【正文】 跨國(guó)公司的文化管理 跨國(guó)公司的文化管理可分以下過(guò)程： l 識(shí)別文化差異 l 文化敏感性訓(xùn)練：就是要加強(qiáng)人們對(duì)不同文化環(huán)境的反映和適應(yīng)能力 ， 促進(jìn)不同文化背景的人之間的溝通和理解 l 建立共同經(jīng)營(yíng)觀和公司文化 作業(yè) ——南港電子公司案例分析 該案例旨在討論合資雙方應(yīng)如何對(duì)待彼此的文化差異和正確看待及處理彼此之間的關(guān)系 以小組為單位， PPT講解。 文化選擇與文化認(rèn)同 文化的選擇與認(rèn)同 ， 實(shí)質(zhì)就是如何對(duì)待外來(lái)文化的問(wèn)題 。 八 、 跨國(guó)公司的文化融合 文化融合的一般規(guī)律 ? 文化沖突和文化融合貫穿跨國(guó)公司發(fā)展過(guò)程的始終 。在某些情況下，如果差異過(guò)大，那么最佳的選擇就是高放率。主要是：干燥、炎熱的德州對(duì)寒冷、潮濕的英格蘭。 結(jié)論是： ? 炎熱、干燥的氣候與寒冷、潮濕的氣候；喜歡甜味與不太喜歡甜味。結(jié)論是： 冰茶在德克薩斯州文化和環(huán)境屬性有：炎熱、干燥的氣候；人們偏愛(ài)甜味和咖啡因。 案例 2：德州冰茶如何行銷(xiāo)英倫島 ? 以德克薩斯冰茶（ Texan Iced Tea）在英國(guó)的銷(xiāo)售為例，分析避免自我參照標(biāo)準(zhǔn)的幾個(gè)步驟。 ? 將上述兩步驟的結(jié)果比較，發(fā)現(xiàn)兩國(guó)消費(fèi)者對(duì)食品的要求有本質(zhì)上的不同。 案例 1—— 如何消除 SRC： ? 方便面在中國(guó)是快餐食品，對(duì)方便面的要求要符合色、形、味俱佳，既要有好看的形狀，引起食欲的顏色，更要有香噴噴的味道。 ? 自我參照標(biāo)準(zhǔn)（ SRC） ： 指在國(guó)際營(yíng)銷(xiāo)活動(dòng)中，經(jīng)營(yíng)人員只要一遇到具體情況，就用母國(guó)的價(jià)值觀作為理解和解決這種具體情況的標(biāo)準(zhǔn)，不問(wèn)或不知道目標(biāo)國(guó)家消費(fèi)者是否接受這一價(jià)值觀標(biāo)準(zhǔn) ?？鐕?guó)公司派往東道國(guó)工作的管理人員，基于母國(guó)文化和東道國(guó)文化的巨大不同，并不試圖在短時(shí)間內(nèi)迫使當(dāng)?shù)貑T工服從母國(guó)的人力資源管理模式，而是對(duì)子公司當(dāng)?shù)貑T工進(jìn)行逐步的文化滲透，使母國(guó)文化在不知不覺(jué)中深入人心，使東道國(guó)員工逐漸適應(yīng)母國(guó)文化，并成為該文化的執(zhí)行者和維持者。 ? 六 、跨國(guó)公司管理戰(zhàn)略 ? （三）文化相容策略 ? 文化相容的最高形式，在習(xí)慣上我們稱(chēng)之為 “文化互補(bǔ) ”，就是在跨國(guó)公司的子公司中，作為主體文化的不是母國(guó)或東道國(guó)的文化，而是發(fā)揮這兩種文化之間的互補(bǔ)性，讓它們很好的融合在一起，同時(shí)運(yùn)行于公司的操作中，從而體現(xiàn)出跨文化的優(yōu)勢(shì)。 ? 六 、跨國(guó)公司管理戰(zhàn)略 ? （ 二 ）文化移植策略 ? 母國(guó)企業(yè)通過(guò)派到東道國(guó)的高級(jí)管理人員，把母國(guó)的企業(yè)文化全盤(pán)移植到東道國(guó)的子公司中，讓子公司的當(dāng)?shù)貑T工逐漸適應(yīng)并接受這種外來(lái)文化，并按這種文化背景下的管理模式來(lái)運(yùn)行公司的日常業(yè)務(wù)。這是因?yàn)?，一方面各?guó)政府為了保護(hù)當(dāng)?shù)貏诠?，增加就業(yè)機(jī)會(huì)，幾乎都要求跨國(guó)企業(yè)必須雇用相當(dāng)數(shù)量的當(dāng)?shù)毓蛦T；另外最主要的一方面是，當(dāng)?shù)毓蛦T熟悉本地的風(fēng)俗習(xí)慣、市場(chǎng)動(dòng)態(tài)以及政府的各項(xiàng)法規(guī)，雇用當(dāng)?shù)毓蛦T有利于跨國(guó)企業(yè)站穩(wěn)腳跟，拓展市場(chǎng)。 只有在有了核心的企業(yè)文化作為內(nèi)在動(dòng)力后，跨國(guó)公司才能在此基礎(chǔ)上根據(jù)不同的環(huán)境調(diào)整自己的文化管理戰(zhàn)略，對(duì)不同的文化環(huán)境進(jìn)行協(xié)調(diào)、整合和創(chuàng)新。 4． 區(qū)域中心論： 初級(jí)階段的全球中心論 。 2． 客國(guó)中心論： 承認(rèn)文化的差異 ， 管理方式主張入鄉(xiāng)隨俗 ， 總公司一般不向海外分公司派主管經(jīng)理 。例如，不同文化背景的會(huì)計(jì)人員往往具有不同的工作方式。但是，當(dāng)企業(yè)進(jìn)行商業(yè)談判或某項(xiàng)技術(shù)開(kāi)發(fā)時(shí)，不僅需要語(yǔ)言方面的知識(shí)，而且需要專(zhuān)業(yè)方面的知識(shí) 。 ? （二）非正式性文化沖突來(lái)自于語(yǔ)言及風(fēng)俗習(xí)慣的差異。 根據(jù)各類(lèi)文化差異的易改變性，我們可以將文化沖突分為正式性文化沖突、非正式性文化沖突和技術(shù)性文化沖突三類(lèi)。 三 、 跨國(guó)公司的跨文化管理問(wèn)題 跨國(guó)公司所面對(duì)的跨文化管理問(wèn)題主要表現(xiàn)在以下幾方面： l 如何處理文化差異帶來(lái)的問(wèn)題 l 如何制定和實(shí)施多元文化背景下的計(jì)劃 l 如何有效地對(duì)跨國(guó)公司進(jìn)行組織與控制 l 如何有效地實(shí)施跨文化的溝通與協(xié)調(diào) l 如何有效地實(shí)施跨文化的領(lǐng)導(dǎo)與激勵(lì) l 組織文化如何變革以適應(yīng)多元文化 ?四、 跨國(guó)公司文化沖突 跨國(guó)企業(yè)內(nèi)部的 “文化差異 ”必將導(dǎo)致 “文化沖突 ”。 它研究的是在跨文化條件下如何克服異質(zhì)文化的沖突 ， 進(jìn)行卓有成效的管理 。 文化環(huán)境對(duì)跨國(guó)公司的影響程度主要與其介入跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的程度和經(jīng)營(yíng)場(chǎng)所中的職能類(lèi)型有關(guān) 。 這主要是因?yàn)榭鐕?guó)公司實(shí)行 “ 當(dāng)?shù)鼗?” ， 使企業(yè)成為多國(guó)家和多民族文化的融合體 。 高度男性化社會(huì)有以下準(zhǔn)則和價(jià)值觀： （ 1） 應(yīng)該嚴(yán)格區(qū)別性別角色 （ 2） 男人是專(zhuān)斷的 、 占支配地位 （ 3） 工作優(yōu)于其他職責(zé) ， 如家庭 （ 4） 成就 、 成功和金錢(qián)都是重要的 若干國(guó)家文化差異的表現(xiàn)（ 100=最高） （一） 國(guó)家（地區(qū)） 權(quán)力化程度 不確定性回避 個(gè)人主義 男性化 澳大利亞 25 32 98 72 英國(guó) 21 12 96 84 美國(guó) 30 21 100 74 中國(guó) 89 44 39 54 新加坡 77 2 26 49 奧地利 2 56 68 98 德國(guó) 21 47 74 84 瑞士 17 40 75 93 墨西哥 92 68 42 91 法國(guó) 73 78 82 35 若干國(guó)家文化差異的表現(xiàn)（ 100=最高） （二） 國(guó)家（地區(qū)） 權(quán)力化程度 不確定性回避 個(gè)人主義 男性化 加拿大 28 24 93 57 意大利 38 58 89 93 希臘 50 100 45 67 丹麥 6 6 85 8 挪威 12 30 77 4 瑞典 12 8 82 2 巴西 75 61 52 51 印度 82 17 62 63 以色列 4 66 66 47 日本 32 89 55 100 四、 組織文化的差異 組織文化的差異表現(xiàn)在： 過(guò)程導(dǎo)向與結(jié)果導(dǎo)向 工作導(dǎo)向與雇員導(dǎo)向 地方性文化與職業(yè)性文化 封閉系統(tǒng)文化與開(kāi)放系統(tǒng)文化 嚴(yán)格控制與松散控制 標(biāo)準(zhǔn)化文化與實(shí)用化文化 第四節(jié) 跨國(guó)公司的跨文化管理 一 、 文化差異對(duì)跨國(guó)公司管理的影響 文化是跨國(guó)公司的外部環(huán)境 ， 將對(duì)跨國(guó)公司有多方面的影響 。 人際關(guān)系 ﹑ 友誼比金錢(qián)和物質(zhì)更重要 。 女性化 是指 “ 關(guān)心他人和注重生活質(zhì)量 ” 這種價(jià)值觀主導(dǎo)社會(huì)的程度 。 男性化傾向的社會(huì)認(rèn)為人生的意義在于努力的工作去獲取成功 ﹑ 金錢(qián) ﹑ 物質(zhì)和社會(huì)地位 。 集體主義則主要依據(jù)人們所屬的群體加以評(píng)價(jià) 。不過(guò) ， 不確定性規(guī)避能力強(qiáng)的社會(huì)也具有更強(qiáng)力的焦慮感和進(jìn)取性 ——這可以創(chuàng)造一個(gè)內(nèi)在的動(dòng)力是人們更努力的工作 。 高權(quán)力距離的國(guó)家有以下準(zhǔn)則和價(jià)值觀： （ 1） 不平等從根本上是好的 （ 2） 每個(gè)人都有自己的位置 ， 有人地位高 ， 有人地位低 （ 3） 大多數(shù)人應(yīng)依賴(lài)一位領(lǐng)導(dǎo) （ 4） 權(quán)力者被授予特權(quán) （ 5） 權(quán)力者不應(yīng)隱藏其權(quán)力 不同權(quán)力距離的文化特征比較 比較項(xiàng)目 權(quán)力距離“大”的 文化基本特征 權(quán)力距離“小”的 文化基本特征 對(duì)權(quán)力的認(rèn)識(shí) 權(quán)力是超越善惡的基本事實(shí)，與合法性無(wú)關(guān) 運(yùn)用權(quán)力是合法的，并受到善意判斷的制約 對(duì)等級(jí)制度的態(tài)度 等級(jí)是實(shí)際的不平等；掌權(quán)者享有特權(quán)；權(quán)力所有者和不占有權(quán)力的人之間存在潛在的沖突 每個(gè)人應(yīng)有同等的權(quán)力；等級(jí)是為了便利而建立的不同角色；有權(quán)與無(wú)權(quán)之間存在著潛在的和諧 對(duì)等級(jí)順序的態(tài)度 等級(jí)順序嚴(yán)格，權(quán)力所有者應(yīng)該最大程度地表現(xiàn)權(quán)力 等級(jí)差別應(yīng)該減少到最低程度；有權(quán)力地位的人應(yīng)該盡量造成這樣的權(quán)力印象，即比他們實(shí)際上所擁有的權(quán)力要小 對(duì)他人的信任度 他人是對(duì)權(quán)力的潛在威脅，幾乎不能信任 處于不同權(quán)力地位的人相互信任，很少感到威脅 對(duì)非權(quán)力合作的態(tài)度 基于對(duì)他人的不信任，認(rèn)為非權(quán)力合作難以達(dá)到 以團(tuán)結(jié)為基本 改變社會(huì)制度的方法 推翻掌權(quán)者 重新分配權(quán)力 不同權(quán)力距離的文化特征比較 不確定性規(guī)避 它表明某個(gè)社會(huì)感受因不確定性和模型情形而遭受威脅的程度與減少這種不確定性和模糊清醒的努力 。 著名的荷蘭學(xué)者霍夫斯特曼對(duì) 70個(gè)國(guó)家 116000個(gè)人進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查 ， 發(fā)現(xiàn)國(guó)家文化的差異表現(xiàn)在以下四個(gè)方面： 權(quán)力距離 不確定性規(guī)避 個(gè)人主義與集體主義 男性化傾向與女性化傾向 權(quán)力距離