企業(yè)績效管理制度的規(guī)定(參考版)
2025-02-20 07:14本頁面
【正文】 對(duì)計(jì)劃的準(zhǔn)確性和信息系統(tǒng)的構(gòu)建提出了新的要求。 ? 第一次落實(shí)績效管理制度環(huán)境的問題。通過因果關(guān)系的梳理查找企業(yè)的目前經(jīng)營中的短板，并從人的行為上找到根源。 ? 第一次明確績效管理本身也要進(jìn)行 PDCA循環(huán)， KPI指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)需要不斷開發(fā)、積累和完善。 ? 第一次從確保戰(zhàn)略目標(biāo)落地的角度來考慮績效考核。 ? 員工考核脫離了一般意義上的優(yōu)良中可差，也承擔(dān)起KPI指標(biāo)并輔之以行為標(biāo)準(zhǔn)的考核 新《績效管理制度》的六個(gè)第一 ? 第一次提出績效管理的概念，明確績效包含各級(jí)組織經(jīng)營業(yè)績和員工工作績效。 ? 員工考核改 360度考核為單向考核（直接主管一次考核和主管的上級(jí)二次考核）。如企業(yè)的改進(jìn)指標(biāo)，可以根據(jù)經(jīng)營檢討的結(jié)果自行調(diào)整。 員工績效考評(píng) 員工考評(píng)績效積分方法 考評(píng)等級(jí) 優(yōu)秀 A 良好 B 合格 C 基本合格 D 不合格 E 考評(píng)得分 4 3 2 1 0 ? ，連續(xù)兩年的累計(jì)分?jǐn)?shù)應(yīng)用于任職資格調(diào)整，應(yīng)用方法由任職資格制度規(guī)定。４； l 作業(yè)類員工的年度得分＝月度得分總和247。 l 經(jīng)理人員的年度考評(píng)得分 =年終述職得分； l 部門主任的年度考評(píng)得分 =三個(gè)季度得分與年終述職得分總和247。 員工績效考評(píng) 考評(píng)等級(jí) A B C D E 分布比例 20% 30% 35% 10% 5% 考評(píng)等級(jí)比例的控制 員工的季度和月度考評(píng)遵循下列比例強(qiáng)制分布： 員工績效考評(píng) 員工考評(píng)結(jié)果 團(tuán)隊(duì)考評(píng)結(jié)果 A B C D E A 25% 30% 30% 15% B 20% 30% 35% 10% 5% C 10% 25% 40% 15% 10% D 5% 10% 30% 40% 15% E 10% 20% 50% 20% 部門績效考評(píng)結(jié)果與該部門員工的考評(píng)結(jié)果影響關(guān)系： 員工績效考評(píng) 考評(píng)等級(jí)評(píng)定 年度考評(píng) 年度綜合考評(píng)分?jǐn)?shù)。 各種兼職管理人員的績效考核評(píng)價(jià)，采取將其所兼任的單位對(duì)其進(jìn)行的考評(píng)結(jié)果加權(quán)匯總得出。 經(jīng)營班子其他人員，根據(jù)其重點(diǎn)分管工作和職權(quán)，從企業(yè)的 KPI指標(biāo)中分解出相關(guān)內(nèi)容，作為他們的 KPI考評(píng)指標(biāo)。 組織考評(píng)結(jié)果為主、個(gè)人單項(xiàng)目標(biāo)為附的考評(píng)，用述職的方式進(jìn)行。 員工的直接主管為一級(jí)考評(píng)者，對(duì)考評(píng)結(jié)果的公正、客觀性負(fù)責(zé)；直接主管的上級(jí)主管為二級(jí)考評(píng)者，對(duì)考評(píng)結(jié)果負(fù)有監(jiān)督、指導(dǎo)責(zé)任，保證一級(jí)考評(píng)者之間考評(píng)結(jié)果的一致性。 ⑶ 集團(tuán)四大中心和專業(yè)集團(tuán)各部門的年度考評(píng)由部門負(fù)責(zé)人分別向相應(yīng)的述職評(píng)價(jià)小組述職 。 ⑵ 各級(jí)企業(yè)年度考評(píng)由經(jīng)營班子集體述職 ， 專業(yè)集團(tuán)向執(zhí)行委員會(huì)下的述職評(píng)價(jià)小組述職 ， 成員企業(yè)向經(jīng)營管理委員會(huì)下的述職評(píng)價(jià)小組述職 。 述職評(píng)價(jià)小組在執(zhí)行委員會(huì)和經(jīng)營管理委員會(huì)下設(shè)立 ， 由委員會(huì)中的直接上級(jí) 、 相關(guān)職能部門人員組成 ， 人員在 5－ 7名 。 KPI指標(biāo)體系應(yīng)用案例： 某成員企業(yè)績效指標(biāo)設(shè)置與分解 燃?xì)馄髽I(yè)某成員企業(yè)，處在成長期，一方面需要進(jìn)行積極的業(yè)務(wù)拓展，使銷售收入快速增長，同時(shí)又要提高運(yùn)營效率、工程項(xiàng)目運(yùn)作能力，并且提高和保持客戶滿意和員工與滿意。 ? 關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)目標(biāo)值及挑戰(zhàn)值 。 非管理者個(gè)人的 KPI指標(biāo)依據(jù)部門承擔(dān)的 KPI指標(biāo)及員工所任職崗位的職責(zé) ， 由員工的直接主管與其溝通后確定 。 ? 員工 KPI指標(biāo)分為管理者和非管理者 。改進(jìn) KIP指標(biāo)通過對(duì)經(jīng)營管理問題或短板的發(fā)現(xiàn)，再對(duì)經(jīng)營管理問題和短板進(jìn)行追根溯源性的追查，直至追溯到員工的行為。 對(duì)應(yīng)改進(jìn)KPI指標(biāo) 績效指標(biāo) 公司績效指標(biāo) 部門績效指標(biāo) 員工績效指標(biāo) KPI指標(biāo) 管理要項(xiàng) KPI指標(biāo) 管理要項(xiàng) KPI指標(biāo) 行為指標(biāo) 績效管理循環(huán)的內(nèi)容 ? 關(guān)鍵績效指標(biāo)（ KPI） ? 企業(yè) KPI分為常規(guī) KPI指標(biāo)與改進(jìn) KPI指標(biāo) 。確定行為指標(biāo)時(shí)，要考慮與改進(jìn) KPI指標(biāo)相關(guān)的行為模塊有哪些，并從中找出有問題的行為要項(xiàng)，并將這些行為要項(xiàng)轉(zhuǎn)化為行為指標(biāo)納入考評(píng)。管理要項(xiàng)由企業(yè)或部門的上級(jí)績效管理部門和歸口的職能管理部門確定。是對(duì)關(guān)鍵績效指標(biāo)的補(bǔ)充。即一方面通過財(cái)務(wù)指標(biāo)保持對(duì)組織短期業(yè)績的關(guān)注；另一方面通過員工學(xué)習(xí)、信息技術(shù)的運(yùn)用與產(chǎn)品、服務(wù)的創(chuàng)新提高客
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