【正文】 最后對我國旅行社員工流失提出對策建議。然后分析旅行社行業(yè)情況和員工流動的現(xiàn)狀。１。提高旅行社員工的滿意度，培養(yǎng)員工忠誠才能達(dá)成員工和諧生活，企業(yè)和諧生存和發(fā)展。尤其是對于目前導(dǎo)游人員流動性較大，導(dǎo)游市場管理混亂，導(dǎo)游人員違規(guī)行為和旅游欺詐行為等問題還沒有很好的解決辦法，本文就是在對實(shí)際調(diào)研的基礎(chǔ)上提出作者自己的一些對策，以期能給業(yè)界一些指導(dǎo)。本文具有一定現(xiàn)實(shí)價(jià)值，無論是旅行社還是政府部門對旅行社的員工的流失和員工的管理問題都是相當(dāng)?shù)年P(guān)注。本文的研究具有一定的探索性，主要是通過定量研究得出旅行社人員流失的主要影響因素以及這些因素與旅行社員工流動之間的相關(guān)關(guān)系。內(nèi)部因素包括從業(yè)人員（ｆｉ別、心態(tài)、健康）和旅行社（理念、職能、體制），外部因素指政策環(huán)境，包括行業(yè)、旅游者和旅游教育。鄧德智（２００７）對浙江省旅行社的人力資源流動性進(jìn)行分析。張萱、何忠誠（２００６）對遼寧省旅行社人才流失的現(xiàn)狀、原因和對策作了分析。對農(nóng)業(yè)旅游企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀分析基礎(chǔ)上提出了人力資源的開發(fā)與管理（王貴軍、郭盛暉，２００６）。此外還有一些專門針對某一范圍的旅行社或旅行社某一方面人員流動性的研究的文章。張洪雙（２００６）也對旅行社人才危機(jī)及管理進(jìn)行了探析，對旅行社人才危機(jī)的表現(xiàn)、成因及對策進(jìn)行了研究。呂倩（２００６）對旅游業(yè)的員工流動進(jìn)行了分析，指出旅行社流動最頻繁的是導(dǎo)游人員，影響流動的最主要的特征是旅行社的行業(yè)特征及入世后行業(yè)競爭過于激烈的影響，還提出了人力資源開發(fā)和管理模型。還提出了旅游企業(yè)員工流失的風(fēng)險(xiǎn)防范系統(tǒng)的建立（鐘華，４ 我國旅行社員工流失對策研究２００６）。此外，還有對我國旅行社員工激勵(lì)機(jī)制存在的問題，并就旅行社如何建立有效的激勵(lì)機(jī)制作研究的（李紹芳，２００５）。作者在分析離職的原因時(shí)從宏觀和微觀兩個(gè)層面來論述，并且考慮的因素還是很全面的。首先指出了旅游組織員工離職的基本類型及其直接驅(qū)動因素。此后的一些學(xué)者也對此問題有論述，但都是定性的表述，并無新意。丁宗勝（２００４）對我國旅行社人才流失的特點(diǎn)進(jìn)行分析，提出了“拴心留人”的策略，即留住骨干，培養(yǎng)忠誠，高度重視建設(shè)企業(yè)心理環(huán)境，樹立人力資本觀念。朱玉清（２００３）對人才流失對旅行社的不利影響和旅行社人才流失的原因作了分析，指出人才流失既有個(gè)人原因，但主要還是旅行社在人力資源管理上存在諸多問題，通過建立以人為本的現(xiàn)代管理方式，實(shí)現(xiàn)事業(yè)留人、制度留人、感情留人。更難得的是他們在文中進(jìn)行了旅游院校教育的對策思考。郭魯芳（２００３）提出了對我國旅行社留住優(yōu)秀人才的三大策略，即環(huán)境策略、薪酬策略和員工發(fā)展策略。建立企業(yè)內(nèi)部人才識別機(jī)制，進(jìn)行合理的人才定位。隨后趙西萍（２００１）提出旅游企業(yè)人員流失的原因與控制，指出員工離開是兩個(gè)因素相互作用的結(jié)果，～個(gè)是工作滿意度，另一個(gè)是個(gè)人對組織的承諾度。對員工流動的影響因素作分析的很少，很多學(xué)者都限于對旅游企業(yè)雇員流失的后果、特點(diǎn)和對策分析。留住員工的策略包括改進(jìn)員工招聘，增加員工培訓(xùn)和豐富員工工作內(nèi)容等（Ｈｏｇａｎ，１９９２；Ｒｏｗｌｅ＆Ｐｕｒｅｅｌｌ，２００１）；若里和派瑟爾（Ｒｏｗｌｅｙ＆Ｐｕｒｅ￡１１２００１）提出的措施較全面，包括培訓(xùn)、職業(yè)生涯發(fā)展以及連鎖飯店員工互換；靈活的工作實(shí)踐；良好的福利和人際關(guān)系；經(jīng)濟(jì)激勵(lì)；工作環(huán)境；組織形象；業(yè)務(wù)量方法（高績效工作實(shí)踐）等。斯托科和皮爾森（Ｓｔａｌｃｕｐ＆Ｐｅａｒｓｏｎ，２００１）提出了接待業(yè)員工流動的原因模型（概念模型）。國外主要從旅游業(yè)的角度來研究員工流動，也有的是專門研究飯店的員工流動性問題．約翰遜（Ｊｏｈｎｓｏｎ，１９８１）是最先開始旅游業(yè)員工流動的探討，隨后許多學(xué)者對員工流動原因進(jìn)行了研究（Ｈｉｅｍｓｔｒａ，１９９０；Ｃｈｅｎｇ＆Ｂｒｏｗｎ，１９９８；Ｒｏｗｌｅｙ＆Ｐｕｒｅｅｌｌ，２００１）。研究旅行社的員工流動性問題對于旅游局等政府部門解決如何引導(dǎo)企業(yè)安置好員工，有效管理市場失靈的問題，也是具有現(xiàn)實(shí)意義的。政府部門對于導(dǎo)游人員的管理問題～直都缺少相關(guān)的規(guī)制。員工流失還不利于旅行社文化建設(shè)和企業(yè)品牌的建立。人才流失還會使客戶對旅行社的信任度降低，使旅行社的業(yè)務(wù)受損，旅行社的人才流失尤其是高層管理人員的流動會帶走一批客戶。目前旅行社人才大量流失卻會給旅行社造成負(fù)面影響，甚至嚴(yán)重影響了旅行社的正常經(jīng)營。行業(yè)的這些特點(diǎn)決定了旅行社之間的競爭，最關(guān)鍵的還是人才的競爭。只有員工滿意了，才能給旅游者提供更好的服務(wù)，游客對旅游活動的體驗(yàn)才能物有所值，甚至是物超所值。可阻說要使旅游者滿意，首先要有滿意的員工。旅行社作為將整個(gè)旅游活動組織起來的中介和媒介，其重要性是不言而喻。留住旅行社的人才，關(guān)系到提高旅行社的核心競爭力，關(guān)系到我國旅行社業(yè)的發(fā)展。而核心競爭力中的最關(guān)鍵的因素就是人才。旅行社將利用這次歷史契機(jī)敲響跨國經(jīng)營的戰(zhàn)鼓。從２００７年２月１日起，國家取消了對內(nèi)資旅行社設(shè)立分支機(jī)構(gòu)的限制。這將進(jìn)一步吸引國際上有實(shí)力的大型旅游企業(yè)和著名品牌進(jìn)入中國旅游市場。隨著２００３年６月《設(shè)立外商控股、外商獨(dú)資旅行社暫行規(guī)定》的頒布，外資旅行社大舉進(jìn)去中國。論文作者簽名：材哥遵 日期：知ｐ蜱蕾月八Ｅｔ 學(xué)位論文使用授權(quán)說明 本人（姓名）魚查墾學(xué)號業(yè)！圣！所呈交的論文（論文題目： 蕊國粥‘符杠愛１胤牝ｊｃ３銥石研％）完全了解北京第二外國語學(xué)院關(guān)于收集、保存、使用學(xué)位論文的規(guī)定，即：按照學(xué)校要求提交學(xué)位論文的印刷本和電子版本；學(xué)校有權(quán)保存學(xué)位論文的印刷本和電子版，并提供目錄檢索與閱覽服務(wù)；學(xué)校可以采用影印、縮印、數(shù)字化或其它復(fù)制手段保存論文；在不以贏利為目的的前提下，學(xué)?？梢詫W(xué)位論文編入有關(guān)數(shù)據(jù)庫，提供網(wǎng)上服務(wù)。對本文的研究做出重要貢獻(xiàn)的個(gè)人和集體，均已在文中以明確方式標(biāo)明。第五篇：文檔我國旅行社員工流失對策研究圖表索引圖１．１論文研究思路示意圖???????????????? ７圖１．２員工工作不滿意時(shí)出現(xiàn)的反應(yīng)???????????? １０圖３．１旅行社員工流動影響因素與研究假設(shè)示意圖?????? ２６表３．１調(diào)查問卷設(shè)計(jì)量表????????????????? ３０圖４．１ ２０００年以來不同部門員工流失情況???????????５２圖４．２ ２０００年以來銷售部門不同職位員工流失情況???????５２圖４．３ ２０００年以來業(yè)務(wù)部門不同職位員工流失情況???????５２圖４．４不同年份不同年齡段員工流失的統(tǒng)計(jì)情況????????５３表４．１調(diào)研問卷的Ｆ值檢驗(yàn)?????????????????３２表４．２調(diào)查問卷的有效性??????????????????３２表４．３調(diào)查問卷ａ值檢驗(yàn)表?????????????????３３表４．４調(diào)查問卷的Ｈｏｔｅｌｌｉｎｇ Ｔ２檢驗(yàn)表????????????３３表４．５皮爾遜相關(guān)系數(shù)表??????????????????３３表４．６問卷回收結(jié)果統(tǒng)計(jì)表?????????????????３５表４．７調(diào)查問卷樣本結(jié)構(gòu)統(tǒng)計(jì)表???????????????３６表４．８調(diào)查對象離職傾向統(tǒng)計(jì)分析??????????????３６表４．９調(diào)查對象離職后的行業(yè)選擇統(tǒng)計(jì)表???????????３７表４．１０調(diào)查對象離職后的職位選擇統(tǒng)計(jì)表?????????? ３７表４．１１離職后選擇薪水統(tǒng)計(jì)表???????????????３７表４．１２離職后選擇的工作強(qiáng)度統(tǒng)計(jì)表???????????? ３８表４．１３跳槽不是道德問題統(tǒng)計(jì)表?????????????? ３８表４．１４我認(rèn)為一個(gè)人應(yīng)該忠于他的組織??????????? ３８表４．１５本單位所進(jìn)行的薪酬是公平的???????????? ３９表４．１６本單位的福利制度完全考慮了員工的切身利益????? ３９表４．１７單位有利于個(gè)人發(fā)展???????????????? ３９表４．１８我有充分的機(jī)會接受訓(xùn)練，以改進(jìn)我現(xiàn)有工作所需要的技能４０表４．１９跳槽對一個(gè)人職業(yè)發(fā)展是有積極作用的?????????４０表４．２０我的工作在單位是不可替代的????????????．．．４０表４＋２１我有比較充足的休閑時(shí)間做自己想做的事情?????? ４１表４．２２在工作上，我已經(jīng)很久沒有受到單位的領(lǐng)導(dǎo)表揚(yáng)了???４１表４．２３我對組織沒有一種強(qiáng)烈的歸屬感??????????? ４ｌ表４．２４我的領(lǐng)導(dǎo)管理能力較強(qiáng)???????????????４２表４．２５部門整體工作環(huán)境不錯(cuò)，有利于留住優(yōu)秀人才???? ４２表４．２６公司管理制度得體，并能得到有效落實(shí)???????４２表４．２７我的離開對我個(gè)人來講，付出的代價(jià)并不大?????? ４２表４．２８我擔(dān)心跳到其他單位還不如現(xiàn)在這個(gè)單位????? ４３表４．２９我清楚了解我的部門和工作單位的目標(biāo)?????????４３表４．３０在我所處的部門里，大家共享現(xiàn)有的各種資源??????４３表４．３１我的離開對組織來講，帶來的損失是很大的???Ｂ．．．．．Ｏ Ｏ ４４ Ｏ ＯＯ ０表４．３２即使單位發(fā)展不好，如果賞識我的上司堅(jiān)持，我就不跳槽?４４表４．３３我的同事關(guān)系比較和諧????????????????４４表４．３４上級能夠向我征求與我的工作有關(guān)的管理意見??????４４表４．３５性別對員工流動影響的Ｔ檢驗(yàn)?????????????４５表４．３６年齡對員工流動影響的方差齊次檢驗(yàn)??????????４５表４．３７在５％的檢驗(yàn)水平下，不同年齡的員工的流動傾向差異性??４５表４．３８在５％的檢驗(yàn)水平下，工齡對員工流動傾向的差異性????４６表４．３９工齡對流動傾向影響的方差齊次檢驗(yàn)??????????４６表４．４０在５９６的檢驗(yàn)水平下，不同學(xué)歷的員工的流動傾向差異性??４６表４．４１學(xué)歷對員工流動傾向影響的方差齊次檢驗(yàn)????????４７表４．４２在５％的檢驗(yàn)水平下，不同收入的員工的流動傾向差異性??４７表４．４３收入對員工離職傾向影響的方差齊次性檢驗(yàn)???????４８表４．４４不同員工流動性影響變量與流動傾向的相關(guān)性????”Ｏ“ＷＯ ４８表４．４５ ２０００年至今按社齡統(tǒng)計(jì)的員工流失人數(shù)?????????５１表４．４６ ２０００年至今按崗位統(tǒng)計(jì)員工的流動情況?????????５１表４．４７ ２０００年以來的辭離職人員年齡段總體統(tǒng)計(jì)情況????? ５３表４．４８自２０００年以來的人員流向情況?????????????５３圖５．１員工流動比較利益示意圖???????????????５６ 學(xué)位論文寫作聲明 本人鄭重聲明：所呈交的學(xué)位論文（論文題目：裊圖ｊ蛐枉殳１沌失 對蒙研夯），是本人在導(dǎo)師的指導(dǎo)下，獨(dú)立進(jìn)行研究工作所取得的成果。由于各個(gè)企業(yè)的具體情況不盡相同，因此礦業(yè)公司在防止人才流失時(shí)應(yīng)充分結(jié)合自身特點(diǎn)，找出適合自己的留住人才的對策，以加強(qiáng)人才管理，降低人才流失率，進(jìn)而優(yōu)化企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)。通過團(tuán)結(jié)一批核心員工，以點(diǎn)帶面促進(jìn)全體員工形成以勞為樂、以廠為家、榮辱與共的價(jià)值觀念。例如，惠普公司在因特網(wǎng)上為員工提供技能和需要自評工具，幫助員工制定詳細(xì)的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，這是該公司員工流失率遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于其主要競爭對手的一個(gè)重要原因。拓展員工的職業(yè)生涯，為員工的發(fā)展提