【正文】 和工作的時間，注意其中的排列次序。小提示22：注意簡歷中前后矛盾之處。結構合理的簡歷都比較簡練，一般不超過兩頁。仔細研讀每份簡歷，選出面試對象，為每位面試者準備一些問題。如在招聘廣告刊登之后收天大量的應聘信，首先應篩選出最不合適的應聘者，然后再從余下的應聘者中選出最后面試人選。一個有效的處理系統(tǒng)一開始就可以將應聘者分為“面試”，“尚可面試”，“拒絕”三類。小提示17：篩選簡歷時設定最低要求。利用代理機構代理機構可以精簡出大量優(yōu)秀人選。l 難以拒絕不合適的人選。l 需要建立起處理應聘信的系統(tǒng)。方法需要考慮的因素內(nèi)部招聘首先雇主會考慮內(nèi)部是否有合適人選。通過代理機構招聘，可以省卻大量的諸如篩選簡歷、回復應聘者之類的耗費時間的書面工作，尤其是在應聘者眾多的情況下。當對經(jīng)歷要求不高的空缺崗位出現(xiàn)時，可與上述兩種單位聯(lián)系。小提示15：如遇同事推薦的親戚參加應聘，應客觀對待。借助熟人幫你填補空缺總是有利有弊。如有疑問，可請教律師。各國對招聘廣告的限制不盡相同。應聘者須具備本科學歷，至少五年的相關工作經(jīng)驗，富有團隊精神，能夠承受工作壓力，精力充沛。小提示13：要確保廣告內(nèi)容被校對過。廣告的設計和措辭影響應聘者的數(shù)量和質量。對于要求特殊技能的招聘廣告應登在行業(yè)出版物上，一般的可以登在全國發(fā)行的報刊上；許多報紙在不同時間專門登出不同職業(yè)類型的廣告。l 獵頭公司從招聘到雇員的工資員按百分比抽取一部分作為他們的酬金，雇員工資越高，他們索取的費用也越高。面試內(nèi)部應聘者要容易得多，因為他們已經(jīng)熟悉公司情況及其工作氛圍。招聘方法多種多樣，可以在全國性報刊上刊登廣告，也可以借助專業(yè)的獵頭公司。對應聘者的要求須切合實際，像“懂統(tǒng)計學者優(yōu)先”的字樣大可不必出現(xiàn)。（教育和證書，經(jīng)歷、培訓和技術能力，主要性格特點、特殊能力如駕駛，智力和情感因素）工作頭銜是否正確？工作重心最近是否有所變動？該崗位是否需要專門技藝？該崗位的薪水價位？醫(yī)療保險、養(yǎng)老金等社會福利如何？帶薪假幾天？是否有無薪假？工作最大的難點何在？工作是否需要大量加班？工作是否需要大量出差？小提示10：讓工作頭銜具有鼓動性，這樣可吸引人們前來應聘。將崗位描述修改后再與這些雇員一同討論，征求他們的意見。崗位描述應將工作頭銜和上下級關系包括在內(nèi)。該工作需要的技能、經(jīng)歷和對個人的具體要求都應羅列其中。自由職業(yè)者自由職業(yè)者或短期合同工皆無固定工作，雇傭他們的費用最低。l 有些工作職責變得多余或已被其他員工分擔。l 預算緊張迫使重新評估工資費用，使一些高級或初級職業(yè)多余。一周中不同時間讓不同的人做同一工作就是分擔工作的一種方式，不過這種情況下雇員之間需要定期交接工作。如果這一崗位的部分職責，由于結構上的調整而變得多余時，可以考慮聘用臨時工。在這一崗位工作的人不僅應為公司員工查找圖書資料和從因特網(wǎng)上獲得信息提供方便，而且還要將公司各部門信息匯總，使公司所有雇員都可以看到。盡管她是個嫻熟的打字員，但她適應不了電腦和日益加速的現(xiàn)代生活節(jié)奏。l 有時兩個人分擔同一工作比一個人做更有成效。l 前雇員是能夠提供崗位要求的最佳信息源?；ㄐr間看看是不是需要做一些調整，使該崗位更能發(fā)揮效用。這不僅可以重新審視所有工作崗位職責，而且對新的工作崗位要求可以有一嶄新認識。面試者需要了解空缺崗位與現(xiàn)有崗位之間的關聯(lián)，它在整個單位結構中的位置，在現(xiàn)有團隊工部門中的作用，新來的人將向誰匯報工作，誰又向他匯報工作等。小提示4：空缺崗位出現(xiàn)時，與你的團隊一起審查所有的工作崗位描述。作為管理者，一個最重要的工作職責就是招聘新雇員。面試者必須清楚這種交流的目的，以確保時間用在介紹或獲得相關信息上。對這些內(nèi)容進行反復實踐，相信你的面試技巧定會逐步得到提高。51 / 52目 錄引 言 2第1章 準備面試 2 2 4 5 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17第2章 進行面試 18 18 19 21 22 25 27第3章 分析面試結果 28 28 29 30 31 32 33自我能力測試 34招聘技巧引 言無論面試是你工作的重要組成部分，還是偶一為之的職責，你都會意識到它需要周密的考慮和計劃，復雜而又耗時。第1章 準備面試面試一般不超過一小時，但其影響可能會延續(xù)數(shù)年。小提示1：面試之前了解所有空缺崗位的要求。與候選人面對面的交流是檢驗他們的能力經(jīng)歷，為單位和空缺崗位物色合適人選的最佳時機。要招聘到合適的人選，必須了解空缺崗位要求的個人能力和經(jīng)歷。千萬不要忘記單位的組織結構總是有回旋余地的。面試者：面試者可以從該崗位現(xiàn)有雇員及其團隊那里獲得重要信息，一般說來面試者應與以下人員接觸：現(xiàn)有雇員、下屬、同事、上級小提示5：每當一個空缺崗位出現(xiàn)時，都要重視審視它是否有存在的必要。首先應明確單位的目標是否有過變化？為了適應這種變化該工作是否作過調整？詢問其他部門對該工作的期望，這些期望是否都得到了滿足。l 空缺的出現(xiàn)為重新界定工作職責提供了機會。一個圖書管理員的工作受到了信息技術的沖擊，該雇員過去工作一直表現(xiàn)很好，但一個新的人選應用其最新的技能可以擴大工作范圍，使整個單位從中受益。她感到自己該退休了。凱文的想法打動了公司總經(jīng)理，他得到了這份工作。倘若該工作需要不同技能，可以讓幾個人分擔，或者保留一個愿意做臨時工的雇員。將一定的客戶群分攤給兩個雇員是另一種分擔工作的方式。l 工作重心的轉移要求不同水準的員工。分擔工作兩個雇員齊心協(xié)力共同完成主管指定的任務。l 將要發(fā)生的結構重組意味著某些工作可能要調整或變得可有可無。小提示8：編寫崗位描述時，切勿淡化工作中的困難。描述主要職責時，將期望新雇員取得的成績具體化。工作崗位描述須包括以下內(nèi)容：l 工作頭銜；l 上下級關系；l 總體上的工作職責，譬如“用迷人的櫥窗設計維護商店的聲譽”；l 主要工作職責的列舉，如“工作日上午九點至下午五點為顧客服務”之類；l 包括工資和工作條件的具體條款。將工作崗位描述修改完畢后，就應著手對新雇員需具備的技能、教育程度、經(jīng)歷和性格進行分析。因為你最終會發(fā)現(xiàn)所有應聘者都欠缺此方面的技能，不管你錄用哪一位都需要進行專門培訓。不論你采用哪種方法，最少都需要一次面試。但不要忘記他們最初被招進來是做不同工作的，他們適合現(xiàn)在的工作嗎？另外內(nèi)部招聘并不能降低總費用。l 回復應聘者是個極耗時的過程，所以不要僅因為哪位應聘者的簡歷寫得好就輕易給他面試機會。廣告費用通常都很昂貴，但吸引的應聘者較多。廣告既要醒目又要行文清晰流暢，版面大小視費用和內(nèi)容而定。突出工作的誘人之處，因為能否吸引住最優(yōu)秀的人選只是一霎那間的事。我們奉行“機會面前人人平等”的原則。不過大多數(shù)國家都禁止在廣告上出現(xiàn)誹謗性文字和有關性別、種族或年齡方面的歧視性文字。全國廣告標準部門是管理廣告、接受投訴的權威機構，該部門也能夠就哪些內(nèi)容可以在廣告上出現(xiàn)提供咨詢。有利的一面是應聘者是你信任的推薦的，這表明他們確實具備了一些相關技能和經(jīng)驗，同時可能已通過中間人了解了你單位的情況。核實一下你所在的地方是否有政府支持的以組織培訓、降低失業(yè)率為目的的項目。將招聘過程中聯(lián)系過的個人、招聘代理機構、廣告商整理成系統(tǒng)的信息保留下來，以便日后招聘之用。代理費用依據(jù)招聘職位的高低上下浮動，代理機構會提供幾個優(yōu)秀人選供你做最后定奪。l 已經(jīng)了解公司當前的狀況和工作方式。l 廣告費可能會非常昂貴。利用當?shù)刭Y源當?shù)卣块T和大學是兩個可以利用的人才庫。l 代理機構有大量人選，可以將不合適的篩除。小提示18：設專人解答通過電話應聘的人。小提示19：為加快處理過程，可能使用統(tǒng)一格式的信件回復所有應聘者。設定最低要求，半不合適的應聘者排除。小提示20：標出簡歷中感興趣的地方，面試時詢問應聘者。通常應聘煮 了強調自己近期的工作，書寫教育背景和工作經(jīng)歷時往往采取從現(xiàn)在到過去的時間排列方式。小提示23：問問自己：通過閱讀簡歷你是否對該應聘者留下好的印象。是否有空白時間段？例如，一個工作結束到另一個工作開始中間是否有時間間隔？對這段時間間隔是否有其他解釋？工作時間與受教時間是否有重疊之處？但不要對應聘者妄下結論，可以準備一些問題面試時問應聘者。3． 每項工作平均所用時間是多少。還要考慮工作是否要求應聘者具備某種性格和某些體能。面試者：在考慮是否要面試某些應聘者之前，你應該設定好工作要求的“基本類”和“優(yōu)先考慮類”標準。另外你的同事可以為這種應聘者提供其他工作機會。每一個應聘者都為此付出大量時間和精力。將應聘者提供的信息與你設定的標準進行比較，即可找出面試人選。合適的人選通常為數(shù)不多，選擇起來比較容易。確定面試人選的方法之一就是為每個應聘者做一個對比表。打電話給應聘者核實細節(jié)時，首先問他們講話是否方便。l 有些應聘者在申請表上夸大自己的工資額度。l 幽默固然有用，但應聘者在面試時應保持嚴肅。面試名單中還應包括一兩個雖然在不少方面有欠缺，但在某些方面有突出能力的候選人。因為許多應聘者都需要請假或專程出差參加面試，所以安排面試時間應盡量靈活?？杖睄徫坏母叩蜎Q定了所需面試的次數(shù)：比較低的職位，一次面試可能就足以做出決定，而高級的職位可能需要兩次面試。有些公司所有面試都需要有人事部的人參加。如這一職位雇員在工作上需與另一部門密切協(xié)作，請該部門派出一名代表參加面試。l 候選人名單上的越少，填補空缺崗位花的時間越短。l 通常經(jīng)理的面試經(jīng)驗豐富，他會建議使用一些有效的面試技巧，同時也會提供有價值的參考意見。上級你的上級，招聘決策人。小提示31：避免面試被人打斷。這會使他們緊張，不能正常發(fā)揮。面試地點選擇要慎重，因為面試地點的適當與否直接影響面試結果。如果在你工作的地方，是在辦公室還是會議室？如果想要清靜或保密，可以租用賓館或其他公司的辦公室。被面試者坐在較矮的椅子上會感到受到威脅旁邊的電腦屏幕會分散被面試者的注意力中間打進來的電話會使面試中斷小提示34：向應聘者說明你希望他坐在哪里。如果面試是面對面的，中間最好放一張桌子，因為應聘者的膝部暴露在你的視線之內(nèi)會使他們感到尷尬和脆弱。在辦公室面試：在工作地點面試也屬于非正式面試，對內(nèi)部應聘者一般采取這種方式。面試過程中要將電話線斷開。面試之前必須將面試風格確定下來。小提示37：將被面試者的詳細信息提供給所有面試者。面試風格如何準備獲得信息式面試主要目的在于獲得相關信息，應聘者的性格如何并不重要。咄咄逼人式面試借助此種面試方式可以看出應聘者在工作壓力下的反應。小提示38：如團隊協(xié)作在工作中占重要地位，可以為應聘者設計一些小組練習。你尺可以根據(jù)你的策略對以上內(nèi)容做不同程度的取舍，譬如，你可以增加一個技能測試。小組面試的另一好處就是可以減輕面試者的壓力。小組面試中，各面試者分別扮演不同的角色是很常見的做法。為獲得詳細信息，需要仔細設計問題。對問題的措辭不同，應聘者的答案也就各異。如“你一開始是如何對熱帶闊葉樹感興趣的？”就是一個開放型問題。小提示42：問開放型問題，即能夠使應聘者不僅是回答“是”與“不是”的問題。問應聘者此類問題時，要盡量用友好的口吻。事先準備好一份問題清單有助于面試的進行。面試者應根據(jù)應聘者對上一個問題的回答再進行發(fā)問。培養(yǎng)你集中注意力的能力，改進你的形體語言。用下面的測試方法檢驗一下你是否是個好聽眾。面試者正集中精力聆聽應聘者的所講。如果你有這兩種不良習慣，宜盡量克服。2. 在回答問題之前，一定要確保你已真正理解這個問題。聽與聽到有天壤之別。如果面試者如此面對應聘者——雙臂交叉胸前、身子后傾——應聘者會覺得面試者對他們所講的不予接受。面試者手撫下巴，一副若有所思的神情。小提示50：欲錄下面試內(nèi)容，須征得應聘者的同意。對面試做記錄的另一方法就是將面試內(nèi)容用錄音機錄下來。作為單位代表，應聘者向你介紹他們自己時，你要向應聘者介紹單位具體情況。對單位情況應非常了解。l 新雇員將向誰匯報工作？l 你能提供的工資，何時會有加薪機會？l 該工作是否需要加班？l 晉升機會如何？l 工作福利如養(yǎng)老金、醫(yī)療保險、休假等怎樣？檢查所備信息是否齊全：面試即將開始之前，快速閱讀應聘者簡歷，確保所備問題能夠讓你獲得所需信息。然后放松一兩面分鐘，頭靠在椅背上，臂放在兩側，做深呼吸，吸氣要慢而均勻，反復做幾次，你會感覺到很精神，可以準備下一個面試了。）第2章 進行面試面試無論對面試者還是應聘者都是很勞神的一件事。小提示52：如果應聘者早到，告訴他們面試開始的時間。應聘者來到時，應站起身，直視對方，面帶微笑，與對方握手時，身子前傾，握手要有力，但不可用力過猛。每個人都有緊張失態(tài)、不知所措的時候。應聘者到來時，站起身表示問候會幫助你迅速與他們建立起友好關系。要做到這一點，你不但要利用應聘者簡歷中的信息，在面試過程中發(fā)掘應聘者的潛力，而且還需記錄下面試過程中對應聘者的印象。面試正式開始之前，你已經(jīng)對應聘者有了一個印象。不好的印象一旦形成，就很難改變，所以你應該盡可能讓應聘者對你和你的公司留下一個好印象。除了對應聘者形成一個總體印象之外，還需要核實他們簡歷中的內(nèi)容。l 目不斜視的人被認為是值得信賴的。l 簡歷中不清楚之處，可在面試時請應聘者解釋。小提示58：避免問與工作無關的個人問題。針對這種空白時間應問應聘者開放型問題，請他們解釋其中的原因。有些工作只要應聘者具備相關的教育背景或接受過相關的培訓就可勝勝地。分析能力應聘者對商業(yè)形勢的分析如何？是否能馬上找