【正文】 因此，為了保證結(jié)果的真實性，謹請您根據(jù)自己的實際情況，實事求是完成全部題目。在旅游飯店業(yè)面臨激烈競爭的今天，員工的流動成為一種不可避免的趨勢，旅游飯店業(yè)經(jīng)營者們不能對此現(xiàn)象視而不見，應主動尋找流動率高的原因，并積極尋求解決辦法，努力使員工的流動趨于合理化，讓這種流動適應整個社會經(jīng)濟的發(fā)展，使自己的旅游飯店經(jīng)營管理在激烈競爭中始終保持領先地位。西方有一些旅游飯店搞三三制：即三分之一的員工必須保留，他們是旅游飯店生產(chǎn)的骨干，一定要想方設法挽留他們；三分之一的員工可有可無，允許他們自由流動；另三分之一的員工必須流動出去。試想，一條河如果只有入口而沒有出口，必然水滿為患。如進行客源關系管理(CRM)，客源的各種信息統(tǒng)一錄入旅游飯店數(shù)據(jù)庫，并對客源進行后續(xù)的服務和維護。④建立分工負責制。這樣旅游飯店就不會因某些關鍵性員工的流動而造成旅游飯店整個內(nèi)部管理的癱瘓。這有利于對員工進行制約，同時也有利于員工跳槽時旅游飯店進行訴訟。建立關鍵人才流動防范的措施如下：①建立旅游飯店人才信息系統(tǒng)，包括在職人員信息、離職人員信息、人才儲備信息、員工工作動態(tài)跟蹤信息等；要及時了解員工的思想動向，特別在培養(yǎng)、提升關鍵人才時，一定要考察其對旅游飯店的忠誠度。因此，旅游飯店要建立關鍵人才流動的防范管理機制。有效的溝通可以使員工的態(tài)度、行為向積極的方面轉(zhuǎn)變，幫助員工提高他們的壓力閾限，以便他們能更自如地面對壓力，化壓力為動力，達到最佳的工作績效。二、增強旅游飯店上下級之間的溝通，旅游飯店的管理人員應該實行走動式管理，直接與第一線員工接觸、溝通，了解他們的內(nèi)心世界。最好的溝通方式是定期舉行懇談會，大家可以暢所欲言，開誠布公，旅游飯店可及時發(fā)現(xiàn)和解決不必要的積怨。 8．加強內(nèi)部有效溝通加強內(nèi)部有效溝通的途徑主要可以分為以下兩個方面：一、要建立有效的內(nèi)部溝通制度，旅游飯店管理者要了解員工的愿望和需求，了解他們對工作條件、津貼、旅游飯店政策等的看法和意見，這樣可以有效減緩員工壓力，提高他們的工作滿意度。例如，每月評選優(yōu)秀員工，將得獎者的事跡和照片放在最引人注目的地方；實施資深員工獎勵制度，即對在旅游飯店工作滿3年、5年、10年等的員工頒發(fā)總經(jīng)理的祝賀信、榮譽證書。管理人員應該根據(jù)長期考核結(jié)果而不是根據(jù)某一次考核結(jié)果評估員工的工作業(yè)績?？己艘元劄橹鳎詰蜑檩o，獎懲要及時，結(jié)果要反饋給員工。制定旅游飯店的規(guī)章制度的同時，由于沒有參與制度的制定，容易使員工誤認為制度本身不公平。 7．公平有效地考核與激勵員工旅游飯店要建立一個公平有效的業(yè)績考核體系。其實，任何人都會犯錯，任何人都有惡習。不要拿員工的個人情況來針對他。切記不要在公司營造不穩(wěn)定的氣氛，也不要讓你的員工對你投出不信任的票。不要只說“你有問題”,這對員工沒有實際的幫助?？焖偬幚砑o律問題是很重要的，你不告訴他問題所在，他會視為理所當然，管理者要敢于直接與員工傾談。②處理問題要及時。人無完人，特別是強人，總是缺點與優(yōu)點同樣鮮明。其次,管理者要能正確認識員工的優(yōu)缺點。正確處理和員工的關系是尊重員工的保證。旅游飯店管理人員要在生活上和思想上關心、尊重員工, 尊重他們的獨立人格和情感，尊重他們在旅游飯店的主人翁地位。對于員工的建議，無論合理與否，都要認真聆聽，不要打擊員工的積極性。參與激勵不僅表現(xiàn)在決策上，更重要的是體現(xiàn)在滿足員工參與旅游飯店活動的意愿上。所以，精明的管理者都會適當?shù)亟o員工壓擔子、擔責任，認真聽取員工對工作和企業(yè)的看法，積極采納員工提出的合理化建議，增加員工對企業(yè)的認同感和參與感，讓員工感覺自己受到重視和信任。實踐證明，授權(quán)是塑造員工忠誠度的最好工具。只有每一個員工都有了自己明確的奮斗目標，他才會感到自己在公司“是有用的人”，“是有奔頭的”,才愿意在公司長期干下去。為了讓每一個員工都各盡其才，旅游飯店必須將自己的總體目標細化，使每一個員工都有自己明確的工作目標，并以此作為對員工進行考核的標準。這就要求在人力資源整體規(guī)劃中，一方面要結(jié)合員工需要多元化的實際，設計和改進職業(yè)階梯，提供更多個人職業(yè)發(fā)展的機會，讓員工能夠看到希望，明確自己的長期目標，樹立為組織發(fā)展而奮斗終身的信念；另一方面,積極鼓勵、引導員工進行個人職業(yè)生涯設計，充分發(fā)揮員工的能動性，把個人目標與組織目標的實現(xiàn)統(tǒng)一起來，實現(xiàn)個人職業(yè)生涯與組織發(fā)展相輔相成，為人力資源的發(fā)展提供永恒的動力。在員工的需求向高層次發(fā)展時，工作積極性主要來自與工作本身相關的因素，追求更高層次的需要成為驅(qū)使行動的動力。4．促進員工的職業(yè)發(fā)展和價值實現(xiàn)一個公司如果能給員工提供充分的發(fā)展空間，使員工的個人能力和素質(zhì)隨著公司的發(fā)展而成長，這個公司與員工的相互認同感也就越高，團隊的凝聚力就越強。其中,股票期權(quán)是旅游飯店最能拴住員工，特別是核心員工的有利工具。另外，以基本薪為中心的薪酬體系中其它薪酬形式的確定也非常重要，尤其是對旅游飯店核心員工的多種薪酬形式確定更為關鍵，其薪酬形式組合要更加復雜，往往會在津貼、社會保險、有薪假期、股票期權(quán)等形式中，選擇一項或多項加在薪酬形式的基本組合之上，共同構(gòu)成薪酬體系。薪酬體系設計的目標是：一是能吸引和保留旅游飯店核心員工；二是能激勵旅游飯店的所有員工；三是能使員工的能力不斷得到開發(fā)。從員工角度上來看，基本薪是直接現(xiàn)金收入的基本,是員工關注的焦點；從旅游飯店的角度來看，基本薪是吸引、保留核心員工的一個重要因素，一個穩(wěn)定的基本薪體系確定下來，員工才會放心,抱怨才會減少。金錢報酬又可分為間接金錢接酬和直接現(xiàn)金收入。3．精心設計薪酬福利系統(tǒng)薪酬是人力資源管理中最重要的環(huán)節(jié)之一，良好的薪酬可以增強旅游飯店對員工的“粘滯度”。外部引進的人才通常具有新的思想觀念，思維活躍, 具備較強的創(chuàng)新意識，這是內(nèi)部選用人才所難以實現(xiàn)的。旅游飯店不能以“學徒工”方式對待大學生，應當尊重他們，耐心地教會他們熟悉業(yè)務，讓他們盡快融入酒店的大家庭。所以，旅游飯店管理人員必須扭轉(zhuǎn)那種“輕內(nèi)在服務技能，重外表青春靚麗”的觀念，從各種渠道廣納人才，把高校畢業(yè)生作為旅游飯店人才戰(zhàn)略的重要棋子，與大專院校、旅游高校等建立長期合作關系，從中挑選高素質(zhì)員工。重視學歷而不輕信學歷，同時把經(jīng)驗豐富、有實際才干的員工同等地選拔到重要領導崗位上來。旅游飯店應盡可能給他們創(chuàng)造施展才能的工作環(huán)境，將某些權(quán)力下放給他們，給與必要的財力、物力支配權(quán)。如果留不住管理人才，這不僅僅是旅游飯店的巨大損失，并且會使旅游飯店競爭對手變得更強大，影響同行之間正常的交往和合作。管理人員因其使用價值巨大，所帶來的效益又是輻射性的，因此常使競爭對手注意并千方百計想挖走的對象，具有很大的潛在流動性。管理人員是旅游飯店的核心力量，起著承上啟下的作用。這使員工產(chǎn)生被排斥于飯店經(jīng)營管理活動之外的疏遠感和受人擺布的雇傭感，損傷了他們的自尊心和工作熱情，使他們產(chǎn)生壓抑心理，從而漠視旅游飯店發(fā)展而缺乏主人翁的精神，容易造成流動。8．旅游飯店內(nèi)部缺乏有效的溝通導致員工的流動從問卷分析中發(fā)現(xiàn)，在哈爾濱四五星級旅游飯店中，很大一部分員工流動是因為飯店內(nèi)部缺乏有效的溝通，飯店內(nèi)部的溝通主要有兩種形式：從上而下的溝通和從下而上的溝通，一般情況下，從上到下的命令渠道是暢通的，但由下至上的溝通渠道往往是閉塞的。這主要是由于旅游飯店業(yè)中員工普遍素質(zhì)低下，他們在工作中很少以怎樣去做好本職工作為榮，大多數(shù)以和別人攀比為己任，因此導致員工之間的關系緊張化。6．為了維護正當?shù)淖宰饘е聠T工的流動從分析中可以看出，旅游飯店業(yè)中員工流動有一部分是為了維護正當?shù)淖宰鹦枰@主要是由于旅游飯店業(yè)中，員工有時會遭受少數(shù)客人的有意刁難甚至是人格侮辱，加之一些旅游飯店的管理層不夠關心基層員工，員工工作中稍有問題，就對員工進行處罰，有些問題甚至不是員工的錯，但管理者也不問原因，強加到員工身上，這樣對員工的自尊心造成嚴重傷害，因此他們會為了維護正當?shù)淖宰鹦枰x開企業(yè)。而且，旅游飯店業(yè)中有些部門很多時候工作時間無保障，工作沒有自主權(quán)。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，餐飲部、前廳部、客房部的員工流動最大，主要是由于這幾個部門重復勞動多，工作強度大，都對員工的身體素質(zhì)要求很高，有些員工會因身體原因而選擇其他行業(yè)謀職。因為這些企業(yè)有著較高的知名度、先進的管理和更多的學習、培訓和晉升的機會。而四五星級旅游飯店員工流動雖然也是為了職務的提升，但他們