【正文】 經濟師。心理科學進展。皖西學院學報。武漢化工學院學報。商場現(xiàn)代化。金老師嚴以律己、寬以待人的崇高風范，樸實無華、平易近人的人格魅力，令人如沐春風，倍感溫馨。致謝詞感謝我的導師，金順花老師，本論文能夠順利完成，離不開您的悉心指導和嚴格要求。薪金、福利、工作環(huán)境及職業(yè)規(guī)劃是首要因素，很大程度上企業(yè)的管理理念也是一個很重要的因素。授權給一線員工，使其有權力做出決定，提高員工的參與度，使員工感覺自己被重用，激發(fā)其工作積極性，挖掘個人潛力。飯店通過幫助員工制定良好的個人發(fā)展計劃，給與員工豐富的教育和培訓機會，可以促進員工個人和飯店的共同發(fā)展，營造飯店與員工共同成長的組織氛圍，讓員工對未來充滿信心和希望，降低員工的流失率。高負荷的體力勞動已經讓員工無法承受，所以每月四天公休必須保證每周讓每個員工能夠休息一次，這就要求管理層的人掌握自己手下員工數(shù)量做到心里有數(shù)合理安排，與此同時節(jié)假日員工不能回家陪伴家人而是留在自己的崗位上工作心里有些失衡待節(jié)假日過后應該適當增加公休或加薪以激勵員工的積極性。飯店應堅持按勞分配的原則，綜合考慮同行業(yè)工資水平，飯店條件，員工貢獻和學歷職稱等因素，合理設置工資等級。建立科學的薪酬制度。（四)觀察員工了解員工人力資源部門可以簡要摘編一些關于績效管理的知識，在內部刊物上刊登，以便員工能經常接觸到，加深其內心對績效管理的認識。構建合理的飯店企業(yè)文化有利提升員工的自豪感和忠誠度。培育企業(yè)精神，使之成為員工的共識，向顧客和社會傳遞其獨特的服務理念，有利于樹立企業(yè)形象，從而促進員工對企業(yè)的認可，維系員工的忠誠度。企業(yè)文化賦予企業(yè)更多的思想性和人情味，具有時代特色和人文精神。把企業(yè)的遠景規(guī)劃和員工的個人成長結合起來。尤其是基層管理者的素質較低，缺乏人力資源管理方面的理論知識，很少主動與服務人員溝通，片面地認為服務人員理所當然地應該服從他；這樣服務人員的意見不能表達，又得不到尊重和重視，難以調動其積極性，更談不上歸宿感和價值認同感等，導致服務人員流失嚴重。我國大多數(shù)飯店在根本上沒有人本管理思想，不會從員工的角度思考問題，不會為員工著想，對員工的關心程度不高，把員工視為達到目的的工具。只有保證員工的食宿才能要求員工提供到位的服務效率，在住宿方面至少應該保證男女分開避免宿舍臟亂差的現(xiàn)象，不定期組織人員檢查。飯店常用的培訓方法有講授法、演示法、案例法、遠程培訓法等。為此，飯店企業(yè)有必要構建的員工培訓體系。飯店企業(yè)的競爭是“人才”的競爭，而人是各項生產要素中最核心的主要因素，員工的培訓是人力資源管理中的重要內容。（二）加強飯店硬件軟件方面的投資建設服務設施是提供服務的必要保證，如果一個飯店連必要的服務設施都提供不了那它怎么能維持下去，提供必要的服務設施配備齊全的人員減輕員工的負擔。建立聆聽機制，多多聽取一線員工的意見。，建立qq群，開展聚餐娛樂等活動建立良性互動的交流和人際環(huán)境。飯店應知人善任，用人所長，根據(jù)個人能力素質和群體對比情況，充分發(fā)揮個人才能和群體的完美結合，用其當長，用其當群。在編制定員時還必須注意定員標準的先進性和合理性，使人力資源得到最佳的配置。使員工工作成績得不到認可，或者感受不到來自上級的關心和尊重，使得一些員工的工作技能和自身才能沒有施展的空間，導致員工對飯店失去信心。有些飯店的管理者由于管理理念的偏差，存在著“只使用，不培養(yǎng)”的現(xiàn)象，而且飯店為保證自身的發(fā)展能夠擁有充足的后備力量，往往招收大量高學歷人才，他們對酒店的期望值很高，卻站在一些缺乏挑戰(zhàn)性的崗位上、晉升通道狹窄、發(fā)展空間不大，企業(yè)也沒有在招進來之后卻沒有為其制定個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和培訓計劃，使得就業(yè)心態(tài)與實際定位出現(xiàn)問題，便出現(xiàn)了“招進來，留不住”的現(xiàn)象。每天超過八小時的工作更加劇了員工的疲憊程度所以大多數(shù)員工開始懈怠工作得過且過。一些員工并不能理解和自己同一級別的員工的升職原因，領導也并不說明原因只是簡單的發(fā)放一張委任書讓員工很難理解甚至認為‘他’沒有什么出眾的只是和領導關系近能說會道而已‘我’做不到‘此處不留爺自有留爺處’。在這種觀念的支配下，飯店員工，尤其是那些年齡較大的員工，很難安心工作，他們認為干幾年就得重新?lián)駱I(yè)，因此不會把飯店工作當做事業(yè)去追求。中華英才網(wǎng)曾對深圳100種職業(yè)的聲望做過調查，結果飯店服務員崗位排在倒數(shù)第6位。由于工作經驗在飯店業(yè)里是非常被看重的，飯店把新招聘的員工都安排在最基礎的崗位，這些新招聘的員工有一部分人是高學歷的大學生，他們從“象牙塔的天之驕子”突然轉型到普通服務人員，鋪床、端碗碟和清掃衛(wèi)生間，很多人無法承受心理的巨大落差；再加上飯店方面與大學生缺乏必要的溝通，甚至現(xiàn)在不少低學歷的管理人員不是以培養(yǎng)的心態(tài)來對待大學生員工，而認為大學生操作能力不如中專生而加以指責，這無疑打擊大學生員工的積極性，覺得前途無望，從而加快了他們離開飯店的決心。因為飯店是一個服務性行業(yè)，要以客為尊，員工無法從工作中得到像其他高新技術行業(yè)那樣的滿足感。飯店是一個給客人提供可口飯菜的地方但是與此相反的 當今社會飯店員工吃的是最差的，基本上每天是蘿卜白菜豆腐，住宿條件也不如其他行業(yè)，基本上是所有男員工一個房間女員工一個房間甚至部分飯店會出現(xiàn)男女混宿中間拉簾的方法來節(jié)省住宿問題帶來的經濟負擔，大部分員工在入職之前都會覺得飯店一定會吃的不錯但入職后發(fā)現(xiàn)使這種情況導致大部分員工無法接受而離職。新員工來到一個企業(yè)大多會出現(xiàn)工作不順手，不知道從那著手工作，對新環(huán)境不了解，按照‘老套路’出牌遭指責同時又沒有一個領導指導工作該做到那種程度該怎么做，只是一味的做對了沒有表揚做錯了罰款的現(xiàn)象。甚至不是員工的錯，但管理者（二）飯店硬件軟件設施不達標作為一個飯店不能提供相應的服務設施要服務員自己動手來完成，例如洗碗間人員配備不足，小件服務員自己刷等，讓服務員感到極其不滿。目前一個不可否認的事實就是，近年飯店行業(yè)的工資水平沒有隨著中國經濟的增長而有相應的提高，不同規(guī)模的飯店之間及飯店業(yè)與其他行業(yè)之間的薪酬存在著明顯的差距。飯店員工，尤其是身處第一線的服務人員，工作量大、辛苦，員工有時會遭受少數(shù)客人的有意刁難甚至是人格侮辱，加之一些飯店的管理層不夠關心基層員工，工作中稍有問題，就對其進行處罰，有些問題也不問原因，強加到員工身上，這樣對員工的自尊心造成嚴重傷害，致使員工感覺沒得到應有的關心和尊重，因此他們會為了維護正當?shù)淖宰鸲x開飯店。當員工不能在工作角色、家庭角色之間找到平衡點，就較為容易導致飯店員工的高流動率。壓力源來自兩個方面，包括組織壓力源、非工作壓力源。如此臃腫的機構和眾多的層次，員工不可能直接參與飯店的民主管理，飯店等級森嚴，管理的方式比較簡單、機械，在這種情形下，容易使飯店員工形成一系列的問題，形成飯店行業(yè)特有的高員工流失率。我國大多數(shù)飯店組織結構本身存在缺陷，主要表現(xiàn)為機構臃腫、管理層次復雜、管理力度不當。針對目前的現(xiàn)狀找到員工流失原因及解決辦法。北京、上海、廣東等地區(qū)的飯店員工平均流動率在30%左右，有些飯店，甚至高達45%，飯店員工流動率遠遠高于其他行業(yè)或企業(yè)正常運轉而應該保持員工流動率5%～10%的要求，這一問題一直困擾著我國飯店業(yè)，使飯店經營管理者不得不面對員工流失問題而尋找對策。員工流動從方向上可以分為流出和流入員工流動又可以分為兩個大類：一是在飯店內部的流動，一是向飯店外部的流動。為了更好的運營人力資本，必須正確認識飯店業(yè)人力資源中存在的問題，只有這樣，才能從根本上解決問題。一個餐飲企業(yè)要想做強做大，在激烈競爭的餐飲市場中立于不敗之地，必須擁有大量的各類人才，否則，企業(yè)的發(fā)展是不可能的。員工的服務意識、服務態(tài)度和服務技術不僅會影響顧客對飯店的感覺和滿意度，而且對飯店的市場聲譽和經濟效益會產生極大影響?，F(xiàn)代飯店業(yè)員工的高流失率成為困擾飯店管理者的難題，一般企業(yè)的人員流動率在5～10%之間,然而中國旅游協(xié)會人才培訓開發(fā)中心對全國23星級的酒店進行的一項調查顯示飯店人員流動率 %，可見飯店業(yè)的流失率之高。隨著飯店業(yè)的迅猛猛發(fā)展，飯店業(yè)內競爭加劇，飯店間競爭越來越體現(xiàn)為人才、員工整體素質的競爭，而這種競爭實際上是飯店所擁有的人力資本的較量。因此，許多酒店都會制定一系列的行為規(guī)范來要求員工，有些員工因為違反規(guī)則遭到離職或者被該企業(yè)出名，同時當人們的素質要求及經驗積累到一定程度時就會出現(xiàn)員工主動請辭、跳槽等現(xiàn)象。時代在進步，優(yōu)勝略太的淺規(guī)則一直在進行。總之，在飯店行業(yè)競爭日趨激烈的今天，員工的流動已是不可避免的現(xiàn)象，飯店經營者和管理者唯有積極尋找這種現(xiàn)象產生的原因和解決辦法，努力使員工流動合理化，讓這種流動適應整個行業(yè)的發(fā)展和社會經濟的發(fā)展，才能使自己的飯店經營管理在激烈的競爭中保持領先水平。四、結論降低中國餐飲企業(yè)員工的流失率，是一個長期的過程需要從多方面考慮。適時授權給員工。飯店應根據(jù)自身的實際情況，關注員工的職業(yè)生涯發(fā)展，提供職業(yè)生涯機會的評估，幫助員工設定職業(yè)生涯目標，制定具體的行動計劃和措施，使優(yōu)秀員工的特長及發(fā)展方向符合飯店變化的需求。在獎金和福利制度的設計前需要與員工進行溝通，并遵循公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則。物質激勵是飯店最重要和最基本的激勵制度，也是員工最為重視的，通過飯店的薪酬制度表現(xiàn)出來，具體包括工資制度、獎金制度和福利制度。針對績效管理過程中員工出現(xiàn)的心理問題，企業(yè)有必要引進心理培訓，轉變員工對績效管理的消極認識，處理好員工的消極情緒，疏導員工不必要的心理負擔和壓力。第一，飯店要向自己的員工展示企業(yè)的發(fā)展藍圖，明確大家共同的奮斗目標；第二，倡導“員工第一”的飯店價值觀，把員工作為飯店服務的對象，讓員工從飯店的成長中獲得好處；第三，飯店還要構建寬松、愉快的制度文化，以制度來保障飯店員工和人格和尊嚴不受侵害；最后，飯店應該建立一種順暢平等的信息溝通渠道，使員工的報怨和不滿得到及時的排解。所謂企業(yè)文化，是指在一定社會經濟條件下，通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準則的總和。企業(yè)應通過各種形式來鼓舞員工的情感，平衡員工心理，激發(fā)員工智慧，調動員工積極性和創(chuàng)造性。從員工出發(fā)，建立起一個可操作的、系統(tǒng)的員工職業(yè)生涯計劃，增強員工的凝聚力，使員工產生強烈的歸屬感，同時員工也會把自身發(fā)展和企業(yè)發(fā)展聯(lián)系起來，個人利益與企業(yè)利益相統(tǒng)一。（三）美化飯店形象制定激發(fā)人心的遠景規(guī)劃。這主要是由于，飯店管理者管理缺乏公平性、管理人員的專業(yè)素養(yǎng)較低、個人魅力不夠、用人觀念陳舊，缺乏創(chuàng)新意識。制定每周工作餐保證員工的食物達到營養(yǎng)健康合理搭配。在培訓時可根據(jù)培訓方式、培訓內容、培訓目的而選擇一種或多種方法配合使用。飯店培訓的方法有多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等，各種培訓方法都有其自身的優(yōu)缺點，為了提高培訓質量，達到培訓目的，往往需要各種方法配合起來，靈活使用。培訓與保持企業(yè)的核心競爭力，很大程度上取決于飯店企業(yè)是否有一支其素質、能力與企業(yè)的長遠發(fā)展戰(zhàn)略和戰(zhàn)略目標要求相適應的團隊。服務設施齊全也可以減少員工的勞動量縮短勞動時間減輕員工的疲憊程度，使員工心理上覺得我的老板在為我著想，為了減輕我的工作量樂意配備相應設施我應該做好我的本職工作。積極參與培訓，并及時向員工提供信息。努力培養(yǎng)員工與員工之間、領導與員工之間，飯店與員工之間的信任度，創(chuàng)造積極溝通的人際氛圍和學習氛圍。目前為止服務員倒班制最容易被接受也最好實施，同時員工不再像從前一樣疲憊服務效率也大大較以前提高。既達到高效節(jié)約，又能保證飯店業(yè)務的正常運轉，避免勞逸不均的現(xiàn)象，飯店應考慮被使用人的興趣愛好和個人志愿，充分尊重每一個人的選擇權，鼓勵員工勇于“自薦”，用其當愿。面臨問題采取的對策（一）飯店內部人力