檢查、評估培訓的效果；④管理、控制培訓預算；⑤建設、管理公司內部講師隊伍；⑥負責對各項培訓進行記錄和相關資料存檔，協助各職能中心、子公司進行專業(yè)能力培訓；⑦追蹤考查培訓效果。4. 適用范圍適用于集團集團及下屬各子公司。集團人力資源部歸口管理公司員工培訓，擬訂員工培訓制度與政策并監(jiān)督實施，對各單位提供課程支持和業(yè)務指導，各單位負責本單位員工培訓規(guī)劃，需求收集分析和培訓實施。第五章 培訓管理制度第一節(jié) 總則1. 目的規(guī)范集團及其子公司的培訓工作，最大限度地開發(fā)人力資源，明確相關職責權限，提高培訓工作的規(guī)范性和有效性，制定本制度。因濫用停職權力而造成法律后果的，公司將轉交司法機關進行處理。6. 在員工停職期間，任何人不得對其有嘲弄、打擊、歧視等有侮辱性質的言行，否則，人力資源部將嚴肅查處。對事件做出處理決定后，由人力資源部通知該員工前來辦理相關手續(xù)。4. 停職有效期為七天，超過七天，則自動失效。3. 停職相關手續(xù)的辦理：員工停職后，須在四小時內辦理好工作交接手續(xù),并在主管人員的安排下離開工作現場。2. 停職的原因與對象：員工出現不誠實行為、員工出現賭博、打架斗毆等惡劣情況，且有明顯的后遺癥的、員工違反公司的其它規(guī)定并造成重大影響，在調查與處理期間如其在崗上班，會影響到調查或其所在崗位或部門工作開展的，特殊崗位員工申請離職時，從工作有效開展的角度講，可先作停職再處理。2. 輪崗原則上是以同等級的崗位為輪換對象，在一般情況下，同一管理人員不宜進行超過三次的輪崗。第七節(jié) 輪崗管理1. 輪崗是公司的一種考核、培訓方式，是培養(yǎng)全面發(fā)展型人才的一條重要途徑。8. 補充說明辭職人員申請重新回公司工作的，一般至少應間隔三個月，特殊情況需部門經理/人力資源行政總監(jiān)特別批準；重新回公司工作的人員的工齡重新計算，工資及其他待遇等同于其他同職位新員工。人事檔案的調整：人力資源部在收到員工自離通知書后立即調整人事檔案，以備日后查閱。6. 自動離職員工無正當理由而連續(xù)曠工15天，公司予以除名處理。離職員工、辭退員工于次日領取離職工資。財務中心：結清與公司等的借支款項。行政部：交回名片、移交宿舍用品、工衣等。4. 離職程序離職員工須在離職生效日前將本職工作移交，并在最后工作日次日到人力資源部辦理離職手續(xù)。3. 合同期滿離職合同期滿員工不再與公司續(xù)簽合同者，由員工在合同期滿前一個月以書面形通知部門負責人，經主管總經理/副總裁、人力資源部負責人、人力資源行政總監(jiān)簽批后生效。對于涉及觸犯國家法律法規(guī)的員工，部門應及時知會公司領導，并將涉嫌員工移交國家司法部門處理。. 辭退辭退10級以下員工由部門負責人提前一個月以書面形式通知員工，經主管總經理/副總裁、人力資源部負責人、人力資源行政總監(jiān)批準后即可生效；辭退1112級員工則由總經理/副總裁提出，經人力資源部負責人、人力資源行政總監(jiān)、助理總裁批準后生效；辭退13級以上（含）員工由總裁批準后生效。2. 轉正合同期內離職. 辭職因個人原因辭去工作，員工本人必須提前一個月填寫《人事變動審批》向部門負責人、主管總經理/副總裁提出申請。1112級員工離職，經部門負責人、主管總經理/副總裁、人力資源部負責人、人力資源行政總監(jiān)審核，助理總裁批準后方能生效；13級以上（含）員工離職，經部門負責人、主管總經理/副總裁、人力資源部負責人、人力資源行政總監(jiān)審核、總裁批準后方能生效。6. 相關審批權限參照轉正管理審批權限。其考核期內工資待遇不變，但福利及其他待遇按新職位的標準執(zhí)行（如食宿、通訊費用、參加同級別會議和培訓等）。 3. 晉升考核，并需建立健全晉升考核記錄，為相關權限人員提供資料。第五節(jié) 晉升/降級管理1. 當公司出現職位空缺或在儲備人才需從內部晉升時，公司須及時公布該職位的晉升標準及任職資格等要求，晉升/降級申請由各部門負責人書面向人力資源部提出，人力資源部組織進行考核評估。4. 由于工作調動而形成的職位空缺暫由調動人員的直接上級代理。調動員工接到調令后，應在規(guī)定時間內辦妥所有交接手續(xù)（工作交接、事務交接），若因交接不清帶來的一切后果由奉調人員承擔。第四節(jié) 調動管理1. 各部門負責人根據工作需要向人力資源部提出人員調動申請，員工亦可向人力資源部提出個人調動申請。轉正試用期的計算以每月的15號為分界點，14號（含）之前入職的該月計為一個月，即認同為當月1號入職；15號以后的則從下月1號起計算，當月不計，即認同為下月1號入職。對試用期不合格的，作辭退或勸退處理。所有轉正評估的相關資料(轉正評估表、培訓跟進表等)應交人力資源部匯總，然后轉呈負責審批的相關權限人員。10級及以下員工的考核，由部門填寫好《員工轉正考核表》后交主管總經理/副總裁、人力資源部經理、人力資源行政總監(jiān)核準；1112級員工的考核，須交主管總經理/副總裁、人力資源部負責人、人力資源行政總監(jiān)審核、助理總裁批準；13級以上（含）員工的考核，須交主管總經理/副總裁、人力資源部負責人、人力資源行政總監(jiān)審核、總裁批準。2. 公司對新進員工試用期滿前一周進行試用期考核，由人力資源部根據員工的入職日期及時通知各部門負責人，并提前15天下發(fā)《員工轉正考核表》。第三節(jié) 轉正管理1. 根據員工試用期由勞動合同期限決定。2. 人力資源部協同各部門對已錄用員工統一進行崗前入職培訓，培訓考試不合格者解除勞動關系。2. 適用范圍本規(guī)定適用于集團集團及下屬各子公司。2. 本制度由集團人力資源部擬定，經人力資源行政總監(jiān)審核、總裁批準后實施，并由集團人力資源部負責解釋。2. 員工對本人考勤記錄存在疑問的,可向人力資源部提出查詢申請,人力資源部應及時進行復核,并在三個工作日之內予以回復，若因人力資源部門工作失誤或其他原因造成的考勤錯誤，人力資源部須及時更正。. 主管級（含主管）以上管理人員、實行不定時工作制的員工不予調休。. 工作日正常工作時間之外不予安排加班。2. 加班范圍. 公休、法定節(jié)假日（指元旦、春節(jié)、五一、國慶及其它國家法定節(jié)假日）按國家規(guī)定放假休息，但公司可視實際工作需要另行安排。在工作安排上，不得安排同一部門同一職等的管理人員同時休息或請假，應確保各部門每天都有主要負責人值班，以保障日常工作的正常進行。 公司不允許事后請假或先假后請，否則作曠工處理。 加班調休假需在當年內休完，不能累積或轉移到下一年使用。 所有請假的批條須交人力資源部存檔。 集團公司總監(jiān)、副總裁、子公司總經理、副總經理請假須由總裁批準；集團部門負責人請假7天以內由人力資源行政總監(jiān)批準；子公司主管級以上請假7天以內須由主管總經理/副總裁批準，所有超過7天的假期均須總裁批準（除婚假、年假、工傷假外）。所有請假申請必須經人力資源部門核實，報經相關權限人員批準方可安排休息。所有假期的安排以天為單位，安排/（）。所有假期必須由其本人提出申請，若因客觀原因不能作出書面申請，須由代理人代為填寫請假單。 調休假主管級以下（不含）員工加班的，經批準可以調休。 事假員工因個人事務，經員工本人申請，部門負責人、總經理/副總裁批準，可休事假。陪護假必須在分娩前后一周內享受，過期作廢，產假及陪護假應一次性連續(xù)安排休假； 喪假公司員工直系親屬（指配偶、父母、岳父母、子女、兄弟姐妹、祖父母、外祖父母）去世時，員工享有5天有薪假期。因流產請假：懷孕不滿二個月的15天，不滿四個月的30天，懷孕滿四個月以上（含四個月）至七個月以下的42天。 產假、陪護假女員工按國家計劃生育政策進行生育，期間可依法享受90天假期。當年累計病假一個月或累計事假14天，以及在違紀處理期間的人員不得享受年休假，年休假必須當年休完，不得累積到下一年。 年休假在公司工作滿一年的員工，可享受年休假。第四節(jié) 假期管理1. 假期類別 法定節(jié)假日元旦1天、春節(jié)3天 、勞動節(jié)1天、國慶節(jié)3天、清明1天、端午1天、中秋1天，共11天。3. 異常及處理. 對因工作需要晚上工作超過凌晨2：00造成第二天遲到的，或上下班漏打卡（或因公在外），當事人必須于三天之內填寫《打卡異常情況說明書》，經證明人證明，部門負責人批準（無部門負責人的由主管副總裁/助理總裁總經理批準），報人力資源部備案，可不計入考勤違規(guī)。具體如下： （）扣發(fā)1天工資； 1天（含1天）以上2天以下扣發(fā)2天工資； 2天（含2天）以上，3天以下扣發(fā)4天工資； 無正當理由經常曠工，經批評教育無效，或連續(xù)曠工時