【正文】 同時(shí)，在員工的績(jī)效管理基礎(chǔ)上建立員工的職業(yè)發(fā)展檔案，了解員工的職業(yè)發(fā)展愿望，和員工一起建立職業(yè)生涯規(guī)劃。制度規(guī)定晉升與崗位輪換的條件、范圍、時(shí)間、要求、流程內(nèi)容。 (1)內(nèi)部招聘 XXX 集團(tuán) 公司采取的內(nèi)部招聘方法主要有以下三種： ①內(nèi)部晉升和崗位輪換 這兩項(xiàng)工作是建立在一種系統(tǒng)的職位管理和員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理體系的基礎(chǔ) 上的內(nèi)部職位空缺補(bǔ)充辦法。用這種方式給內(nèi) 部申請(qǐng)者以優(yōu)惠，使員工增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，提高積極性。如柯達(dá)公司的“內(nèi)部提拔法”給員工的職業(yè)發(fā)展提供了更多途徑。 在 XXX 集團(tuán) 公司的招聘中，根據(jù)招聘原則之一：內(nèi)主外輔，在招募渠道選擇時(shí)優(yōu)先考慮內(nèi)部人員，在內(nèi)部人員無(wú)法滿足需求時(shí)，再?gòu)耐獠空衅浮Ｇ罢呖上扔谟?jì)劃填寫，但要求作為計(jì)劃的附錄，以確保計(jì)劃的完整性 與規(guī)范性。 在實(shí)際過(guò)程中，由于各級(jí)管理部門的審批權(quán)限不同，方案在本部分設(shè)計(jì)了有關(guān)表格作為計(jì)劃的附錄來(lái)加以明確，使具體操作中“有據(jù)可依，有證可查”。通過(guò)工作分析，招聘者才能做到對(duì)所 要招聘的是什么樣的人心中有數(shù)，應(yīng)聘者能夠了解他們正在申請(qǐng)的工作性質(zhì)、工作條件，以及該職務(wù)是否符合他們的興趣等，這樣能防止因?qū)β毼皇孪炔涣私舛l(fā)缺勤或流失問(wèn)題的產(chǎn)生，減少企業(yè)的損失。招聘計(jì)劃的具體內(nèi)容包括： ①招聘的崗位、人員凈需求量、每個(gè)崗位的具體要求； ②招聘信息發(fā)布的時(shí)間、方式、渠道與范圍； ③招募對(duì)象的來(lái)源與范圍； ④招募方法； ⑤招聘測(cè)試的實(shí)施部門； ⑥招聘預(yù)算； ⑦招聘結(jié)束時(shí)間與新員工到位時(shí)間。戰(zhàn)略性人員配備的新方式告訴我們的是“人力資源如何統(tǒng)一配備才能滿足企業(yè)的短期和長(zhǎng)期需求？”，取而代之的舊方式是“什么樣的人最符合這個(gè)職位”，基本 觀點(diǎn)不是“填辦公桌”，而是“滿足需求”。 組長(zhǎng)：略 (一般為公司主要領(lǐng)導(dǎo) ) 成員：略 (一般為人力資源部、用人部門及相關(guān)業(yè)務(wù)部門的領(lǐng)導(dǎo) ) 員工招聘小組下設(shè)辦公室，辦公室設(shè)在人力資源部，負(fù)責(zé)招聘工作的日常組織工作。 員工招聘在招聘領(lǐng)導(dǎo)小組的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行。為保證招聘計(jì)劃的完善，應(yīng)對(duì) XXX 集團(tuán) 公司現(xiàn)有的人力資源規(guī)劃科強(qiáng)化其職能，每年 9 月由專人匯總各職能部門遞交的申請(qǐng)表，并根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展和崗位空缺情況，結(jié)合系統(tǒng)的人員需求統(tǒng)計(jì)，確定出次年的招聘需求，制訂年度員工招聘計(jì)劃，從而保證空缺崗位能及時(shí)補(bǔ)充、不斷注入新鮮血液及公司的部分關(guān)鍵管理崗位的人才儲(chǔ)備。在確定招聘人員數(shù)量后，企業(yè)通過(guò)內(nèi)、外部人才市場(chǎng)招聘，并按照相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，從而得到企業(yè)需要的人才。人力資源規(guī)劃的制定步驟如圖 2－ 2 所示。 確定招聘需求 XXX 集團(tuán) 公司招聘需求的確定必須來(lái)自于公司的人力資源規(guī)劃。 1主持實(shí)施評(píng)價(jià)程序，錄用員工的績(jī)效評(píng)估與招聘評(píng)估。 1正式合同的簽訂。 與候選人確定工資，幫助被錄用人員辦理體檢、檔案轉(zhuǎn)移、勞動(dòng)協(xié)議簽訂等各項(xiàng)手續(xù)。 設(shè)計(jì)人員選拔評(píng)價(jià)方法，并指導(dǎo)用人部門的直線經(jīng)理使用這些方法。 收集簡(jiǎn)歷和應(yīng) 聘材料，應(yīng)聘者資格審查、申請(qǐng)登記。 指導(dǎo)用人部門撰寫工作描述和工作規(guī)范。 人力資源規(guī)劃修訂。 員工培訓(xùn)決策。 錄用人員名單、人員工作安排及試用期間待遇的確定。 應(yīng)聘者初選，確定參加面試人員名單。 招聘計(jì)劃的制定。表 32 是 XXX 集團(tuán) 公司關(guān)于招聘過(guò)程中用人部門與人力資源部門的工作職責(zé)分工。而人力資源 管理部門則提供相應(yīng)地支持性工作――組織與服務(wù)。在整個(gè)招聘程序中，兩類部門共同參與，責(zé)任各有側(cè)重。不同崗位依據(jù)事先確定的招聘渠道，招聘流程略有不同。同時(shí)，考慮到內(nèi)部招聘的缺點(diǎn)，在具體實(shí)施過(guò)程中對(duì)一些部門的 招聘必須內(nèi)外兼顧。對(duì)于企業(yè)來(lái)講，首要任務(wù)就是要識(shí)別并選聘這些人員，然后通過(guò)制定有針對(duì)性的人力資源政策對(duì)他們進(jìn)行支持。對(duì)于 XXX 集團(tuán) 公司而言，在未來(lái)幾年將處于高速騰飛的發(fā)展階段，需要優(yōu)秀人才的加入，以確保公司擁有一流的人才隊(duì)伍 和良好的團(tuán)隊(duì)合作精神。 公平競(jìng)爭(zhēng) XXX 集團(tuán) 公司為各類人才提供公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)，消除就業(yè)歧視的思想和做法，向社會(huì)與廣大公眾展示良好的企業(yè)形象，公平競(jìng)爭(zhēng)要求以統(tǒng)一的工作標(biāo)準(zhǔn)、對(duì)同類應(yīng)聘人員的統(tǒng)一測(cè)試標(biāo)準(zhǔn)等規(guī)范的招聘制度的建立來(lái)促進(jìn)人力資源管理水平的提高。 下面將按照上表 XXX 集團(tuán) 公司招聘方案的各構(gòu)成要素對(duì)本方案加以闡述。 XXX 集團(tuán) 公司員工招聘緊密結(jié)合實(shí)際狀況，吸收許多優(yōu)秀公司在招聘工作方面的做法，設(shè)計(jì)了為適用于 XXX 集團(tuán) 公司的招聘方案。只有這樣， XXX 集團(tuán) 公司的招聘才能達(dá)到 可預(yù)見(jiàn)、可控制和可量化，加強(qiáng)員工招聘的計(jì)劃性、規(guī)范性和科學(xué)性，確保人才的質(zhì)量，促進(jìn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。改進(jìn)方法是建立完善的成本預(yù)算和控制體系，對(duì)招聘工作流程進(jìn)行有效的度量， 建立人員入職后的績(jī)效跟蹤檔案，及時(shí)地反思和修正，在此基礎(chǔ)上才能改善招聘效果。 招聘缺乏評(píng)估、反饋與總結(jié) XXX 集團(tuán) 公司對(duì)于招聘的評(píng)估還停留在主觀感覺(jué)的階段，缺乏適當(dāng)?shù)某杀绢A(yù)算和效率度量，使得招聘成本沒(méi)有認(rèn)真核算，對(duì)入職后的員工的績(jī)效效果也沒(méi)有規(guī)范的跟蹤觀察，不知道是否招到了合適的人員，缺乏來(lái)自用人單位的信息反饋。在招聘工作中用人部門應(yīng)該起到主要作用，人力 資源部門則是提供招聘服務(wù)，但由于 14 XXX 集團(tuán) 公司上述兩類部門對(duì)招聘職責(zé)的分工不清，在用人要求方面缺乏有效的溝通與協(xié)調(diào)，招聘主要是由人力資源部門進(jìn)行，對(duì)職位要求的理解沒(méi)有直接用人部門準(zhǔn)確與全面，存在與工作分析脫節(jié)的現(xiàn)象，有的由上級(jí)部門領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行一些非正式的面試，削弱了招聘依據(jù)的有效性；對(duì)人員的選拔，基于主觀經(jīng)驗(yàn)的招聘方式占據(jù)了首要位置，應(yīng)聘者的求職簡(jiǎn)歷和工作經(jīng)驗(yàn)信息占有較重的比例，一些操作崗位缺乏實(shí)際操作能力的考察項(xiàng)目，應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)文化、團(tuán)隊(duì)精神等的認(rèn)可情況在面試中也沒(méi)有統(tǒng)一的問(wèn)卷調(diào)查，使人員的選拔缺乏科學(xué)性和可 靠性。 招聘缺乏規(guī)范性和科學(xué)性 XXX 集團(tuán) 公司的招聘缺乏用人部門與人力資源部門足夠的相互配合，用人部門沒(méi)有錄用決策權(quán)，基本沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)化、流程化招聘流程：由人力資源規(guī)劃確定需求、按照程序報(bào)批招聘計(jì)劃、組織招聘實(shí)施、確定實(shí)習(xí)期考察、轉(zhuǎn)正定級(jí)等。而實(shí)際上，招聘具有系統(tǒng)性，其基本程序是：招募－選拔－錄用－評(píng)估。 沒(méi)有形成“系統(tǒng)招聘”的理念 根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理三維立體模式，其中的第二維是非人 13 力資源經(jīng)理主要負(fù)責(zé)人力資源管理的核心業(yè)務(wù)（招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬管理等）。招聘需求不是來(lái)自于人力資源規(guī)劃，而是由部門主管憑經(jīng)驗(yàn)提出，隨意性較大。招聘評(píng)估內(nèi)容基本是情況回顧，沒(méi)有設(shè)定特定的順序和要求，只是泛泛而談，發(fā)掘不到問(wèn)題真正所在。另一類流失較大的人員是，工齡一年以上的有經(jīng)驗(yàn)的技 13 術(shù)員工，其流失率的增加幅度也在提高，由于公司在過(guò)去幾年的效益較差，待遇較低，使得一些重要或關(guān)鍵崗位的人員流失到本地待遇較好的民營(yíng)企業(yè)中。但 XXX 集團(tuán) 公司在 2020 年離職人員 3 人， 2020 年離職人員 6 人，主要是來(lái)公司不到一年的基層技術(shù)管理崗位員工。雖然人力資源規(guī)劃專員與薪酬專員均已經(jīng)通過(guò)勞動(dòng)部從業(yè)資格認(rèn)證，具有人力資源管理師資格證書，但都沒(méi)有專門從事系統(tǒng)的招聘工作經(jīng)驗(yàn)。面試人員對(duì)應(yīng)聘者的現(xiàn)場(chǎng)表現(xiàn)記錄比較隨意。來(lái)自應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷格式五花八門，則其中未必都提供了招聘者想要了解的素質(zhì)信息，增加了簡(jiǎn)歷篩選的工作難度和工作量。且審批、申報(bào)程序較多，招聘周期較長(zhǎng)，使得整個(gè)招聘過(guò)程單調(diào)枯燥沒(méi)有新意。作為最終的用人單位或用人部門，最清楚應(yīng)錄用什么樣的人才，但在員工招募與甄選中卻難以參與其中，許多時(shí)候員工招聘都是人力資源部說(shuō)了算，招聘錄用了什么人就用什么人，極少參與人力資源部門共同做出錄用決策。 用人部門參與招聘實(shí)施少 一直以來(lái)，國(guó)有性質(zhì)的 XXX 集團(tuán) 公司，其人力資源管理部門的職能基本都屬于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的人事管理，在最近幾年，才開始向現(xiàn)代企業(yè)制度下的人力資源管理職能轉(zhuǎn)變。近幾年為滿足市場(chǎng)銷售和生產(chǎn)實(shí)際的需要，人力資源部在集團(tuán)公司范圍內(nèi)就某些崗位組織了幾次競(jìng)聘活動(dòng)，包括：銷售主管、外派代表、車間技術(shù)管理干部等。 12 基層的生產(chǎn)、操作性員工流動(dòng)性較少。同時(shí)，在 XXX 集團(tuán) 公司網(wǎng)站上公布的招聘信息，也只有專業(yè)要求，沒(méi)有人數(shù)和對(duì)應(yīng)聘人員的任職資格要求。 XXX 集團(tuán) 公司招聘的現(xiàn)狀及其分析 XXX 集團(tuán) 公司招聘的現(xiàn)狀 筆者經(jīng)過(guò)在 XXX 集團(tuán) 公司的實(shí)習(xí)，觀察到 XXX 集團(tuán) 公司的員工招聘有以下現(xiàn)象： 用人需求多憑經(jīng)驗(yàn)確定 XXX 集團(tuán) 公司的人員招聘計(jì)劃的編制，通常是每年 9－ 10 月份由人力資源部向各部門和分廠的主管征詢用人需求，各部門和分廠主管根據(jù)經(jīng)驗(yàn)來(lái)判斷今年和往年的年產(chǎn)量與 產(chǎn)值的增長(zhǎng)幅度與人員變化幅度的相關(guān)程度，來(lái)推斷明年本部或分廠需求，向人力資源部提交人員需求表，人力資源部將這些需求匯總統(tǒng)計(jì)，集合成公司總體人員需求量表交總經(jīng)理審批后上報(bào)集團(tuán)公司，由集團(tuán)公司人事處統(tǒng)一對(duì)外招聘。加快內(nèi)部人才的培養(yǎng)與外部人才的引進(jìn)，是力爭(zhēng)在未來(lái)幾年內(nèi)使公司整體人力資源水平有一個(gè)較大的改善，招聘將成為 XXX 集團(tuán) 公司面臨的一個(gè)緊迫的任務(wù)。對(duì)于一家專業(yè)公司而言，又面對(duì)著廣闊的市場(chǎng)前景與激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，大專生以上素質(zhì)的人員依然顯得較少，如果假設(shè)將學(xué)歷作為衡量一個(gè)企業(yè)人力資源素質(zhì)的話，這說(shuō)明企業(yè)擁有的人力資源質(zhì)量不高，整體素質(zhì)偏低。對(duì)于那些剛參加工作不久，缺乏必要的工作經(jīng)驗(yàn)的新員工而言，企業(yè)通過(guò)對(duì)新員工實(shí)行組織化社會(huì)化的培養(yǎng)，顯得尤為重要。 XXX 集團(tuán) 公司人員年齡結(jié)構(gòu) 2 010203040506020歲以下21至30歲 31至40歲 41至50歲 50歲以