大型集團(tuán)公司招聘面試技術(shù)提升培訓(xùn)【招聘實(shí)戰(zhàn)精品】(參考版)
2025-01-24 23:34本頁(yè)面
【正文】 ? 舉例： 分析重要事件 ? 重要事件（ critical incidents）是指應(yīng)聘者將要面對(duì)而且必要有效駕馭方能顯示自己能力超群的事件。 ? 請(qǐng)有經(jīng)驗(yàn)的任職者與主管描述本崗位最可能出現(xiàn)的關(guān)鍵（典型）任務(wù)，這種任務(wù)最能區(qū)分出任職者的水平 ? 重要事件一定要有代表性且有挑戰(zhàn)性 ? 重要事件能夠體現(xiàn)本崗位的核心職責(zé) ? 將重要事件提煉為作為面試問(wèn)題，尤其要明確考察點(diǎn) CASE: 銷售經(jīng)理的重要事件 ① 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手突然通過(guò)降價(jià)或非正常手段搶奪公司客戶你如何應(yīng)對(duì)？ ② 公司推出新的產(chǎn)品或服務(wù)如何做前期營(yíng)銷推廣？ ③ 對(duì)客戶誤用產(chǎn)品導(dǎo)致意外而產(chǎn)生的投訴如何處理 ？ 虛擬情境式問(wèn)題：身臨其境 ? 定義 ：提出招聘崗位實(shí)際工作中必定或非?？赡軙?huì)發(fā)生的具體工作的難題，請(qǐng)應(yīng)聘者提出解決方案。 ? 目的：判斷應(yīng)聘者分析和解決本企業(yè)現(xiàn)實(shí)問(wèn)題的能力，看是否有足夠的處理具體問(wèn)題的方法與技巧，以及其處理方式是否符合本企業(yè)的現(xiàn)實(shí)。 ? 舉例： 分析重要事件 ? 重要事件（ critical incidents）是指應(yīng)聘者將要面對(duì)而且必要有效駕馭方能顯示自己能力超群的事件。 ? 請(qǐng)有經(jīng)驗(yàn)的任職者與主管描述本崗位最可能出現(xiàn)的關(guān)鍵（典型）任務(wù)，這種任務(wù)最能區(qū)分出任職者的水平 ? 重要事件一定要有代表性且有挑戰(zhàn)性 ? 重要事件能夠體現(xiàn)本崗位的核心職責(zé) ? 將重要事件提煉為作為面試問(wèn)題，尤其要明確考察點(diǎn) CASE: 銷售經(jīng)理的重要事件 ① 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手突然通過(guò)降價(jià)或非正常手段搶奪公司客戶你如何應(yīng)對(duì)？ ② 公司推出新的產(chǎn)品或服務(wù)如何做前期營(yíng)銷推廣？ ③ 對(duì)客戶誤用產(chǎn)品導(dǎo)致意外而產(chǎn)生的投訴如何處理 ？ 虛擬情境式問(wèn)題：身臨其境 ? 定義 ：提出招聘崗位實(shí)際工作中必定或非?？赡軙?huì)發(fā)生的具體工作的難題，請(qǐng)應(yīng)聘者提出解決方案。 ? 目的：判斷應(yīng)聘者分析和解決本企業(yè)現(xiàn)實(shí)問(wèn)題的能力，看是否有足夠的處理具體問(wèn)題的方法與技巧，以及其處理方式是否符合本企業(yè)的現(xiàn)實(shí)。 ? 舉例： 分析重要事件 ? 重要事件（ critical incidents）是指應(yīng)聘者將要面對(duì)而且必要有效駕馭方能顯示自己能力超群的事件。 ? 請(qǐng)有經(jīng)驗(yàn)的任職者與主管描述本崗位最可能出現(xiàn)的關(guān)鍵（典型）任務(wù)，這種任務(wù)最能區(qū)分出任職者的水平 ? 重要事件一定要有代表性且有挑戰(zhàn)性 ? 重要事件能夠體現(xiàn)本崗位的核心職責(zé) ? 將重要事件提煉為作為面試問(wèn)題，尤其要明確考察點(diǎn) CASE: 銷售經(jīng)理的重要事件 ① 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手突然通過(guò)降價(jià)或非正常手段搶奪公司客戶你如何應(yīng)對(duì)？ ② 公司推出新的產(chǎn)品或服務(wù)如何做前期營(yíng)銷推廣？ ③ 對(duì)客戶誤用產(chǎn)品導(dǎo)致意外而產(chǎn)生的投訴如何處理 ？ 虛擬情境式問(wèn)題：身臨其境 ? 定義 ：提出招聘崗位實(shí)際工作中必定或非?？赡軙?huì)發(fā)生的具體工作的難題，請(qǐng)應(yīng)聘者提出解決方案。 ? 目的：判斷應(yīng)聘者分析和解決本企業(yè)現(xiàn)實(shí)問(wèn)題的能力，看是否有足夠的處理具體問(wèn)題的方法與技巧，以及其處理方式是否符合本企業(yè)的現(xiàn)實(shí)。這讓吳某十分失望，他來(lái)問(wèn)張經(jīng)理緣由，張經(jīng)理只好支支吾吾說(shuō) :”老總的決定我也沒(méi)辦法 ” ! 現(xiàn)在的情況是，吳某既不辭職，也不好好工作，張經(jīng)理有時(shí)想給他多加點(diǎn)擔(dān)子，吳某總是不冷不熱，而張經(jīng)理現(xiàn)在自己也覺(jué)得好像有點(diǎn)對(duì)不起吳某 …… 討論：請(qǐng)問(wèn)你要是遇到此類情況，會(huì)如何處理呢？ 回答薪酬問(wèn)題的技巧 ? 避實(shí)就虛 ? 總體定位 ? 強(qiáng)調(diào)結(jié)構(gòu) ? 業(yè)績(jī)導(dǎo)向 ? 動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng) 如何識(shí)破應(yīng)聘者的謊言 ? 應(yīng)聘者說(shuō)謊時(shí)的通常表現(xiàn)： ?表達(dá)概略不詳，無(wú)法深入，多是一語(yǔ)帶過(guò) ?多用虛詞描述：應(yīng)該、可能、大概 ?傾向于自我夸大 ?在舉止或言語(yǔ)上表現(xiàn)遲疑 ?語(yǔ)言流暢，但感覺(jué)像背書(shū) ?具體細(xì)節(jié)多用 “ 我們 ” 而非 ” 我 ” ?肢體語(yǔ)言透露說(shuō)謊：手勢(shì) ? 目前很多的應(yīng)聘材料都有包裝的成分；對(duì)材料描述的重要信息應(yīng)通過(guò)詢問(wèn)進(jìn)行程度、準(zhǔn)確性及質(zhì)量水平的確定 ? 如何通過(guò)面試識(shí)別簡(jiǎn)歷中的假信息 ? 分析材料的邏輯性 ? 用試探法詢問(wèn)學(xué)歷的真假 ? 用求證法詢問(wèn)專業(yè)課程 避免應(yīng)聘材料的誤導(dǎo) 避免面試誤區(qū) ? 說(shuō)得多，聽(tīng)和問(wèn)得少 ? 先入為主 ? 像我 ? 暈輪效應(yīng) ? 引導(dǎo)性、傾向性表達(dá) ? 過(guò)程判斷 ? 觀點(diǎn)分歧引發(fā)爭(zhēng)吵 Ⅷ 、基于實(shí)戰(zhàn)的選才模式 PBSR （ Practicebased Structurerecruit) 招聘選才：要?jiǎng)涌诟獎(jiǎng)邮郑? 以實(shí)戰(zhàn)為核心的選才方法 ? 只要有可能就應(yīng)該在選才中設(shè)計(jì)最能體現(xiàn)應(yīng)聘者實(shí)操能力的環(huán)節(jié)。為了能夠招到這個(gè)優(yōu)秀人才，又想到公司老總多次說(shuō)過(guò)， “ 只要是人才高薪也值得 ” ，張經(jīng)理就當(dāng)面答應(yīng)吳某，試用期月薪稅前 5000元，轉(zhuǎn)正后可以給到稅后 5500元。 ? 切忌為了吸引人才而
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