【正文】 ， 沒有把公司利益放到第一位 ， 主要考慮個(gè)人得失 ： （ 1） 從制度上保證項(xiàng)目管理； （ 2） 加強(qiáng)人力資源考核； （ 3） 建立良好的企業(yè)文化； （ 4） 開展管理者培訓(xùn)； （ 5） 調(diào)整張副總工作安排 。你會(huì)認(rèn)為，對(duì)于這件事情，張副總應(yīng)負(fù)什么責(zé)任 ?崔主任應(yīng)負(fù)什么責(zé)任 ?陳主任應(yīng)負(fù)什么責(zé)任 ?誰的責(zé)任最大，誰的責(zé)任最小 ?理由是什么 ?以后該如何避免此類事件的發(fā)生 ? 溫州大學(xué)商學(xué)院 69 參考答案 ， 作為高層管理者沒有做到知人善任 ， 好大喜功 。事情有了了斷，但 2022萬美元泡了湯。理解備忘錄雖簽，但并不具有法律效力。外方人發(fā)急道： “ 那我們的項(xiàng)目怎么辦 ?”陳主任見火候已到，就說： “ 那你們看著辦吧 !” 溫州大學(xué)商學(xué)院 68 此時(shí)，張副總已經(jīng)給政府領(lǐng)導(dǎo)下了請(qǐng)柬，并準(zhǔn)備大肆操辦捐款儀式。 而那家外國公司追尋不見陳主任，而崔主任又說不出所以然，當(dāng)他們終于打聽出陳主任去搞別的項(xiàng)目時(shí)很生氣。陳主任聽后不動(dòng)聲色：“張副總你放心，我會(huì)努力完成這項(xiàng)任務(wù)的。既然已簽了理解備忘錄也就不應(yīng)有太大問題，不如讓陳主任接手荷蘭的開發(fā)項(xiàng)目。此后，張副總找來崔主任，問其看法。此項(xiàng)目的轟動(dòng)效果讓崔主任有些眼熱心跳：如果自己一點(diǎn)都不介入，顯得多沒水平。張副總有些經(jīng)不住 “ 耳邊風(fēng) ” ，對(duì)陳主任的才干有些懷疑。 溫州大學(xué)商學(xué)院 66 先是陸續(xù)有幾個(gè)人到張副總面前吹風(fēng)：什么陳主任也沒什么了不起，換了我也行；什么要是換了我，沒準(zhǔn)還能拿回4000萬呢 。因?yàn)樗杂X得主持工作期間有了很大業(yè)績和亮點(diǎn)。對(duì)方愿意提供 2022萬美元的援助款，雙方也簽訂了理解備忘錄。為了啟動(dòng)這個(gè)項(xiàng)目，他勞心勞力，不計(jì)個(gè)人得失。 （ 4）決策的組織 基層管理者 中層管理者 上層 管理者 從事 非程序化決策 從事 程序化決策 從事生產(chǎn)過 程決策 溫州大學(xué)商學(xué)院 65 ⊙ 案例鏈接 誰讓公司損失了 2022萬美元 中燕公司是一家很有影響的企業(yè)。 （ 2）決策是一個(gè)過程 西蒙認(rèn)為，決策不是瞬時(shí)行為，而是一個(gè)過程，這個(gè)過程包括三個(gè)相互聯(lián)系的階段 溫州大學(xué)商學(xué)院 64 （ 3）決策的形式 程序化決策：反復(fù)出現(xiàn)的決策活動(dòng)，形成了固定程序。確定目標(biāo)，制定計(jì)劃，選擇方案，是經(jīng)營目標(biāo)及其計(jì)劃決策；機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)，生產(chǎn)單位組織，權(quán)限分配，是組織決策；計(jì)劃執(zhí)行情況檢查，在制品控制及控制手段的選擇，是控制決策。 溫州大學(xué)商學(xué)院 63 “決策理論”學(xué)派的主要觀點(diǎn) （ 1）管理就是決策。由于他在決策理論研究中作出了重要貢獻(xiàn)，1978年獲得了諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)。西蒙 (Herbert Simon)。 《 行為科學(xué)中的決策理論 》 、 《 管理決策的新科學(xué) 》等。自第二次世界大戰(zhàn)以后，許多運(yùn)籌學(xué)家、統(tǒng)計(jì)學(xué)家、計(jì)算機(jī)專家和行為科學(xué)家都力圖在管理領(lǐng)域?qū)ふ乙惶卓茖W(xué)的決策方法，以便對(duì)復(fù)雜的多方案問題進(jìn)行明確的、合理的、迅速的選擇。 溫州大學(xué)商學(xué)院 61 現(xiàn)代管理理論正處于發(fā)展過程之中，主要學(xué)派、代表人物及其理論很多，有的教材稱之為管理叢林，現(xiàn)重點(diǎn)介紹一個(gè)典型學(xué)派及理論。 試驗(yàn)對(duì)象 管理理論 任務(wù)易測(cè)定的工廠 任務(wù)不易測(cè)定的研究所 X理論 效率高 （亞克龍工廠） 效率低 （卡美研究所） Y理論 效率低 （哈特福工廠） 效率高 （史托克頓研究所） X理論和 Y理論試驗(yàn)結(jié)果表 溫州大學(xué)商學(xué)院 60 第三階段．現(xiàn)代管理理論階段 形成的時(shí)間： 二戰(zhàn)以后（ 20世紀(jì)中期）。 他們選了兩個(gè)工廠和兩個(gè)研究所作為試驗(yàn)對(duì)象，其中一個(gè)工廠和一個(gè)研究所按照 X理論實(shí)施嚴(yán)密的組織和督促管理；另一個(gè)工廠和另一個(gè)研究所則按照 Y理論實(shí)施松弛的組織和參與管理，并以誘導(dǎo)和鼓勵(lì)為主。洛爾施（ Joy Lorsch ）和約翰 Y理論的主要觀點(diǎn)如下： 溫州大學(xué)商學(xué)院 57 A、人并非天性厭惡工作，人們對(duì)工作的喜惡，在于工作對(duì)他是一種滿足還是一種懲罰； B、外來控制與懲罰不是唯一手段，自我控制才是達(dá)成組織目標(biāo)的重要手段； C、人在適當(dāng)鼓勵(lì)下，能夠負(fù)起責(zé)任，完成工作； D、多數(shù)人有一定的想象力、創(chuàng)造力； 根據(jù) Y理論的主張，要實(shí)施“目標(biāo)管理”“分權(quán)與授權(quán)”“參與制管理”“顧問式管理”等管理方式。 溫州大學(xué)商學(xué)院 56 （ 2） Y理論 麥格雷戈認(rèn)為， X理論并不符合現(xiàn)實(shí)的許多情況，X理論對(duì)人的認(rèn)識(shí)是消極的、錯(cuò)誤的。 根據(jù) X理論的主張，要實(shí)行“命令與統(tǒng)一”“權(quán)威與服從”等管理方式。麥格雷戈把這種錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)稱之為 X理論（主要指古典管理理論）。其原因是傳統(tǒng)理論對(duì)人的看法不正確，影響到組織領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人的看法，把人當(dāng)作消極因素。著作中提出了 X理論和 Y理論。 溫州大學(xué)商學(xué)院 53 麥格雷戈的 X理論和 Y理論 麥格雷戈（ Douglas Mcgregor,19061964,道格拉斯 ?麥格雷戈）其人 ： 美國麻省理工學(xué)院工業(yè)管理系的教授，著名的行為科學(xué)家。他把人的需要?dú)w納為 5大類，并以需要發(fā)生的順序排列成由低到高的 5個(gè)等級(jí)。 馬斯洛提出了人類需要層次理論。 代表著作： 《 人類激勵(lì)的一種理論 》 （也有人翻譯為 《 人類動(dòng)機(jī)理論 》 ）， 1943年發(fā)表。人際（群）關(guān)系理論是“行為科學(xué)”管理學(xué)派的早期思想，它只強(qiáng)調(diào)要重視人的行為；而行為科學(xué)還要求進(jìn)一步研究人的行為規(guī)律，找出產(chǎn)生不同行為的影響因素，探討如何控制人的行為以達(dá)到預(yù)定目標(biāo)。因而管理者應(yīng)當(dāng)同時(shí)具有兩種技能，即經(jīng)濟(jì)上的技能和社會(huì)心理上的技能，從而平衡非正式組織和非正式組織的關(guān)系。 溫州大學(xué)商學(xué)院 48 D、新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高職工的滿足度。 梅奧從人是社會(huì)人的觀點(diǎn)出發(fā)，認(rèn)為“士氣”高低決定于安全感、歸屬感等社會(huì)、心理方面的欲望的滿足程度。可霍桑試驗(yàn)表明，這兩者之間并沒有必然的直接的聯(lián)系。 士氣是工作積極性、主動(dòng)性、協(xié)作精神等結(jié)合成一體 的精神狀態(tài)。 梅奧還認(rèn)為，正式組織的準(zhǔn)則是效率，而非正式組織的準(zhǔn)則是感情。這種非正式組織對(duì)于工人的行為影響很大，也是影響生產(chǎn)效率的重要因素。 溫州大學(xué)商學(xué)院 46