【正文】 總之，人才是酒店的生命源泉，我們還必須特別重視人才的使用和開發(fā)并行，組織發(fā)展與個(gè)人發(fā)展并重，同時(shí)更重視對員工的培訓(xùn)、激勵(lì)和潛能的開發(fā)，鼓勵(lì)員工作個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，把整個(gè)人才隊(duì)伍激活成一種積極進(jìn)取、奮發(fā)向上、勇于拼搏、樂于奉獻(xiàn)的精神狀態(tài)，這樣，才能把潛在的能力最大限度地釋放出來，才能真正留住人才。隨著人們認(rèn)知水平的提高，以人為本的管理思想已被許多酒店所認(rèn)同，只有滿意的、忠誠的員工才有滿意的、忠誠的顧客，加強(qiáng)酒店人員流動(dòng)的管理對酒店所起的作用越來越大。三、總結(jié)隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的進(jìn)一步發(fā)展，酒店業(yè)的競爭越來越激烈，酒店要想在激烈的競爭中立 于不敗之地，就必須擁有一支相對穩(wěn)定、結(jié)構(gòu)合理的人員隊(duì)伍。因此，酒店管理者必須重視精神激勵(lì)，將員工的希望、夢想和企業(yè)的目標(biāo)聯(lián)系在一起，使員工真心實(shí)意地為自己、同事和酒店的成功而努力。二要有針對性的淘汰不符合酒店經(jīng)營要求、知識要求、技能要求和文化要求的員工，并及時(shí)引進(jìn)符合企業(yè)發(fā)展要求的新員工。根據(jù)核心員工的不同特點(diǎn)，依據(jù)崗位準(zhǔn)入條件，公開公平的選聘人員。人才只有流動(dòng)起來，才能充分調(diào)動(dòng)其內(nèi)在潛能，做到人盡其才，才盡其 用。管理者應(yīng)引入勞動(dòng)力市場價(jià)位機(jī)制，靈活多樣的調(diào)整收入分配策略，解決員工在經(jīng)濟(jì)上的后顧之憂。（四）改善福利，提高職工收入讓員工生活得更好，是酒店經(jīng)營者的責(zé)任。酒店管理者須把員工當(dāng)做渴望得到關(guān)懷、理解和尊重的人來看待，充分尊重他們的勞動(dòng)，維護(hù)他們的權(quán)益，為他們的工作創(chuàng)造良好的工作氛圍。給員工教育和培訓(xùn)的機(jī)會，鼓勵(lì)員工發(fā)揮個(gè)人主觀能動(dòng)性，給那些愛崗敬業(yè)、力求上進(jìn)的員工提供晉升的機(jī)會，最終增強(qiáng)員工的歸屬感和忠誠度，降低員工的流動(dòng)率。（二）給員工鋪設(shè)一條技術(shù)和管理上成長的路子酒店應(yīng)為員工制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，協(xié)助員工學(xué)習(xí)各種知識和技能，特別是專業(yè)性的知識和技能。(一)從源頭抓起，減少員工流失招聘引進(jìn)員工是酒店職工隊(duì)伍建設(shè)的首要一環(huán)，引進(jìn)人員的素質(zhì)高低，決定著酒店未來的走勢，因此在招聘計(jì)劃和策略上，酒店應(yīng)在人員選擇上，更應(yīng)特別重視個(gè)人品質(zhì)的考察。二、針對酒店員工流失的主要對策對控制酒店員工流失特別重要的人力資源管理的環(huán)節(jié)和領(lǐng)域。飯店員工，尤其是中高層管理人員跳槽到其他飯店后，又可能帶走飯店的商業(yè)秘密。而且這種影響將會是長期和持續(xù)的。導(dǎo)致酒店服務(wù)質(zhì)量的下降眾所周知，員工離職會有一個(gè)過程，在這一過 程當(dāng)中，員工不可能盡心盡力和往常一樣提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。同時(shí)，飯店為維持正常的經(jīng)營活動(dòng)，在原來的員工流失后，需要重新物色合適的人選來頂替空缺的職位，這時(shí)，飯店又要為招收新員工支付一定的更替成本。成本損失培訓(xùn)和替換成本增加。在酒店專業(yè)學(xué)生中就有一部分人是這樣的想法。（3）為了尋求人生體驗(yàn)。有調(diào)查表明，酒店業(yè)中大學(xué)生流失率達(dá)66%，其主要原因在于心理預(yù)期與現(xiàn)實(shí)工作存在較大差距，對工作環(huán)境或發(fā)展空間不滿意。個(gè)體原因。飯店的工作勞動(dòng)強(qiáng)度大，工作時(shí)間不穩(wěn)定。員工配臵不合理，用人機(jī)制不靈活，同時(shí)激勵(lì)機(jī)制不合理，制度不健全，論資排輩的做法使那些勞動(dòng)強(qiáng)度大，責(zé)任大，任務(wù)重的一線員工積極性受挫，員工看不到晉升的希望，使新員工入店工作的期限越來越短。由此，導(dǎo)致一些員工在尋找到了能夠提供更高報(bào)酬的企業(yè)后，就有可能選擇跳槽。一些外資高檔飯店員工的收入水平普遍要大大超過國內(nèi)飯店；高新技術(shù)行業(yè)的工資水平又大大高于飯店業(yè)。（2）薪酬制度不具有競爭力。重視經(jīng)驗(yàn)，這是酒店業(yè)的又一個(gè)特點(diǎn)，酒店中的一些知識，只有參與了具體服務(wù)工作，才能很好的掌握和應(yīng)用，大多數(shù)酒店把本專科畢業(yè)生從最低層培養(yǎng)。（1）進(jìn)入壁壘過低，過度重視經(jīng)驗(yàn)，流失高素質(zhì)人才。酒店本身原因酒店因素也是人員流動(dòng)頻繁的一個(gè)重要因素。酒店容量是決定人員流動(dòng)的客觀基礎(chǔ)，上世紀(jì)80年代我國僅2000多家星級酒店，崗位有限、人員飽合，想跳槽也難。社會原因首先是觀念的影響，從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)到市場經(jīng)濟(jì)打破了從一而終的就業(yè)思想。為了能在日益激烈的酒店業(yè)市場競爭中生存發(fā)展，建立有效的人力資源政策成為酒店工作的重點(diǎn)。江蘇省旅游局一份調(diào)查表明，2001年～2005年間，江蘇旅游酒店經(jīng)營管理人員流失率在35%左右，基層工作人員流失率高達(dá)80%。一、酒店員工流失現(xiàn)狀分析近年來，酒店員工流失率一直居高不下。但是酒店星級越高，流動(dòng)率越大，四、%，而二、%，%。人員的高流動(dòng)率一直是困擾企業(yè)管理者的難題。酒店所提供的主要產(chǎn)品是服務(wù)，而這些服務(wù)是在員工與顧客的互動(dòng)中提供的，因此酒店軟件人在其中所起的作用就相當(dāng)重要了。關(guān)鍵詞：酒店；員工流失；原因；對策酒店業(yè)是為客人提供餐飲、住宿、娛樂、購物、交通等服務(wù)性項(xiàng)目的一個(gè)綜合性服務(wù)行業(yè)。一切管理活動(dòng)均要以調(diào)動(dòng)員工積極性，做好員工的工作為中心展開。人力資源管理是酒店業(yè)經(jīng)營管理者關(guān)注的焦點(diǎn)和熱點(diǎn)，近年來酒店行業(yè)人員流動(dòng)率一直高居各行業(yè)之首，而酒店人力資源開發(fā)、管理的好壞，將直接影響酒店經(jīng)營的成敗。2,有的是其他服務(wù)種類更吸引人,如營業(yè)員工作輕松,收入又比服務(wù)員好而轉(zhuǎn)行。經(jīng)濟(jì)師。心理科學(xué)進(jìn)展。皖西學(xué)院學(xué)報(bào)。武漢化工學(xué)院學(xué)報(bào)。商場現(xiàn)代化。這樣，才能收獲員工對酒店的熱愛和忠誠，有效減少人才的不合理流失對酒店造成的損失。要想和國外的知名酒店相媲美，我們還應(yīng)該在管理水平上多下功夫。就像我們中國的酒店業(yè)剛剛開始，企業(yè)文化是比較重要的，如我所實(shí)習(xí)的天津月亮之上，企業(yè)文化就不是很好，發(fā)展空間比較小，感覺沒有凝聚力，就像是一盤散沙一樣，如果沒有良好的企業(yè)文化那么就失去了競爭力。企業(yè)必須擁有自身的企業(yè)文化，企業(yè)文化本身必須給人以無限想象的空間，同時(shí)又有實(shí)現(xiàn)想象的機(jī)會存在。如今,酒店業(yè)正在迅猛發(fā)展,隨著人們對酒店業(yè)的認(rèn)識及接觸和與行業(yè)相關(guān)的各方面素質(zhì)的提高,相信這種現(xiàn)象一定會有所改善。酒店業(yè)人員的高流失率已經(jīng)日益引起人們的重視,剛起步的酒店業(yè)對此問題也漸漸有所關(guān)注。（四）建立企業(yè)文化，提高企業(yè)凝聚力有人說過,如果一個(gè)企業(yè)能三個(gè)月不發(fā)工資而員工還不離開,那么一定是企業(yè)文化在起作用。（三）適當(dāng)提高員工的薪酬福利水平這對穩(wěn)定員工是至關(guān)重要的一點(diǎn)。對員工的個(gè)人素質(zhì)，個(gè)人技能及專業(yè)技能進(jìn)行一系列的培訓(xùn)。這樣不僅使員工有了滿意的工作環(huán)境，也會促使他們?yōu)榭腿俗杂X地提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，從而提高他們的待客質(zhì)量。針對這類現(xiàn)象，我覺得酒店可以從以下幾個(gè)方面下手。還有休假，請假制度，由于酒店人員的特殊性，要連續(xù)休假是十分困難的事，這就導(dǎo)致有些員工在申請不到連假的情況下而選擇離職。拿西餐廳來說，西餐廳的衛(wèi)生等事情都需要服務(wù)員來完成。（五）尋求更好的工作環(huán)境作為一個(gè)服務(wù)行業(yè)，作為一名一線服務(wù)人員，一般具有工作量大，工作辛苦，客人的刁難甚至是無理的侮辱。一般酒店的中高層管理者都比較穩(wěn)定，很難有好的職位空缺，這也就讓基層的員工覺得晉升的機(jī)會比較渺茫，從而轉(zhuǎn)戰(zhàn)別的行業(yè)。（四）尋求更優(yōu)的發(fā)展機(jī)會前面我也提到了，一些畢業(yè)生或應(yīng)聘者只是以此作為一個(gè)暫時(shí)的跳板，一旦有好的發(fā)展機(jī)會便會離開。許多員工把酒店給自己的薪酬高低作為衡量自身價(jià)值的依據(jù)。尋求更優(yōu)的薪酬待遇。解決這個(gè)問題的關(guān)鍵是樹立“以人為本”的意識,尊重人才,培養(yǎng)人才,形成互相認(rèn)同的企業(yè)文化。所以酒店的員工紛紛跳槽到其他行業(yè)，而對于國內(nèi)外酒店業(yè)比較,外資酒店的薪酬要比國內(nèi)酒店的高,所以酒店員工的傾向于去外資酒店工作,而導(dǎo)致國內(nèi)酒店人員外流。另外,年輕人少有家庭責(zé)任感,并且自身適應(yīng)性強(qiáng),對企業(yè)依附性差,有更多機(jī)會和發(fā)展空間,以致酒店業(yè)的員工流失率居高不下。（一）與酒店員工的年齡結(jié)構(gòu)有關(guān)酒店業(yè)的從業(yè)人員的年齡結(jié)構(gòu)普遍比較低,是一個(gè)年輕人密集的行業(yè)。（三）人才流失快外語好、學(xué)歷高、能力強(qiáng)、年齡不大，且處于管理崗位及專業(yè)技術(shù)崗位的人才流動(dòng)頻繁。二、酒店業(yè)員工流失的特點(diǎn)（一）流動(dòng)率高據(jù)中國旅游協(xié)會人力資源開發(fā)培訓(xùn)中心1999年7月對國內(nèi)23個(gè)城市33家25星級酒店人力資源管理與開發(fā)的調(diào)查(以下所用數(shù)據(jù)也是此次調(diào)查的結(jié)果)統(tǒng)計(jì)，9999%、%、%、%、%，%。在暑期實(shí)習(xí)期間，剛在西餐廳的第一個(gè)月里，原來的老員工就陸續(xù)離開了四五個(gè)，差不多都是因?yàn)榇蠹乙酝谝黄鸸ぷ鲿r(shí)間久了，建立了友誼或默契等，一人離開后，其余的人也會無心在此工作；最后一點(diǎn)，也是最重要的一點(diǎn)，就是薪酬待遇沒有達(dá)到員工的滿意程度。人員流失率過高，特別是優(yōu)秀人員的流失率對于一個(gè)企業(yè)的發(fā)展來說是不利的，往往會造成服務(wù)質(zhì)量的不穩(wěn)定，增加新員工的適應(yīng)期成本，工作團(tuán)隊(duì)的契合度不高，增加人力招聘和培訓(xùn)成本，不利于企業(yè)文化的形成等負(fù)面影響。偶爾聽客房的阿姨們聊天時(shí)，也經(jīng)常聽說，剛應(yīng)聘進(jìn)來幾天，手把手培訓(xùn)好的員工，因?yàn)椴粷M意薪酬或工作量大等原因而辭職。但是，目前酒店行業(yè)的現(xiàn)狀是人員流動(dòng)過于頻繁，人員流動(dòng)過快，流動(dòng)頻率過高，無疑會增加企業(yè)的人工成本，甚至?xí)斐汕帱S不接的情況。一、酒店員工流失現(xiàn)狀從某方面來說，酒店人員的適當(dāng)流動(dòng)，有利于給酒店注入新血液，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部結(jié)果，使企業(yè)充滿活力和生機(jī)，并且實(shí)現(xiàn)人力資源的合理規(guī)劃，提高人力資源使用效率。顯然，傳統(tǒng)的管理模式已經(jīng)不能夠滿足酒店業(yè)市場競爭的要求。如今，國內(nèi)的不少酒店都很重視學(xué)習(xí)、引用外國酒店的管理方式，因?yàn)樗麄儾粌H有著先進(jìn)的管理技術(shù)，更重要的是他們很重視人力資源管理戰(zhàn)略。關(guān)鍵詞：酒店，員工流失，原因，對策本人暑期在馬鞍山市人