[管理學]09企業(yè)管理之人力資源管理(參考版)
2025-01-24 20:46本頁面
【正文】 促進內部溝通：上下級明確要求及努力方向。 一個長期不進行人事考評的組織會使員工逐步喪失工作熱情。 （ 1）確定獎金： 工作業(yè)績（對組織目標的貢獻） “ 回顧性” （ 2）提薪： 業(yè)績、態(tài)度、能力等 “ 展望性”（預計被考評者今后可能發(fā)揮多大作用） （ 3）職務調整（保留、調動、解聘等）： 適應性考察（素質、智力、能力等） （ 4）晉升：人事測評中最重要的部分。 ? 面試的基本形式 ? ● 比較寬廣的問題：為了創(chuàng)造寬松的環(huán)境，開始時，先問一些一般性的問題； ? ● 比較具體的問題：在申請人漸漸進入狀態(tài)后，可以提一些比較具體的問題； ? ● 探查：更詳細的問題，如工作經驗等； ? ● 非常具體的問題：通過上述階段后，如認為該申請人是較為理想的人選，在最后，就要問一些諸如期望的工資、職位等問題。由于這種方法能夠更多地了解申請人的情況，所有組織在甄選過程中基本上都使用面試方法。依據(jù)來源不同，組織可以通過外部招聘和內部提升兩種方式來選擇和填補員管理崗位的空缺。道德君子雖然滿身正氣，但怎敵得過小人的陰謀詭計。 古人云：‘無德必亡，惟德必?！褪沁@個道理。我要讓你明白，你既需要天使為你服務，也需要魔鬼為你效勞。 王子非常喜歡兩匹小馬，問父王：“它們叫什么名字？” 國王笑著說；“這個叫天使，那個叫魔鬼。反映職務的內容、環(huán)境和從業(yè)條件 工作規(guī)范 – 任職者要成功開展某項工作必須擁有何種最低限度可以接受的資格標準。溝通將列入對各級主管的考評。在各層上下級主管之間要建立定期述職制度。 ? 員工和干部的考評，是按照明確的目標和要求，對每個員工和干部的工作績效、工作態(tài)度、與工作能力的一種例行化的考核與評價。 ? 員工未能達到考評標準要求，也有管理者的責任。 ? 工作態(tài)度和工作能力應該體現(xiàn)在工作績效的改進上。 ? ? 在華為公司，考評體系的建立依據(jù)以下假設： ? 華為絕大多數(shù)員工是愿意負責和愿意合作的，是高度自尊和有強烈成就欲望的。公司遵循人才成長規(guī)律，依據(jù)客觀公正的考評結果，讓最有責任心的明白人擔任重要的責任。每個員工通過努力工作，以及在工作中增長的才干，都可能獲取職務或任職資格的晉升。 ? ? 華為公司將持續(xù)的人力資源開發(fā)作為實現(xiàn)人力資本增值目標的重要條件。通過內部勞動力市場和外部勞動力市場的置換，促進優(yōu)秀人才的脫穎而出，實現(xiàn)人力資源的合理配置和激活沉淀層。而且公司每年對面試考官進行資格年審，考核把關不嚴者將取消面試資格。為保證招聘質量 ， 公司針對主要的崗位建立素質模型，對素質模型中的主要素質進行分級定義，統(tǒng)一各面試考官的考核標準，從而提高面試考核的針對性和準確性 。按照雙向選擇的原則，在人才使用、培養(yǎng)與發(fā)展上，提供客觀且對等的承諾。 ? 注重素質 ? 華為依靠自己的宗旨和文化，成就與機會，以及政策和待遇，吸引和招攬一流的人才。 華為每年大量派遣管理人員、技術人員到國外考察、學習、交流。在激烈的市場競爭中，華為公司通過擁有自主核心技術而富有競爭力的產品和不斷優(yōu)化的服務，贏得了廣大運營商的認可和支持，同時交換機、接入網、支撐網、智能網等設備在高層網和骨干網上得到越來越廣泛的應用。員工中近 85％具有大學以上的學歷。 引導案例： 華為的人力資本增值 ? 深圳華為技術有限公司成立于 1988年，從事通信產品的研究、開發(fā)、生產與銷售。也想到了明天布道的題目。牧師來到兒子的房間，果見地圖已經拼好了，就問兒子為何拼得這么快，兒子說：地圖的背面有一個人頭，人對了，世界也就對了。牧師想這下可終于得安靜了。第九章 人力資源管理 第一節(jié) 人力資源計劃 第二節(jié) 員工招聘與解聘 第三節(jié) 員工培訓 第四節(jié) 績效評估 人對了世界就對了 ? 有一個牧師，一天，他在書房里想明天布道的題目，怎么想也想不出來，他的兒子呢？總是隔一會兒，就會來敲他的門，把他弄得心煩意亂，他就隨手拿起一張世界地圖，撕碎了，讓他的兒子去拼，并對他說：只要你拼對了，我就買糖
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