【正文】 因此招聘工作已經被人們看作是一項具有戰(zhàn)略意義的市場性工作，而不是傳統(tǒng)上的事務性工。 4．服務細致，反應快速 目前國 好的招聘網站除了提供常規(guī)的網上招聘服務之外，還提供其它服務，例如人才測評、在線薪酬顧問、在線評估、在線培訓等。 2．功能強大 現(xiàn)在 大部分人才網站的功能都大同小異，沒有什么差異化優(yōu)勢，但有些網站一些個性化設置顯得很有吸引力，如某些自動搜索功能、網上推薦人才服務等，能為企業(yè)和個人提供一些增值服務。 （二）好的人才網站要具有下列標準： 1．信譽良好 這里的信譽是指網站的可信賴程度，是指人才網站上的招聘信息都是真實的，招聘單位和招聘職位都是真實存在的。 4．招聘效果的監(jiān)控 好的招聘網站的網上招聘系統(tǒng)都可以對招聘的效果進行動態(tài)監(jiān)測，它可以幫助招聘者通過互聯(lián)網隨時了解本公司在網上職位發(fā)布的效果，協(xié)助招聘者更好地管理網上招聘。公司可以在系統(tǒng)中查詢，可以利用數據庫中已有的大量簡歷從中尋找面談的人，并可以搜尋符合職位要求的簡歷。簡歷可以通過電子郵件、電傳、網上掃描或人工錄入等方式被錄為文本，每個應聘者的具體資料經錄入、定位后，再由軟件的 “人工智能 ”機制提取要點后，用于建立一個數據庫，于是招聘者就可以按照個人指定的特征從中檢索。這些簡歷將會按照招聘者所設置的條件自動進行分類、保存，使用者查詢起來會非常方便，對不予聘用的應聘者的回復也可以自動進行。 2．簡歷的自動管理 從事招聘工作的人都有體會，處理簡歷必須要花大量的時間和人力，審閱簡歷、給簡歷分類、回復應聘者等工作量都非常繁重。一個招聘者只要在網站上注冊之后，就可以按照指定的方法將自己的職位空缺和用人要求在網上發(fā)布出去，求職者馬上就可以看到，并將簡歷發(fā)送給招聘者。 （一）招聘網站具有哪些管理功能 1．招聘者自己發(fā)布招聘信息 過去當我 們有了一個職位空缺之后，需要通過其他人將這個消息在媒體上發(fā)布，從發(fā)布到潛在的求職者看到這個消息需要一段時間。 目前國內某些企業(yè)針對 IT 崗位、創(chuàng)意類崗位越來越多地 嘗試采用彈性工作制度和電子辦公的工作方式，而上文中提到的其它新型工作方式，在西方國家使用的比較多，國內企業(yè)也可以借鑒著使用 二、專業(yè)人才服務網站 隨著互聯(lián)網的發(fā)展，有一些公司和機構專門創(chuàng)辦網站提供招聘服務。 （六）階段退休或部分退休（ Phased or partial retirement） 階段退休或部分退休是指員工通過減少全職工作而在某段時間內自愿退休。企業(yè)經常把工作分享看成是一種降低成本的戰(zhàn)略，可以避免下崗。 （四）自愿減少工作時間（ voluntary reduced worktime programs， vtime） 員工自愿從全職員工變成 6個月至 1年的短期聘用或兼職員工，兼職工作時，員工的薪水和福利也做相應調整；兼職工作結束，員工又變成全職員工，薪水和福利又相應 恢復。 （三）休假（ sabbaticals） 休假是一種越來越普及的工作安排，尤其是在勞動者的壽命越來越長的今天。 （二）電子辦公 作為遠距離工作，彈性工作地點、在家工作、電子辦公、衛(wèi)星辦公這些概念自 70 年代以來越來越流行，最近十年，隨著手提電腦和傳真的普及，這已成為一個家喻戶曉的概念。 正如其他系統(tǒng)一樣，彈性工作 制也有缺點：第一個問題涉及主管，主管會花更長的工作時間來保證在非核心時間完成若干工作；另一些問題是開會時間難安排，主要員工需要時不在企業(yè)。 典型的彈性工作制要求員工每天都工作同等量的工作小時，設定統(tǒng)一的核心工作時間，但不同的員工開始工作和結束工作的時間不一樣；企業(yè)根據自身的特殊要求制定工作日程表，需要不同的彈性程度。 第五節(jié) 網絡時代的人員選拔與聘用 一、新型工作方式 互聯(lián)網的出現(xiàn)改變了人們的生活，也改變了人們的工作方式。 現(xiàn)在企業(yè)對于一些崗位也采用了兼職的聘用形式，目的是為了在不增加正式編制 、不增加福利的基礎上，以小的成本投入提高工作效率，實現(xiàn)工作目標。 長期雇傭的員工處于企業(yè)的核心，也可以成為核心員工，他們大多接受了企業(yè)人力資本培訓投資，是企業(yè)特殊人力資本群體，是企業(yè)發(fā)展、創(chuàng)新的基礎，參與企業(yè)發(fā)展決策。 勞動法中規(guī)定： “勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當事人雙方同意續(xù)延勞 動合同，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。短期雇傭員工是一般人力資本，不參加企業(yè)高層決策，合同可以短期為主。另外，某些職位上還可以招聘一些退休、下崗人員。國外招聘對于招聘國內稀缺的人才是個很好的渠道，但是費用偏高，對于從國外招聘來的人才是否能適用國內企業(yè)的文化、融入進國內的企業(yè)團隊，都是個問題。 但校園招聘也有一定的不足和風險：優(yōu)秀畢業(yè)生往往都有多手準備，企業(yè)往往無法很好地把控；新進畢業(yè)生缺乏解決具體問題的經驗，需要大量的培訓并企業(yè)文化融合，企業(yè)花費的人力、時間、財力都比較大；有的畢業(yè)生在公司工作一段時間之后， “羽翼漸豐 ”，會跳槽到其它公司去；相對于其它的招聘形式來說，校園招聘從策劃、準備、實施到新員工入職、培訓結束，花費的時間較長，成本也比較大。公司一般都利用這個渠道招聘未來的員工。 6．校園招聘 對很多企業(yè)來說，學校也是一種主要的外部招聘渠道。獵頭公司在搜尋高層管 理人員和專門技術人員方面具有很大的利用價值。 企業(yè)在選用這些人才服務結構時，要注意做到：向就業(yè)服務機構提供一份精確而完整的職務描述書、說明并限定人才服務機構在篩選過程中所使用的程序、方法或工具；最好能同一到兩家就業(yè)服務機構建立長期性的關系，并且指定專人為企業(yè)提供服務。 4．人才 /職業(yè)中介機構 在全國的各大中城市，一般都有人才交流服務機構 ，如人才服務中心、職業(yè)介紹所等，這些機構常年為企事業(yè)用人單位服務。隨著人才交流市場的日益完 善，招聘會呈現(xiàn)出向專業(yè)方向發(fā)展的趨勢，比如有中高級人才洽談會、海外留學人員洽談會、應屆生雙向選擇會、建筑設計人才交流會等。 3．人才交流市場／招聘洽談會 人才交流中心或其它人才機構每年都要舉辦多場人才招聘會。 網絡招聘之所以受到眾多企業(yè)的青睞，是因為它具有較多的優(yōu)點：招聘成本較低、方便快捷、獲得的簡歷量比較豐富、覆蓋面廣互動性強、不受時間和地點的限制等。其缺點就是往往不能有效地傳達至目標人才群體。 （四）外部招聘的主要形式和渠道有： 1．媒體廣告 媒體廣告是企業(yè)招聘最常用的方式，可供選擇的廣告媒體有：報紙、雜志、電視廣播、網絡、散發(fā)印刷品廣告等。 4．影響內部員工的積極性。 3．新員工角色進入慢。 2．成本較高。 （三）像 內部招聘的方式一樣，外部招聘的方式也存在