【正文】 。 考核指標(biāo)調(diào)整 當(dāng)因公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)策略變化需對(duì)考核指標(biāo)和 權(quán)重進(jìn)行調(diào)整時(shí)， 由各部門(mén)負(fù)責(zé)人提出調(diào) 中國(guó)最大的管理資源中心 (大量免費(fèi)資源共享 ) 第 15 頁(yè) 共 18 頁(yè) 整意見(jiàn) ，人力資源部擬定調(diào)整方案，經(jīng)總裁辦公會(huì)審批后實(shí)施； 當(dāng)因組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、員工工作內(nèi)容變更等原因，需對(duì)考核指標(biāo)和權(quán)重進(jìn)行調(diào)整時(shí)，由各部門(mén)負(fù)責(zé)人向人力資源部提交申請(qǐng)，人力資源部根據(jù)實(shí)際情況擬定方案，經(jīng)總裁辦公會(huì)審批后實(shí)施。 分管副總裁有權(quán)查閱分管部門(mén)員工的績(jī)效考核文件； 總裁有權(quán)查閱和復(fù)制公司全體員工績(jī)效考核文件； 人力資源部部長(zhǎng)在總裁授權(quán)的條件下有權(quán)復(fù)制全體員工績(jī)效考核文件。 考核文件查閱權(quán)限 為了達(dá)到存放績(jī)效考核文件工作的目的，績(jī)效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于相關(guān)員工查閱文件；查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)制二種，查閱或復(fù)制考核文件都需要查閱人簽字。保存資料在員工離開(kāi)公司 1年后銷毀。 饋 人力資源部負(fù)責(zé)在申訴評(píng)定完成后 2天內(nèi)將最終考評(píng)結(jié)果反饋給申訴人。 員 工向人力資源部就考核問(wèn)題提出申訴時(shí)需要填寫(xiě)《考核申訴表》，提交人力資源部；人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將《考核申訴表》和申訴記錄提交人力資源部部長(zhǎng)。 ? 人力資源部應(yīng)在年度績(jī)效考核結(jié)束二周內(nèi)向總裁提交員工調(diào)薪提案； ? 總裁最終確定員工調(diào)薪名單與調(diào)薪 幅度； ? 人力資源部需以書(shū)面形式通知調(diào)薪員工，并將員工調(diào)整后的工資級(jí)別通知財(cái)務(wù)部，（年度考核結(jié)束后的崗位工資按員工調(diào)整后的工資級(jí)別發(fā)放）； ? 核算薪酬：人力資源部根據(jù)員工考核結(jié)果確定員工浮動(dòng)工資和效益獎(jiǎng)金，并將浮動(dòng)工資和效益獎(jiǎng)金發(fā)放方案統(tǒng)一交財(cái)務(wù)部，季考人員的浮動(dòng)工資由財(cái)務(wù)部于下一季度按月平均發(fā)放，效益獎(jiǎng)金由財(cái)務(wù)部于當(dāng)年年底一次性發(fā)放。其余員工年度考核等級(jí)為 A級(jí)年終獎(jiǎng)分配系數(shù)為；年度考核等級(jí)為 B級(jí)的員工年終獎(jiǎng)分配系數(shù)為 ；年度考核等級(jí)為 C級(jí)的員工年終獎(jiǎng)分配系數(shù)為 ；年度考核等級(jí)為 D級(jí)的員工年終獎(jiǎng)分配系數(shù)為 ；年終獎(jiǎng)在部門(mén)內(nèi)的分配依據(jù)員工年終獎(jiǎng)分配系數(shù)和崗位系數(shù)而定： 員工年終獎(jiǎng)＝部門(mén)年終獎(jiǎng)（員工崗位系數(shù)考核系數(shù)） /∑ （崗位系數(shù)考核系數(shù)） ? 研發(fā)中心技術(shù)人員的項(xiàng)目獎(jiǎng)根據(jù)《研發(fā)中心項(xiàng)目考核辦法》核算。 人力資源部根據(jù)員工季度考核結(jié)果確定該員工崗位浮動(dòng)工資，并將浮動(dòng)工資發(fā)放方案統(tǒng)一交財(cái)務(wù)部， 績(jī)效管理制度 X集團(tuán) 第 12 頁(yè) 本部門(mén) 財(cái)務(wù)部于下一季度按月平均發(fā)放。 人力資源部根據(jù)員工月度考核結(jié)果確定該員工崗位浮動(dòng)工資，并將浮動(dòng)工資發(fā)放方案統(tǒng)一交財(cái)務(wù)部發(fā)放。下屬公司及國(guó)際事業(yè)部年度業(yè)績(jī)考核成績(jī)同時(shí)也做為其負(fù)責(zé)人的年度考核成績(jī)；其他總部職能部門(mén)的年度業(yè)績(jī)考核成績(jī)做為部門(mén)正副職 KPI指標(biāo)中部門(mén)業(yè)績(jī)一項(xiàng)的得分。其中部門(mén)正 職的季度考核結(jié)果做為年度考核的重要依據(jù)。 考核階段 考核階段 分績(jī)效評(píng)估、績(jī)效面談和績(jī)效審核三個(gè)步驟； ? 績(jī)效評(píng)估：考核者依據(jù)確定的工作計(jì)劃、實(shí)際工作結(jié)果和重要行為，進(jìn)行工作績(jī)效的等級(jí)評(píng)定； 績(jī)效管理制度 X集團(tuán) 第 10 頁(yè) ? 績(jī)效面談：根據(jù)考核結(jié)果，考核者和被考核者進(jìn)行面對(duì)面的溝通，達(dá)成績(jī)效評(píng)定的一致意見(jiàn)，并討論績(jī)效改進(jìn)的方式和途徑； ? 績(jī)效審核：被考核者的隔級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核、調(diào)整，并負(fù)責(zé)處理績(jī)效評(píng)估過(guò)程中所發(fā) 生的爭(zhēng)議。 計(jì)劃溝通階段 ? 第一步，考核者與被考核者之間進(jìn)行上一個(gè)考核期的目標(biāo)完成情況回顧，被考核者個(gè)人總結(jié)（述職、自評(píng)），考核者對(duì)被考核者進(jìn)行總結(jié)與評(píng)分，雙方 進(jìn)行績(jī)效溝通； ? 第二步，考核者和被考核者明確本考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點(diǎn)、需要完成的目標(biāo)； ? 第三步，考核者與被考核者溝通后，考核者提取被考核者的 KPI指標(biāo)，并確定各項(xiàng)權(quán)重； ? 第四步，經(jīng)考核者與被考核者溝通后，考核者確定被考核者各項(xiàng)指標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)； ? 第五步，經(jīng)考核者和被考核者確認(rèn)后，制定被考核者個(gè)人工作計(jì)劃和發(fā)展計(jì)劃 。 公司目標(biāo)確定階段 公司確定目標(biāo)是實(shí)施績(jī)效管理的出發(fā)點(diǎn)： 公司在每年績(jī)效考核溝通前，公司董事會(huì)和總裁辦公會(huì)需要在公司發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上制定公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并根據(jù)目標(biāo)制定年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，該目標(biāo)的確定是公司績(jī)效管理的出發(fā)點(diǎn)與核心點(diǎn)。 績(jī)效管理制度 X集團(tuán) 第 8頁(yè) 考核等級(jí)評(píng)定中的注意事項(xiàng) ? 各級(jí)考核者在評(píng)價(jià)打分時(shí)應(yīng)合理客觀，自覺(jué)控制比例； ? 總裁有權(quán)按上述強(qiáng)制分布比例調(diào)整考核結(jié)果； ? 當(dāng)被考核者的考核指標(biāo)得分為 90以上或 30以下時(shí)，考核者須填寫(xiě)關(guān)鍵事件說(shuō)明表，與考核表一同提交；當(dāng)被考核者的等級(jí)為 A級(jí)或 D級(jí)時(shí)，考核者需要以具體情況向自己的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)明； ? 當(dāng)員工的考核等級(jí)為 D級(jí)時(shí)，該員工的隔級(jí)領(lǐng)導(dǎo)需要與他（她）進(jìn)行面談溝通； ? 當(dāng)員工的考核等級(jí)為 A級(jí)和 D級(jí)時(shí)，需要由總裁進(jìn)行最終審定。 ? 各部門(mén)負(fù)責(zé)人審核考核成績(jī)，負(fù)責(zé)向人力資源部提交部門(mén)人員考核等級(jí)結(jié)果。 ? 每次員工考核（月度、季度、年度）均須劃分等級(jí)，在各部門(mén)、下屬公司內(nèi)按考核分?jǐn)?shù)排序，考核等級(jí)強(qiáng)制分布。員工應(yīng)在上級(jí)指導(dǎo)下制定詳細(xì)的績(jī)效提高方案。這可能是新員工或新轉(zhuǎn)崗的員工被允許的低績(jī)效水平，存在提高的空間。員工在該項(xiàng)指標(biāo)上應(yīng)始終達(dá)到這一績(jī)效水平，并努力向高水準(zhǔn)邁進(jìn)。員工在該項(xiàng)指標(biāo)上的表現(xiàn)是他人學(xué)習(xí)的榜樣。 打分規(guī)則 KPI打分規(guī)則 量化指標(biāo)： 可依據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù) 計(jì)算的 KPI指標(biāo)（指收入、費(fèi)用等量化指標(biāo)），除指標(biāo)表中另有說(shuō)明外，按以下方式計(jì)分： 凡目標(biāo)要求不低于某數(shù)的（如收入、利潤(rùn)），令目標(biāo)完成率 A＝實(shí)際完成值 /目標(biāo)值；凡目標(biāo)要求不高于某數(shù)的（如費(fèi)用、成本），令目標(biāo)完成率 A＝ 目標(biāo)值 /實(shí)際值，考核分?jǐn)?shù)＝ A 100。 ? 工作態(tài)度是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能