【正文】 【本講總結(jié)】績效面談是績效考核最重要的部分之一，因?yàn)榭冃Э己说碾p方當(dāng)事人的心理是不一樣的，所以能夠讓雙方在考核過程中做到積極而客觀是很關(guān)鍵的。當(dāng)然最好的情況是在這一次的績效面談當(dāng)中，通過良好的溝通從而調(diào)動(dòng)下屬的積極性，這一次就給他制訂一個(gè)他也愿意按照執(zhí)行的計(jì)劃。績效改進(jìn)計(jì)劃的制定一定要注意兩點(diǎn)；（1）績效改進(jìn)計(jì)劃就是對(duì)在溝通中所發(fā)現(xiàn)的下屬的工作績效的缺口的彌補(bǔ)計(jì)劃。共同制定績效改進(jìn)計(jì)劃大家對(duì)績效的達(dá)成有不同的想法，下屬會(huì)從過程想這個(gè)問題，職業(yè)經(jīng)理會(huì)從結(jié)果的角度去想，而且對(duì)于達(dá)成的因素，各有不同的評(píng)價(jià)。因?yàn)榭冃嬲勀康牟粌H僅是告知一下評(píng)估結(jié)果，更重要之處在于商討下屬績效的可改進(jìn)之處，就可改進(jìn)之處而言，即使最優(yōu)秀的下屬也有，怎么能說沒什么可討論的呢？②也許下屬與上司對(duì)評(píng)分或等級(jí)評(píng)定上的結(jié)果看法相同或相近，但實(shí)際上，對(duì)如此評(píng)定的理由會(huì)有很大的分歧或潛在的不同，面談時(shí)是一個(gè)很好地溝通和交流的機(jī)會(huì)，失去這個(gè)機(jī)會(huì)，也許在相當(dāng)長的時(shí)間內(nèi)雙方一直誤解著。常見的誤區(qū)：①認(rèn)為相同或相近之處沒有什么可討論的，既然大家看法一致或接近，就可以在輕松氣氛中很快結(jié)束面談了。要點(diǎn)一：商討時(shí)，有以下幾個(gè)要點(diǎn)需要注意：（1）從看法相同或相近之處開始這樣做有兩個(gè)好處，一是如果先從不同之處開始，容易引起兩方面的爭執(zhí)或深度討論，其結(jié)果是隨后沒有機(jī)會(huì)或忘記對(duì)相同或相近之處的討論；二是相同或相近之處容易達(dá)成共識(shí)，容易討論，這樣可以增進(jìn)績效面談的良好氣氛。所以商討下屬的不同意的方面千萬不要被下屬牽著鼻子走，而是去探討，去肯定下屬，找出他的不足。這時(shí)候經(jīng)理要做的事情是，要充分地肯定工作成績不好的員工為工作付出的努力。下屬的不同意，不是說對(duì)你給他的結(jié)果不同意，往往會(huì)由于他認(rèn)為你對(duì)他所付出的努力沒有給予肯定。商討下屬不同意的地方比如說：小王，你今年的績效評(píng)估成績是６分，你得６分是由于我們設(shè)定的目標(biāo)是這樣的，你在達(dá)到這個(gè)績效目標(biāo)方面，在哪些地方還做得不夠，根據(jù)我們事先約定的績效標(biāo)準(zhǔn)，你應(yīng)該得６分。⑤利用事先設(shè)定的目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)。③定性和定量并重。告知評(píng)估結(jié)果時(shí)應(yīng)注意以下要點(diǎn)：①簡明扼要。如果你是編輯小李，你對(duì)這樣的結(jié)果滿意嗎？ ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________綜合以上目標(biāo)的完成情況，根據(jù)我們事先設(shè)定的績效標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重，目標(biāo)I獲得滿分35分以及5分的加分，祝賀你在目標(biāo)I上取得如此成績，目標(biāo)II也獲得滿分30分，目標(biāo)III得到15分；目標(biāo)IV沒有完成，沒有分值?？v觀你今年全年的工作表現(xiàn)，回顧我們年初時(shí)設(shè)定的四個(gè)目標(biāo)，今年你圓滿地達(dá)成了其中兩個(gè)目標(biāo)。所以，下屬在進(jìn)行績效面談之前，就抱著一種強(qiáng)烈的愿望，想知道對(duì)他打了多少分，他要算一算多少分對(duì)他來講意味著什么，是不是晉升，加薪。有的人會(huì)在績效面談結(jié)束后告知對(duì)方，但效果并不太好。之所以取得這些好的成績，自己有以下幾點(diǎn)體會(huì)，第一，抓住幾個(gè)大客戶……；第二，搜尋那些正在大做廣告的企業(yè)……”這種評(píng)估有什么問題？ ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________不管他是好還是不好，都不讓他用過多的語言去渲染他工作的過程，而是更多地先把自我評(píng)估放在工作的結(jié)果上。第二種傾向，容易推卸責(zé)任。如對(duì)于工作目標(biāo)他到底達(dá)成了多少，自己做出了一個(gè)評(píng)價(jià)，很多是客觀事實(shí)。【事例】“小李，根據(jù)公司績效考核制度和本次績效考核的安排（依據(jù)），在充分了解和掌握你的工作成果的基礎(chǔ)上，對(duì)你在考核期的工作績效予以評(píng)估，通過本次面談將達(dá)成兩個(gè)目標(biāo)：一是與你溝通評(píng)估結(jié)果；二是尋求下一步績效改進(jìn)的計(jì)劃和步驟，下面我們開始吧……”陳述面談目的交待清楚績效面談的目的，使下屬有心理準(zhǔn)備，便于往下進(jìn)行。績效面談的要點(diǎn)：①按照《績效評(píng)估表》中評(píng)估因素順序或績效標(biāo)準(zhǔn)順序，肯定成績和優(yōu)點(diǎn)，指出缺點(diǎn)和不足；②面談不是評(píng)估“人”的好壞，而是評(píng)估工作表現(xiàn)和業(yè)績的好壞；③必須十分準(zhǔn)確而清楚地表達(dá)出你對(duì)下屬績效的評(píng)估（包括定性和定量），千萬不可模棱兩可或含糊不清；④先就無異議之處進(jìn)行溝通，然后再對(duì)異議之處加以討論；⑤留有時(shí)間讓下屬申辯，注意聆聽和引導(dǎo)；⑥關(guān)注未來，關(guān)注績效的改進(jìn)。并告訴他準(zhǔn)備個(gè)人的述職報(bào)告以及今年的主要工作記錄，還有年前或者年初約定的工作目標(biāo)以及工作計(jì)劃等等，把該拿的材料準(zhǔn)備好，在面談的時(shí)候帶上，以便在溝通的時(shí)候就事先設(shè)定的目標(biāo)及過程進(jìn)行確認(rèn)?？冃Ц囊c(diǎn)：原因分析：姓 名：部 門：職 位：直屬上級(jí)：入職日期：評(píng)估期間： 年 月 日—— 年 月 日評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)或目標(biāo)：其實(shí)績效面談和績效考核是在做什么呢？很簡單，就是事先設(shè)定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，現(xiàn)在看你有沒有達(dá)到這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。②讓下屬對(duì)績效有一個(gè)量化的評(píng)估（逐一對(duì)照績效標(biāo)準(zhǔn)）。提示一次完整的績效考核過程，自我評(píng)價(jià)是重要一環(huán)。第二，用事先和上司約定的績效標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)價(jià)你所做的主要工作。實(shí)際上就是為績效面談做準(zhǔn)備。 面談準(zhǔn)備對(duì)于那些考核成績不好的，認(rèn)為那些人可能有壓力，會(huì)鬧情緒，就對(duì)這種人采取先發(fā)制人的辦法，找他們進(jìn)行績效面談，其實(shí)這是一個(gè)不很穩(wěn)妥的面談方式。2. 面談流于形式有的經(jīng)理會(huì)對(duì)下屬說，今年你的績效考核結(jié)果已經(jīng)出來了，你看一下，如果你沒有意見就在上面簽個(gè)字。他們認(rèn)為沒有必要和下屬就這些事情再進(jìn)行面談，這是常見的一種情況。常見的誤區(qū)通過績效面談還要問下屬下一步的績效發(fā)展，以彌補(bǔ)績效的缺口，制定相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃?？冃嬲勈乾F(xiàn)代績效考核當(dāng)中非常重要的環(huán)節(jié)。【自檢】有的經(jīng)理說，績效考核以后，我會(huì)跟分?jǐn)?shù)比較低的人進(jìn)行溝通，一般是采取吃飯或者其它方式，對(duì)分?jǐn)?shù)較好的就沒有必要了。第26講 績效面談【本講總結(jié)】進(jìn)行績效考核的方式之一就是打分，在對(duì)考核者進(jìn)行打分的過程中，不可避免地有一些主觀的因素夾雜在里面。做好績效觀察在績效考核當(dāng)中要避免常有的模模糊糊的印象，應(yīng)該做好科學(xué)的績效觀察，通過關(guān)鍵事件的方法，通過工作日志、日記、工作目標(biāo)單，通過職業(yè)經(jīng)理對(duì)下屬的工作總結(jié)、工作計(jì)劃的核定、輔導(dǎo)的工作中，準(zhǔn)確客觀地觀察下屬的工作，從而掌握第一手準(zhǔn)確的材料，對(duì)下屬實(shí)現(xiàn)一個(gè)準(zhǔn)確、公平的評(píng)價(jià)。在績效評(píng)估當(dāng)中，往往有來自其他方面的因素會(huì)影響到公正性，需要加以注意。公平這個(gè)原則實(shí)際上說起來很簡單，也就是不能有例外，一視同仁。圖251 某銷售員的評(píng)估要素這種評(píng)估是目前許多公司采用的。如果把對(duì)這名銷售員的評(píng)估要素?fù)Q成：對(duì)銷售員的評(píng)估主要是看他是否或在多大程度上達(dá)成了這些指標(biāo)?，F(xiàn)代企業(yè)中，員工和經(jīng)理的關(guān)系僅僅是圍繞工作所銜接的地方，其他地方都是私人的空間。即使有些地方看起來確實(shí)很差，但是和工作績效沒有關(guān)系，也沒有必要進(jìn)行評(píng)估。評(píng)估與績效有關(guān)的方面公司的員工有各種各樣的表現(xiàn)，有各種各樣的性格，現(xiàn)代績效評(píng)估只評(píng)估和績效的達(dá)成相關(guān)的方面。對(duì)于今后可能在理解上的分歧或誤解，事先加以澄清，并加以約定。評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)、方法、程序是公開的，下屬們都知道。4事先的。所以，事先的溝通可以消除在績效評(píng)分當(dāng)中的種種誤解。比如一個(gè)優(yōu)秀的員工，最近老出錯(cuò)，如果事先去跟他溝通，就可能發(fā)現(xiàn)他出錯(cuò)是本人的原因，還是由于公司管理的原因。如何消除不恰當(dāng)?shù)脑u(píng)分但是，上司并不滿意下屬A的表現(xiàn)，因?yàn)樗梢宰龅酶谩?