【正文】 主要職責(zé)是：_________________________________________(6)我們所招聘職位的職業(yè)發(fā)展前景是：______________________________結(jié)果等人進(jìn)來，過了3個月什么都沒兌現(xiàn)，人員就這樣流失掉了?！眴枺骸澳銈兡莾河锌照{(diào)嗎？”或者“有自己獨(dú)立辦公間嗎？”對這種問題要實話實說，如實地告訴對方。描述工作環(huán)境要實話實說，甚至可以說得比實際環(huán)境稍微差一點，這是一個竅門。比如公司有180年的歷史，原來做什么，后來轉(zhuǎn)向什么，用這種很專業(yè)的語言告訴別人，而不用我們成立幾十年了，100多年了，或者幾年了等等模糊的數(shù)字。所以要求負(fù)責(zé)招聘的人絕不能把一些重要的數(shù)據(jù)透露給陌生人。公司業(yè)務(wù)中哪些是可以公開的，哪些是需要保密的，需要公開的業(yè)務(wù)也要有重點地選擇，并且對外口徑一致。就是事先就把責(zé)任劃分清楚，這樣就可以減少矛盾。財務(wù)老催著交各種各樣的報表。但一些關(guān)鍵的職位，比如副總裁、高級技術(shù)總監(jiān)，這類人市場上數(shù)量不多，用獵頭公司可以對癥下藥，保證人員在最短的時間內(nèi)到位。建議使用內(nèi)部員工推薦的辦法，可以很大程度地減少這種情況的出現(xiàn)，這是花錢最少的招聘方法。因為招聘的成本不算在人力資源部，而算在每一個用人的部門，所以要盡量省錢。 為經(jīng)理建立必備的招聘技能從事招聘工作有相對固定的流程，也有一些誤區(qū)，這就需要在實踐中不斷摸索和學(xué)習(xí)。表12步驟4：通知目標(biāo)群體用打廣告、獵頭公司或推薦等手段通知目標(biāo)群體。核心職位空出來時，應(yīng)該讓內(nèi)部的員工提前三天到一周的時間知道情況，并先讓他們來應(yīng)聘，如果沒有合適人選，再到外面招聘。這種職位可以采用內(nèi)部招聘和外部招聘兩種辦法?！鰬?yīng)急職位、核心職位的招聘方法不同。步驟2：確定如何彌補(bǔ)空缺■招人是最簡單的方式，但成本高。招聘的流程及誤區(qū)實際上，這五個人中，其他四個人是另外一個人的翻版，他們用同樣的聲音說話，思維方式和行為模式也極為相似，管理理念也差不多。平時這五個人都住同在一個小鎮(zhèn)上，他們?nèi)ネ粋€超市買東西，星期日一起去同一個教堂做禮拜。在招聘過程中實話實說，通過現(xiàn)實的工作預(yù)覽來降低流失率。招對了人可以降低公司成本，進(jìn)來以后不用對他再進(jìn)行培訓(xùn)。___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________因此，提醒經(jīng)理們注意：要把招聘工作做得盡善盡美，這其實是在給你的公司添彩。為什么會導(dǎo)致這種情況？就是因為選拔工作做得不夠?qū)I(yè)，或者說面試的時候傷了候選人的心，導(dǎo)致了他不愿意來你的公司。面試的主考官是一個外國人，進(jìn)去之后主考官就對他說：“謝謝你今天來參加面試，我一共問你１０個問題，請您如實回答。還有就是高工資，然后是有股票期權(quán)、有參與授權(quán)、培訓(xùn)、技能開發(fā)、內(nèi)部提升的機(jī)會，公正的績效考核系統(tǒng)及公平的待遇。如此一步一步地向更高一級階段邁進(jìn)。人力資源管理的鼻祖Dave Ulrich曾經(jīng)寫過一本書，叫《人力資源冠軍》（Human Resource Champion），在這本書里Dave Ulrich提出HR這么一個詞，就是Human Resource的簡稱，即人力資源。也就是說，工作做足了才剛剛及格?！颈局v重點】招聘如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢招聘的流程及誤區(qū)內(nèi)部招聘與外部招聘 專業(yè)的結(jié)構(gòu)化面試技巧 結(jié)構(gòu)化面試的步驟及技巧 面試的流程及注意的事項“事實”和“謊言” 職位描述及具體操作（下）（二） 職位分析與職位評估（下） 建立經(jīng)理必備的招聘技能第一講第三講第五講第七講第九講第十二講【自檢】您如何認(rèn)識招聘工作在企業(yè)發(fā)展中的作用？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________一般人認(rèn)為，人力資源部的工作中，招聘最容易：不外乎篩選簡歷、面試、通知來上班。所以，整個招聘與選才的過程就像打仗一樣，要多學(xué)一點技能，把這場戰(zhàn)斗做得更專業(yè)一些，才能招到更合適的人選。在此之前，人力資源部門叫人事部（Human Management）。人們?yōu)槭裁凑夜ぷ鳌板X多事少離家近，位高權(quán)重責(zé)任輕”，這種工作是最理想的，但很少有人能這么幸運(yùn)。另外，在招聘的時候挑選人才的方式和面試的方式，將直接導(dǎo)致人才愿不愿意選擇你的公司?！?0個問題問完之后，某甲就想：終于輪到我發(fā)問了，我問一問公司的情況吧。更有甚者，他會帶著一腔怨氣去跟他的朋友、客戶、親戚、家人訴說。部門經(jīng)理、直線經(jīng)理（line manager），背負(fù)著挑選候選人、做招聘決定的重要職責(zé)，所以希望有更多部門經(jīng)理加強(qiáng)這方面的學(xué)習(xí)?！緟⒖即鸢浮繎?yīng)聘者在選擇工作時通常關(guān)心的是就業(yè)安全感、高工資、股票期權(quán)、參與授權(quán)、培訓(xùn)和技能開發(fā)、發(fā)展機(jī)會、公平待遇、信息分享、激勵機(jī)制、崗位輪換、長期策略等。_能吸引到合格人選。雖然有效的招聘能給公司帶來競爭優(yōu)勢，但在幫助公司創(chuàng)建一支文化更加多樣的隊伍這一點勿被忽略。這五個人平日里總是形影不離，他們一起共同構(gòu)筑著生活的理想。這種傾向在一個公司里是很危險的，它會使公司的員工品種越來越單一，而且使公司的整體業(yè)績下滑。表11因為，招聘一個員工不只是加一個人，而是增加了一個人力成本。應(yīng)急職位就是這個職位是臨時應(yīng)急的，一般是3個月、6個月或更長一些，但一段時間后這個位置就沒有了。這里，企業(yè)經(jīng)常存在著兩種誤區(qū)：①財務(wù)職位當(dāng)成應(yīng)急職位。如果直接去外面招人，會讓員工誤解為上級不重視他，造成員工流失率上升。步驟5：會見候選人收到簡歷以后，對候選人進(jìn)行約見。另外，從事人力資源管理工作，還需要對內(nèi)部、外部招聘的優(yōu)劣勢有一定的了解。【本講重點】經(jīng)理怎樣控制招聘成本人力資源經(jīng)理和其他經(jīng)理的職責(zé)為經(jīng)理建立必備的招聘技能招聘中常見的誤區(qū)如果一個新員工連試用期都沒過就因為某種原因離職，這個職位就會空出來。所以，雖然獵頭費(fèi)用很貴，但有時用獵頭公司還是很劃算的。人力資源部也是這樣，今天要考核，明天要培訓(xùn)，后天要參與面試。一份清晰的經(jīng)理指南是最有效的辦法，在想不清楚自己職責(zé)的時候，翻開一看，可以起到有效的提醒作用。 經(jīng)理指南為經(jīng)理建立必備的招聘技能大家要達(dá)成一致，統(tǒng)一口徑。建議有時候把條件說得差一點吸引來的那些人，是最容易“出活”的。因此，給候選人描述職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會的時候，千萬不要亂說。小百分之百的原因是公司在招聘的時候騙了他。這兩個原因都是跟招聘有關(guān)。招聘中常見的誤區(qū)有了這兩個定式，會把一些適合做人力資源工作的人員拒之門外，所以這種意識要刻意地糾正。因為文憑已經(jīng)是既成事實，最重要的是挖掘他那些軟性的東西。因此，這是一個沒有意義的命題。你認(rèn)為做了一筆合適的業(yè)務(wù)。所以要用職位去找人，而不用人去比人。所有的目的就是要把住招聘這一重要關(guān)卡，控制人力成本，招到合適的人選。職位分析（job analysis）也稱為工作分析，它是人力資源工作的一個最基本的方法和工具。為什么說職位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作 職位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)性_職位分析是進(jìn)行目標(biāo)管理和績效考核的依據(jù)衡量一項工作的具體指標(biāo)需要在工作分析當(dāng)中進(jìn)行體現(xiàn)。包含這個職位的名稱、任職者的名字,是不是從屬于一個小的部門，任職人的主管的名稱，以及任職人和主管人的簽字。這是最重要的部分。組織結(jié)構(gòu)圖包括：職位的上級主管是誰，職位名稱是什么，跟他平行的是誰，他的下屬是哪些職位以及有多少人，以他為中心，把各相關(guān)職位畫出來。（3）決策權(quán)：任職者獨(dú)立做出決策的權(quán)利有哪些。（7）經(jīng)濟(jì)責(zé)任：要承擔(dān)哪些經(jīng)濟(jì)責(zé)任，包括直接責(zé)任和間接責(zé)任等。（4）專業(yè)知識方面要求。（7）與崗位培訓(xùn)有關(guān)的內(nèi)容，也有的在培訓(xùn)需求中體現(xiàn)。還有用電、爆炸、火警等安全性方面也要寫明。工作飽滿程度是指是否要經(jīng)常超負(fù)荷工作，要不要經(jīng)常加班，還是剛剛達(dá)到飽滿程度，或是半負(fù)荷，甚至說超低負(fù)荷。有的工作獨(dú)立性很強(qiáng)，需要自己做決策，不需要參考上一級的指示或意見。需要創(chuàng)造性還是不能有創(chuàng)造性。向被調(diào)查人員提出一些開放式的問題，比如“你認(rèn)為這個崗位安排的工作內(nèi)容是否合理，在業(yè)務(wù)上是否做一些調(diào)整？”請任職者提出一些建議，這也是一個很好的收集建議的途徑。職業(yè)分析包含13個內(nèi)容，這些內(nèi)容有的是非常必要的，有的信息要根據(jù)企業(yè)的特點、企業(yè)所屬行業(yè)、規(guī)模、人員的構(gòu)成來做一些調(diào)整。就是指搜集職位分析信息的方法，主要有問卷法、訪談法、觀察法和工作日寫實法，也叫現(xiàn)場工作日志法。u要有一個設(shè)計比較完善的訪談提綱來支持你的問題；u需要被訪談?wù)甙凑展ぷ鞯闹匾潭葘ぷ髯鲆恍┝信e，不要有遺漏；u訪談完之后，還要進(jìn)行訪談資料的核對和檢查。觀察法觀察法有助于工作分析人員了解生產(chǎn)的過程，減少誤解，但是它占用時間，適用于流水線的工人以及周期短、規(guī)律性強(qiáng)的職位，對腦力勞動者、消防員和中高層管理人員不太適合。___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________什么是職位評估職位評估又叫崗位測評、崗位評價，它是在職位描述的基礎(chǔ)上對職位價值的一種評價過程。職位評估的作用職位評估最核心的作用是得出一個職位的等級，這個職位等級又和薪酬相關(guān)聯(lián)，有的又和福利制度、出差待遇，甚至與股權(quán)分配相關(guān)聯(lián)，所以職位評估是薪酬分配的重要前提條件。把公司里所有的職位按得分的多少進(jìn)行排序。因素分析法需要把影響職位的因素羅列出來，比如勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強(qiáng)度、勞動條件等這些因素，設(shè)置不同的權(quán)重，然后給出不同的得分。也有一些國內(nèi)的人力資源專家，根據(jù)國際上流行的職位評估方法，開發(fā)出適合中國特色的職位評估方法，在企業(yè)里采用得到了比較好的效果。日文中工作描述就是給工作畫像，是把工作所具有的一些特征用白描的手法寫下來。工作說明書就是衡量標(biāo)準(zhǔn)。比如要招一個部門主管，首先就要了解這個職位需具備哪些條件，要寫一個招聘申請表，給人力資源部來安排，這些職位的要求都可以參照工作說明書來做。人力資源經(jīng)理和一線經(jīng)理在進(jìn)行交流的時候，或在做人力資源規(guī)劃的時候，也要用到職位說明書。因為一線主管最了解他的下屬，比人事經(jīng)理更清楚他們部門的職責(zé)，人力資源部門在這個過程當(dāng)中只是起一個輔助作用。職位說明書的內(nèi)容（一）就是職位說明書開始生效的時間，這個時間可以和勞動合同的時間一致，也可以從職位說明書實際編制的時間算起。一些特殊的工種要求專業(yè)資格認(rèn)證，像會計師、鍋爐工等。就是這個職位存在的理由，或者說為什么要設(shè)置這樣一個職位，通常的格式是：是什么，做什么。一般來說，在制定職位說明書時，職責(zé)不能多于10項，不能少于3項。職位能力的分級銷售人員就要求一種高層次的溝通能力，而電話接線員的溝通能力只需滿足日常信息傳遞即可。表6－2所以，職位說明書可以寫得比較詳細(xì)，也可以寫得比較簡略。職位說明書的注意點避免使用獨(dú)特的名詞，盡量使用通用的語言240。職位描述的過程中，每一項職責(zé)的衡量標(biāo)準(zhǔn)比較難以把握。還有一些是成本、財務(wù)方面的指標(biāo)，比如說單位成本、預(yù)算與實際的比率、人工成本與銷售額的比率，都能為描述這個職位的工作職責(zé)與相關(guān)衡量標(biāo)準(zhǔn)方面提供參考。這種情況下，職位說明書不必寫得很詳細(xì)，只要把工作的核心部分用相對簡練、精確的語言寫出來，就可以達(dá)到同樣的效果。主要向員工宣傳制作職位說明書的目的、作用，特別給一線經(jīng)理講清職位說明書的意義。要遵循“事事有人干，人人有事干”的準(zhǔn)則。這項工作本身就很重要?！緟⒖即鸢浮亢芏嗳擞羞^親身體驗：通過做職位分析和職位描述，又把企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)理了一下，對人員配置做了深入的思考，理順的過程比寫的過程還要好。選才從填寫求職申請表就開始了，面試、心理測評、取證……這一連串的活動構(gòu)成了選才的過程。選進(jìn)來的人不需要培訓(xùn)，馬上能干活，不需要增加培訓(xùn)成本。那么，西南航空是怎么處理這些應(yīng)聘信呢？公司首先篩掉了基本技能不符合要求的人，剩下的凡跟職位有點相關(guān)的人，他們都要進(jìn)行初次的面試。其實，西南航空公司的主考官看的是當(dāng)別人在上面演講的時候，其他應(yīng)聘者正在干什么。建議其實在面試中，主考官有時候是“醉翁之意不在酒”，其“意”候選人并不知道。”正是由于這種客戶服務(wù)意識，西南航空公司在當(dāng)時市場特別低靡的情況下，它的運(yùn)營成本是每英里７美分，是全行業(yè)里最低的；而且在1994年的時候，它獲得了美國運(yùn)輸部頒發(fā)的獎?wù)?，以表彰它的飛行準(zhǔn)時、行李處理的及時和最少的客戶投訴。招到了一個完全符合條件的人?！緟⒖即鸢浮繄F(tuán)隊精神和壓力承受力是設(shè)立的“門檻”中的關(guān)鍵因素，一些硬性的內(nèi)容是用人的基礎(chǔ)，但人員的選擇是為了增強(qiáng)團(tuán)隊的競爭力，所以軟性的因素一定要在“門檻”中得以重點體現(xiàn)。建議招聘時，應(yīng)該優(yōu)先錄用交往模式健康的人，再去培養(yǎng)他的技能和技巧，只要一個智商正常的人，硬件的提升可以通過培訓(xùn)來實現(xiàn)。_評估候選人。人力資源部只是一個輔助和咨詢的作用。這樣從低到高的面試就