大型集團(tuán)公司招聘面試技術(shù)提升培訓(xùn)【招聘實(shí)戰(zhàn)精品】-wenkub
2023-02-05 23:34:06 本頁(yè)面
【正文】 目的：判斷應(yīng)聘者分析和解決本企業(yè)現(xiàn)實(shí)問(wèn)題的能力，看是否有足夠的處理具體問(wèn)題的方法與技巧，以及其處理方式是否符合本企業(yè)的現(xiàn)實(shí)。 ? 注意：此類問(wèn)題不是游戲類的 “ 腦筋急轉(zhuǎn)彎 ” ，在問(wèn)題的背后一定要有面試人隱含著的考察要素。 ? 舉例： ，詢問(wèn)應(yīng)聘者過(guò)去經(jīng)歷中的一種情形的處理 行為式問(wèn)題的步驟 2. 按照 STAR的結(jié)構(gòu)逐步深入地挖掘細(xì)節(jié)，獲取信息 3. 通過(guò)多個(gè)行為式問(wèn)題進(jìn)一步了解其經(jīng)驗(yàn)的豐富性 4. 對(duì)應(yīng)聘者回答過(guò)程中反映出的一些潛在問(wèn)題進(jìn)行求證 以開放式問(wèn)題為主 ? 封閉式問(wèn)題與開放式問(wèn)題 ? 只有開放式問(wèn)題才有助于讓應(yīng)聘者多說(shuō)，提供更充足的信息 ? 演練： 試判斷以下問(wèn)題類別，將非開放式問(wèn)題修改為開放式問(wèn)題 原來(lái)的提問(wèn) 修改后的提問(wèn) 你能適應(yīng)在較大壓力下工作嗎？ 你的團(tuán)隊(duì)溝通能力好不好？ 你在面臨工作挑戰(zhàn)時(shí)是自己想辦法多還是尋求支持多？ 你有處理客戶投訴的技巧嗎？ 有效的問(wèn)題挖掘技巧： STAR ? Situation: 情景，當(dāng)時(shí)的情況 ? Target:目標(biāo) ，當(dāng)時(shí)的工作要干什么 ? Action/Actor:行動(dòng)，為達(dá)到目標(biāo)采取什么行動(dòng) ? Result:結(jié)果，完成的目標(biāo)，最后的結(jié)果如何 ?討論：面試人的問(wèn)題有效嗎？ 智力（應(yīng)變）式問(wèn)題：暗藏玄機(jī) ? 定義 ：通過(guò)提出一些有難度，甚至兩難或多難的問(wèn)題讓應(yīng)聘者來(lái)回答和分析。 ? 目的：建立良好的面試氣氛，令應(yīng)聘者放松，面試人獵取應(yīng)聘者的初步信息以供后續(xù)挖掘。 ? 疑惑點(diǎn)： 不清楚或有意回避的信息。主要職責(zé)成為確定任職者的 KSA主要依據(jù)。行為邏輯面試強(qiáng)調(diào)人的不同行為、外在表現(xiàn)與內(nèi)在潛質(zhì)之間存在內(nèi)在邏輯，面試問(wèn)題也應(yīng)該注意邏輯性與關(guān)聯(lián)性。大型集團(tuán)公司招聘面試技術(shù)提升培訓(xùn) 目 錄 I. 招聘管理與招聘規(guī)劃 II. 結(jié)構(gòu)化招聘面試流程 III. 明確招聘選人的標(biāo)準(zhǔn) IV. 如何識(shí)別和篩選簡(jiǎn)歷 V. 面試經(jīng)典六問(wèn)的技巧 VI. 面試過(guò)程控制的技巧 VII. 基于實(shí)戰(zhàn)的選才模式 VIII. 招聘評(píng)估與體系優(yōu)化 Ⅰ 、招聘管理與招聘規(guī)劃 高度重視招聘工作 ? 重視不夠往往是招聘失敗的首要原因 ? 招聘對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的影響 ? 招聘是企業(yè)的入口環(huán)節(jié) ? 好的招聘有利于企業(yè)形象的提升 ? 直線經(jīng)理人承擔(dān)招聘的第一責(zé)任 ? 程序化的優(yōu)勝過(guò)個(gè)體的優(yōu) ? 結(jié)構(gòu)化：規(guī)范化與標(biāo)準(zhǔn)化 穩(wěn)定性與一致性 ? 內(nèi)部提拔還是空降兵：門羅金礦 招聘 =招募 +甄選 招聘管理 ? 招聘規(guī)劃管理 ? 招聘廣告管理 ? 招聘現(xiàn)場(chǎng)管理 ? 甄選質(zhì)量管理 招聘規(guī)劃的制定依據(jù)與內(nèi)容 ? 招聘規(guī)劃的制定依據(jù)： ? 適應(yīng)企業(yè)規(guī)模擴(kuò)張與發(fā)展要求 ? 崗位補(bǔ)缺：規(guī)律性與臨時(shí)性 ? 人才儲(chǔ)備 ? 招聘規(guī)劃的主要內(nèi)容包括： ? 招聘崗位、人數(shù) ? 招聘渠道與方式 ? 招聘實(shí)施及人員到崗時(shí)間 ? 招聘預(yù)算 Ⅱ 、結(jié)構(gòu)化招聘面試流程 結(jié)構(gòu)化面試的結(jié)構(gòu)性 1. 操作流程、步驟結(jié)構(gòu)化； 2. 面試考核要素結(jié)構(gòu)化，并作為評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)； 3. 面試試題（內(nèi)容、種類、編制）的結(jié)構(gòu)化，不同類型的題目與測(cè)評(píng)要素相對(duì)應(yīng)； 4. 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化（要素得分、所占比重、總分、考定評(píng)語(yǔ)，與其他測(cè)評(píng)工具的得分的合成，有一定比率）； 5. 組建面試考官、監(jiān)督員及考務(wù)人員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)化； 6. 選擇與布置考場(chǎng)結(jié)構(gòu)化。 ? Intel 公司的結(jié)構(gòu)化面試 Ⅲ 、明確招聘選人的標(biāo)準(zhǔn) 確定招聘甄選標(biāo)準(zhǔn)的一個(gè)思路 ? 兩年之后，我們根據(jù)什么宣布所招人員工作做得成功？ ? 我們希望所招的人來(lái)做什么，他或她將如何在我們的組織里工作？ ? 我們認(rèn)同新招來(lái)的人最初要達(dá)到的工作目標(biāo)是什么？ ? 如果我們想為這個(gè)職位設(shè)立短期和中期的激勵(lì)計(jì)劃，哪些關(guān)鍵變量最為重要（可作為設(shè)計(jì)激勵(lì)計(jì)劃的依據(jù)）？ 招聘選人的 “ 三個(gè)匹配 ” ? 崗職匹配 ? 人際匹配 ? 風(fēng)格匹配 確定考察的維度 ? 所謂考察維度，簡(jiǎn)單地說(shuō)，就是需要考核候選人哪些主要方面的內(nèi)容； ? 一個(gè)人對(duì)應(yīng)聘崗位而言最重要的是其 KSA和 PMV（知識(shí)、技能、能力、個(gè)性、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀），通常情況下，比較重視知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)，而忽略非常重要的綜合能力與個(gè)性、價(jià)值觀。 ?世界 500強(qiáng)最看重的能力素質(zhì) 工作態(tài)度人際交往分析判斷?分析能力 ?市場(chǎng)敏感度 ?創(chuàng)造力 ?清晰的目標(biāo)性 ?學(xué)習(xí)能力 ?結(jié)構(gòu)化的思維能力 ?領(lǐng)導(dǎo)力 ?溝通影響力 ?團(tuán)隊(duì)合作能力 ?客戶服務(wù)能力 ?開拓能力 ?誠(chéng)信正直 ?職業(yè)化的行為 ?高效的工作能力 ?計(jì)劃與自我管理能力 ?充滿工作激情 ? 制定目標(biāo)崗位的 《 面試維度表 》 應(yīng)屆畢業(yè)生的幾個(gè)關(guān)鍵素質(zhì) ? 溝通能力 ? 問(wèn)題解決能力 ? 學(xué)習(xí)能力
教學(xué)課件相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1