【正文】 成的按 80%付給，超額的按 125%付給 。同時，管理者也應(yīng)當(dāng)進一步分工，每個管理者只承擔(dān)一項或兩項管理職能。巴思在數(shù)學(xué)計算上對泰羅 ，亨利 譬如把砌一塊磚的操作動作由原來的 18項減少到 4項半，從而使每小時的砌磚的數(shù)量由 125塊增加到 350塊，勞動效率提高了 8倍。所以他的管理理論是以大組織為整體作為研究對象的。 等級系列制，就是在組織上實行金字塔式的結(jié)構(gòu)，即若干工人由一個工頭管理，若干工頭由一個監(jiān)工管理，若干監(jiān)工由一個工長管理，直至最高管理層。 溫州大學(xué)商學(xué)院 27 在指揮方面 —— 法約爾認為，指揮的作用是調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，指揮必須統(tǒng)一。 那種控制類型更好呢？ 看看下面的案例： 《 扁鵲的醫(yī)術(shù) 》 溫州大學(xué)商學(xué)院 30 魏文王問名醫(yī)扁鵲說：“你們家兄弟三人，都精于醫(yī)術(shù)，到底哪一位最好呢 ?” 扁鵲答說：“長兄最好，中兄次之，我最差。一般人以為他只能治輕微小病，所以他的名氣只及于本鄉(xiāng)里?！? 事后控制不如事中控制．事中控制不如事前控制．可惜大多數(shù)的事業(yè)經(jīng)營者均未能體會到這一點。 權(quán)力和責(zé)任原則。 法約爾認為紀律就是服從和尊重。 溫州大學(xué)商學(xué)院 32 統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)原則。 職工的報酬原則。適當(dāng)分權(quán)，其目標是最大限度地發(fā)揮職工的能力。 溫州大學(xué)商學(xué)院 35 秩序原則。 就是公平處理雇主與工人的關(guān)系。 就是激勵個人發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性。集體精神是一個組織的靈魂，是對一個組織價值觀的高度抽象而形成的能激 發(fā)人奮發(fā)向上的群體意識。 溫州大學(xué)商學(xué)院 37 古典管理理論從泰羅等人開始從事管理的實際實驗和理論研究算起，距今已將近一個世紀。 要求： 400字以上； 將班級、學(xué)號、姓名寫在作業(yè)紙的最上端； 下課交作業(yè)。這些都使資本家感到，古典管理理論已經(jīng)不適應(yīng)這種形勢了，需要探索新的管理理論。開始他在澳大利亞昆土蘭大學(xué)教授邏輯學(xué)和哲學(xué)，以后又去蘇格蘭學(xué)醫(yī)，研究精神病理學(xué)。當(dāng)時研究人員認為工作環(huán)境與生產(chǎn)效率之間存在著一定的函數(shù)關(guān)系，為了精確地求得這些因素之間的關(guān)系，以求提高勞動生產(chǎn)率的途徑，進行了一系列的試驗。 是在電話繼電器裝配實驗室分別按不同工作條件進行實驗的。 1927年， 梅奧得知此事，開始進入 霍桑工廠繼續(xù)進行試驗。 溫州大學(xué)商學(xué)院 45 （ 4）梅奧的主要管理理論 經(jīng)過試驗 梅奧得出了四條重要理論 A、職工是“社會人”。 因此，梅奧認為應(yīng)當(dāng)采用符合人的社會心理需要的方法進行管理。 梅奧認為，在這個組織中，他們有默契的產(chǎn)量標準，認為，過分高于正式標準就會使工資率降低，過分低于正式標準又會引起監(jiān)工干涉。 科學(xué)管理理論認為，生產(chǎn)效率與作業(yè)方法、工作條件之間存在著單純的因果關(guān)系，只要采取恰當(dāng)?shù)拇碳ぶ贫?，改善工作條件，就可以提高生產(chǎn)效率。滿足程度越高，“士氣”就越高，生產(chǎn)效率也越高。 以霍桑實驗為基礎(chǔ)所提出的理論是人際（群）關(guān)系理論。 溫州大學(xué)商學(xué)院 50 主要理論： 先討論問題：人的行為是由什么引起的？ 心理學(xué)研究成果表明：需求產(chǎn)生動機，動機支配行為，人的行為歸根到底是由需求引起的。參見下頁圖示： 溫州大學(xué)商學(xué)院 51 自我實現(xiàn)需要 地位或受人尊敬需要 感情和歸屬需要 安全需要 生理需要 第五層次 第四層次 第三層次 第二層次 第一層次 每個人都可以從自己的人生經(jīng)歷中悟出這個道理，譬如 溫州大學(xué)商學(xué)院 52 問題：為什么要研究 馬斯洛 需要層次理論？ 馬斯洛認為，管理者應(yīng)對工人的需要有詳細地了解，以采用符合工人新的需要的方法來激勵工人的積極性。 溫州大學(xué)商學(xué)院 54 （ 1） X理論 麥格雷戈認為，人類本身蘊藏著極大的潛力，但沒有充分挖掘出來。 X理論的主要觀點如下： 溫州大學(xué)商學(xué)院 55 A、多數(shù)人好逸惡勞，盡可能逃避工作； B、一股人都胸?zé)o大志，通常滿足于平平穩(wěn)穩(wěn)地完成 工作，而不喜歡具有“壓迫感”的創(chuàng)造性的困難工作； C、多數(shù)人的行為動機是建立在物質(zhì)需要基礎(chǔ)之上； D、對大多數(shù)人要嚴格管理和控制。麥格雷戈根據(jù)他對人類本性的認識，提出了與 X理論相反的 Y理論。莫爾斯（ John Morse ）對此進行了 進一步的 試驗。 背景材料： 戰(zhàn)爭引起了科技的發(fā)展； 計算機的出現(xiàn)為經(jīng)濟管理提供了物質(zhì)技術(shù)手段； 戰(zhàn)后壟斷進一步加強，競爭越來越激烈； 組織在經(jīng)營方針、經(jīng)濟決策、經(jīng)濟政策等方面稍有失誤，就會被吃掉； 這就使以科學(xué)技術(shù)為手段的現(xiàn)代管理理論迅速發(fā)展起來。隨著這方面研究工作的進展，決策理論得到了迅速的發(fā)展。他長期講授計算機和心理學(xué)等課程，還從事過經(jīng)濟計量學(xué)的研究。 西蒙認為，管理活動的全部過程都是決策的過程。 非程序化決策：不反復(fù)出現(xiàn)的決策活動，沒有固定程序。通過個人扎實的專業(yè)知識和細致周到的工作熱情，終于贏得了某外國公司的信任，并與其達成了共識。于是，逢人就說：“你們要多向陳主任學(xué)習(xí)，人家多有本事！”時間一天天過去，正在陳主任加緊項目進程的時候，單位內(nèi)部卻發(fā)生著微妙的變化。 其實，這些 “ 耳邊風(fēng) ” 的始作俑者是辦公室的崔主任 —一個年齡偏大、資格很老，但能力不夠，卻非常會說話、“ 鵝卵石 ” 式的干部。崔主任遞言道： “ 陳主任確有能力，應(yīng)該給他壓更沉的擔(dān)子?！贝拗魅尉瓦@樣如愿以償?shù)亟邮至诉@個“只等摘果子”的項目。時間逼近，但就在原訂儀式舉行的前兩天，收到了外國公司的傳真：由于本公司內(nèi)部原因，此項捐款暫無法進行，請諒解 ! 張副總一下子從浪尖跌到了谷底，痛定思痛后，召回了陳主任，陳主任此時才道破天機： “ 外國人的思維與我們不同，搞合作，一是要看項目值不值得做，二是要看項目的執(zhí)行人。 問題：假設(shè)你是公司一把手王總經(jīng)理，從黨校學(xué)習(xí)回來后得知此事經(jīng)過。