【正文】 著一定的不足之處： 1．甄選時間較長，決策難度大。 內(nèi)部同事之間的互相競爭，會產(chǎn)生矛盾，不利于企業(yè)的運作和管理。 通過從外部招聘優(yōu)秀的人員，在無形中給組織原有員工施加壓力，形成危機(jī)意識，樹立標(biāo)桿榜樣，激發(fā)他們的斗志和潛力，促使大家共同進(jìn)步。 外部招聘是一種有效的與外部信息交流的方式，通過與候選人的面試溝 通，可以了解外部市場的行情、企業(yè)的動態(tài)、招聘崗位的市場薪資狀況等；同時，外部招聘會起到廣告的作用，樹立企業(yè)良好形象，從而形成良好的口碑。 新員工會帶來不同的價值觀和新觀點、新思路、新方法，使得企業(yè)在管理和技術(shù)方面都能夠得到完善和改進(jìn)，為企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生新的動力。 其中，重點要解決：選擇合理的與工作績效高度相關(guān)的甄選指標(biāo)；規(guī)定一定的試用期，可以隨時辭退不合格者；設(shè)計合理、科學(xué)的報酬方案，使 不合格的求職者被企業(yè)聘用的預(yù)期總收入比其它企業(yè)低，而合格的求職者被聘用的預(yù)期總收入高于其它企業(yè)；試用期報酬足夠低以使不合格者走開，使用期后的報酬要足夠高，以留住合格的求職者。 即以合理的成本招聘到最適合的員工。在這種情況下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取更為靈活的措施，廣開渠道，吸引和接納需要的各類人才。 對于處于成長期的企業(yè)，由于發(fā)展速度較快，僅僅依靠內(nèi)部選拔與培養(yǎng)無法跟上企業(yè)的發(fā)展步伐。 當(dāng)外部環(huán)境發(fā)生劇烈變化時，行業(yè)的經(jīng)濟(jì)技術(shù)基礎(chǔ)、競爭態(tài)勢和整體游戲規(guī)則發(fā)生根本性的變化，知識老化周期縮短，原有的特長、經(jīng)驗成為學(xué)習(xí)新事物新知識的一種包袱，企業(yè)在受到直接影響的情況下，從企業(yè)外部、行業(yè)外部吸納人才和尋求新的資源，成為企業(yè)生存的必要條件之一。 外部招聘要在一定程度上滿足企業(yè)的戰(zhàn)略性需要，那就是獲取第一戰(zhàn)略資源－人才資源，形成企業(yè)的核心能力，創(chuàng)建本企業(yè)的競爭優(yōu)勢。正式崗位出現(xiàn)空缺時，而臨時人員的能力和資格又符合所需崗位的任職資格要求時，可以考慮臨時人員的轉(zhuǎn)正問題，以補(bǔ)充空缺。 4．臨時人員轉(zhuǎn)正。在公司內(nèi)部有職位空缺時，可以通過內(nèi)部通告的形式進(jìn)行公開招聘。崗位輪換可以使企業(yè)內(nèi) 部的員工有機(jī)會了解其它崗位的不同工作，給那些有潛力的人員提供以后晉升的條件，同時也可以減少部分人員由于長期從事某項工作而帶來的煩躁和厭倦等感覺。工作輪換和內(nèi)部晉升一樣，都需要建立一套完善的崗位輪換的管理程序和制度，在管理制度中，應(yīng)該至少規(guī)定晉升與崗位輪換的條件、范圍、時間要求、流程等內(nèi)容。通過這樣的方式，把那些符合條件的、有潛力的業(yè)績優(yōu)秀的員工提拔上去，擔(dān)負(fù)更多的職責(zé)。 （四）企業(yè)如果采用內(nèi)部招聘的方式，不妨從下面幾個方面入手： 1．內(nèi)部晉升。 6．失去選取外部優(yōu)秀人才的機(jī)會。 5．形成 “近親繁殖 ”。 4．會出現(xiàn)不公正的現(xiàn)象。新主管從同級員工中產(chǎn)生時，自己會受到 “是大伙中的一員 ”的情感束縛，會感覺到自己的信任的缺失，也會導(dǎo)致該工作群體的心理失衡，使主管無法很好地完成角色轉(zhuǎn)變，不易建立 領(lǐng)導(dǎo)聲望。內(nèi)部選拔還可能導(dǎo)致部門之間 “挖人才 ”現(xiàn)象，不利于部門之間的協(xié)作和組織的內(nèi)部團(tuán)結(jié)。 （三）內(nèi)部招聘雖然有那么多優(yōu)點，但同時也存在著很多缺點： 1．可能造成內(nèi)部矛盾。 4．適應(yīng)能力強(qiáng)。內(nèi)部招聘可以節(jié)約高昂費用，同時還可以省去一些不必要的培訓(xùn)，減少了間接損失，而且人才離職、流失的可能性小。獲得聘 用的內(nèi)部員工，本身就是在品德、能力和專業(yè)方面都比較優(yōu)秀的員工，他們把企業(yè)不僅當(dāng)作自己 “事業(yè)的平臺 ”，而且更重要的是把企業(yè)當(dāng)做了 “命運的共同體 ”，因而對組織的忠誠度較高。獲得晉升的員工能為其他員工做出榜樣，發(fā)揮帶頭作用。 （二）選用內(nèi)部招聘方式有下列優(yōu)點： 1．產(chǎn)生激勵效果和榜樣力量。 5．展示人才的原則。 4．堅持標(biāo)準(zhǔn)的原則。 3．適需適用的原則。 2．管理人才內(nèi)部優(yōu)先的原則。內(nèi)部招聘的政策需要由公司管理層來決定。 在選擇合適的聘用者過程中，要注意下面的選才原則： 1．要選擇最適合的人，而非最優(yōu)秀的人； 2．要選擇最適合的人，而非最想要工作的人； 3．要選擇最適合的人，而非薪水要 求最低的人； 4．要選擇最適合的人，而非薪水要求最高的人； 5．要選擇敬業(yè)的人，而不是常換工作的人； 6．要選擇有團(tuán)隊精神的人，而不是單打獨斗的人； 7．避免選擇太多相似的人，以免組織同類型風(fēng)格的人過多； 8．選擇具有發(fā)展?jié)摿Φ娜恕? （二）在招聘甄選的過程中，要做到寧缺勿濫，除了招聘者要具備較高的素質(zhì)和能力之外，最重要的是把合適的應(yīng)聘者招進(jìn)公司來。 3．招聘者必須能夠提供及時的反饋。其中最重要的是溝通能力和觀察能力，良好的溝通能力除了能獲得更多、更正確的信息外，更重要的是體現(xiàn)了招聘中招聘者與應(yīng)聘者的人格平等；良好的觀察能力可以為最終甄選和判別候選人提供更多翔實的依據(jù)。招聘者的道德、修養(yǎng)水平與招聘工作的成功與否關(guān)系密切。 （一）合格的招聘人員需具備下列素質(zhì)和條件： 1．對招聘者個人品質(zhì)的要求。雇用那些重視激勵機(jī)制的員工而不是那些不看重激勵機(jī)制的員工，因為重視激勵機(jī)制的員工容易受企業(yè)文化的渲染和影響，容易提高工作的態(tài)度和滿意度，使整個組織具有高效性。 （三）什么是個人和組織的匹配 組織希望新員工的知識、技能、能力與崗位要求匹配，也希望員工的目標(biāo)與組織的目標(biāo)和價值觀一致；組織希望新員工在承擔(dān)工作任務(wù)、提高績效的過程中，保持著對企業(yè)目標(biāo)和價值觀的認(rèn)同，員工和組織長期匹配，做到 “又紅又專 ”，員工就會把為企業(yè)工 作看作是為自己的理想奮斗。 總之，在招聘甄選員工時輔助匹配和互補(bǔ)匹配都很重要，這兩種匹配都會影響每一個團(tuán)隊成員的工作績效。 輔助匹配和互補(bǔ)匹配都會影響團(tuán)隊的績效，但影響的角度不 同。 輔助匹配就是新員工和團(tuán)隊成員有著基本相同的素質(zhì)、行為風(fēng)格、價值觀，這些團(tuán)隊成員在工作中表現(xiàn)出較為一致的人際交往能力和處事方式。 其次是新員工本人的行為風(fēng)格與團(tuán)隊風(fēng)格的匹配程度。 （二）什么是個人和團(tuán)隊匹配 在考慮新員工個人與所在團(tuán)隊的匹配性方面，首先要看新員工個人的主要素質(zhì)是否與團(tuán)隊的要求相一致。 人崗匹配是雙重匹配，崗 位要求與人的知識、技能、能力相匹配；工作報酬與人的工作動機(jī)相匹配?？梢?，培訓(xùn)并非是促 使員工業(yè)績優(yōu)秀的最佳途徑， “選對人比培訓(xùn)人更重要 ”，選對了人，可以事半功倍，而且為企業(yè)節(jié)省一定的培訓(xùn)費用 二、人崗匹配 （一）什么是個人和工作匹配 招聘與甄選的核心是人崗匹配，就是人的特征與崗位特征匹配，把 “合適的人用在合適的位置上 ”。 2．提高企業(yè)人力資源工作的有效性 有效地招聘和選拔可以提高人事工作效率，降低人員成本損失；另外，企業(yè)聘用的優(yōu)秀人才本身就可以代表公司形象，增強(qiáng)企業(yè)的實力，使得企業(yè)能夠吸引到更加優(yōu)秀的人才，在市