企業(yè)績效管理制度概述(參考版)
2025-04-11 11:35本頁面
【正文】 7 / 7。原發(fā)文件內(nèi)容與本制度有沖突時，以本制度為準。附則：【解釋、修訂和廢止】本制度的解釋、修訂和廢止權(quán)歸人力資源部。各級主管和員工是季度績效評估管理的主角，在績效評估實施過程中需全程參與并保持持續(xù)的溝通。 五、組織分工績效管理的組織分工按以下原則進行：人力資源部負責(zé)提供全公司一致的框架管理制度，并協(xié)助各單位細化及推行。年度總評分 = 年度評估分 * 50% + 季度考評平均分* 50%年度績效評估總分是年度薪資等級（職等或薪級）調(diào)整的重要參考要素。25％D不足實際績效未達到預(yù)期計劃/目標或崗位職責(zé)/分工要求，在很多方面或主要方面存在著明顯的不足或失誤。25％B良好實際績效達到或超過預(yù)期計劃/目標或崗位職責(zé)/分工要求，在計劃/目標或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的主要方面取得比較突出的成績?？己说梅謪R總：由于單位各科室/組的主管的評價標準有不可避免的主觀差異，為了盡可能縮小各科室/組之間的評分差異，單位領(lǐng)導(dǎo)在最后匯總得分的基礎(chǔ)上要利用調(diào)節(jié)系數(shù)進行平衡性調(diào)整。（第三階段：季度末總評請見表格紅色區(qū)域）第五步：考核得分匯總與考核結(jié)果的應(yīng)用：季度末單位組織專人對各崗位的考評得分進行匯總，單位領(lǐng)導(dǎo)進行平衡性調(diào)整。最大的忌諱是期末時再與員工討論評分標準。（在績效指標設(shè)置時就應(yīng)該認真考慮應(yīng)關(guān)注該指標是否有明確的“數(shù)據(jù)來源”，以及取得業(yè)績證據(jù)是否足夠容易。此階段需要完成三項工作：搜集績效證據(jù)、測算評分、績效面談。（第二階段：月度階段性評估填寫部分請見表格黃色區(qū)域）季度末：績效評估及反饋階段第四步：季度末總結(jié)性評估： 對本季度三個月的表現(xiàn)情況進行總評。該階段各單位應(yīng)注重建立健全“雙向溝通”制度，包括周/月例會制度、周/月總結(jié)制度、主管對員工平時觀察記錄制度、周/月工作記錄制度等。季度中：績效輔導(dǎo)階段第三步：工作開展過程中，各部門應(yīng)不斷跟
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