【正文】 第八章 人員培訓(xùn) 二、管理人員開發(fā)的形式 替補(bǔ)訓(xùn)練 基層主管開發(fā)計(jì)劃 決策訓(xùn)練 敏感性訓(xùn)練 跨文化管理訓(xùn)練 第八章 人員培訓(xùn) 第五節(jié) 培訓(xùn)的組織管理 一、培訓(xùn)工作流程 培訓(xùn)工作流程主要包括四個階段：分析培訓(xùn)需求，設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案，實(shí)施培訓(xùn)和培訓(xùn)評估。從風(fēng)險(xiǎn)類型看，人事風(fēng)險(xiǎn)屬于人為的、內(nèi)部的、主觀的風(fēng)險(xiǎn)。 第六章 人員的使用與調(diào)配 人員流動的外部環(huán)境就是要培育和完善社會主義的勞動力市場，尤其是人才交流市場。 按職位變動情況劃分為職位業(yè)務(wù)性質(zhì)和職級不變的流動、職位業(yè)務(wù)性質(zhì)不變，職級變動的流動、職位業(yè)務(wù)性質(zhì)改變，職等不變的流動、職位業(yè)務(wù)性質(zhì)改變，職等也改變的流動。 第六章 人員的使用與調(diào)配 第四節(jié) 人員職務(wù)升降 一、人員職務(wù)升降的意義 經(jīng)常保持人事相宜 激勵人員進(jìn)取 使管理者隊(duì)伍充滿活力 突破 “ 關(guān)系網(wǎng) ” 的重要措施 第六章 人員的使用與調(diào)配 二、職務(wù)晉升的實(shí)施 在人員職務(wù)升降方面，應(yīng)遵循以下原則： 德才兼?zhèn)湓瓌t 機(jī)會均等原則 民主監(jiān)督原則 “ 階梯晉升 ” 與 “ 破格提拔 ” 相結(jié)合的原則 有計(jì)劃替補(bǔ)和晉升原則 第六章 人員的使用與調(diào)配 三、我國人事任用方式 選任制 委任制 聘任制 考任制 第六章 人員的使用與調(diào)配 第五節(jié) 人員流動管理 一、人員流動的類型 按流動原因劃分為由于人與事不相適應(yīng)而引起的流動、由于人際關(guān)系失調(diào)而引起的流動、由于生活或經(jīng)濟(jì)原因而引起的流動。包括在企業(yè)之間和企業(yè)內(nèi)部的變動。效度主要有三類：內(nèi)容效度、效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度、構(gòu)想效度。信度主要有四類：重測信度、復(fù)本信度、內(nèi)部一致性信度、評分者信度。 第五章 人員招聘與人員評測 三、人員選拔方法與人才測評技術(shù) 申請表 筆試 工作模擬 評價(jià)中心 第五章 人員招聘與人員評測 面試 心理測驗(yàn)（包括成就測驗(yàn)、性向測驗(yàn)、智力測驗(yàn)、人格測驗(yàn)和能力測驗(yàn)） 體檢 背景調(diào)查 第五章 人員招聘與人員評測 四、選拔方法的使用 選拔方法的使用方式大致有以下三種： 多級障礙式 補(bǔ)償式 結(jié)合式 第五章 人員招聘與人員評測 五、測試的信度與效度 信度 信度主要是指測試結(jié)果的可靠性或一致性。 第五章 人員招聘與人員評測 二、人才測評的含義 人才測評是測評主體采用科學(xué)的方法，收集被測評者在主要活動領(lǐng)域中的表征信息，并直接從表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特性的過程。 內(nèi)部招聘的方法有： 查閱檔案資料 發(fā)布招聘廣告 管理層指定 第五章 人員招聘與人員評測 三、外部招聘的來源和方法 外部招聘的來源主要有：熟人介紹，自我推薦，職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)介紹，合同機(jī)構(gòu)和學(xué)校推薦等。 缺點(diǎn)： 不了解企業(yè)情況，進(jìn)入角色慢；對應(yīng)聘者了解少，可能招錯人； 內(nèi)部員工得不到機(jī)會，積極性可能受到影響?？赡軙虿僮鞑还騿T工心理原因造成內(nèi)部矛盾。 第五章 人員招聘與人員評測 內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)： 了解全面，準(zhǔn)確性高； 可鼓舞士氣，激勵員工進(jìn)取； 應(yīng)聘者可更快適應(yīng)工作； 使組織培訓(xùn)投資得到回報(bào)； 選擇費(fèi)用低。招聘的直接目的就是獲得企業(yè)需要的人，此外還有以下潛在目的： 第五章 人員招聘與人員評測 樹立企業(yè)形象 降低受雇傭者在短期內(nèi)離開公司的可能性 履行企業(yè)的社會義務(wù) 二、招聘的程序 人力資源計(jì)劃職位說明書 → 招聘計(jì)劃 → 招聘 → 選拔 → 錄用 → 評價(jià) 第五章 人員招聘與人員評測 三、招聘的原則 因事?lián)袢? 公開 平等競爭 用人所長 第五章 人員招聘與人員評測 第二節(jié) 人員招聘 一、招聘的途徑 人員招聘的途徑不外乎兩個方面：內(nèi)部招聘和外部招聘。 (4）協(xié)調(diào)各項(xiàng)人力資源管理活動，提高人力資源管理的整體效率。 (2）有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源的合理配置，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)，從而最大限度地實(shí)現(xiàn)人盡其才，提高企業(yè)的效益。 (3）人力資源計(jì)劃的最終目標(biāo)是要使組織和個人都得到長期的利益。 第四章 人力資源計(jì)劃 這個定義有三層含義： (1）一個組織之所以要編制人力資源計(jì)劃，主要是因?yàn)榄h(huán)境是變化的。因此，在這一過程中容易出現(xiàn)的問題主要體現(xiàn)在以下幾點(diǎn)： 小團(tuán)體利益的影響 對職位信息了解的不充分 第三章 人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)工作 四、職位分類 職位分類是指將所有的工作崗位即職位，按其業(yè)務(wù)性質(zhì)分為若干職組、職系（從橫向上講）；然后按責(zé)任大小，工作難易，所需教育程度及技術(shù)高低分為若干職級、職等（從縱向上講），對每一職位給予準(zhǔn)確的定義和描述，制成職位說明書，以此作為對聘用人員管理的依據(jù)。它利用科學(xué)的評價(jià)手段得到各個崗位的薪點(diǎn)，以此作為員工薪酬支付的依據(jù)。在編寫之前，需要確定職位說明書的規(guī)范用語、版面格式要求和各個欄目的具體內(nèi)容要求。一般情況下，進(jìn)行工作分析的目的會對信息收集的種類產(chǎn)生影響。實(shí)際上，來自工作分析的信息對人力資源管理的每一個方面都有影響，包括：人力資源計(jì)劃、招聘與甄選、培訓(xùn)、薪酬、考核以及勞動關(guān)系。它是人力資源管理的基本工具，提供了關(guān)于工作本身的內(nèi)容、要求以及相關(guān)的信息。第三，具有足夠的權(quán)力，能自主經(jīng)營。它必須具備三個要素：第一，具有獨(dú)立的產(chǎn)品和市場。整個系統(tǒng)中管理人員分為直線指揮人員和職能人員兩類。 第三章 人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)工作 組織設(shè)計(jì)的目的 組織設(shè)計(jì)的目的就是：發(fā)揮整體大于部分之和的優(yōu)勢，使有限的人力資源形成最佳的綜合效果。只有這樣才能立于不敗之地 。因此，組織要適應(yīng)環(huán)境并利用環(huán)境提供的資源和機(jī)會以求生存和發(fā)展。 (3）組織要有不同層次的權(quán)力與責(zé)任制度。 第三章 人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)工作 組織含義具有以下三層意思： (1）組織必須具有目標(biāo)。依靠建立良好的群體價(jià)值觀，建設(shè)優(yōu)良的組織文化來凝聚職工，才會收到事半功倍的效果。 第二章 人力資源開發(fā)與管理的基本原理 九、主觀能動原理 指要高度重視人的主觀能動性的開發(fā)，為人才的培養(yǎng)和使用創(chuàng)造良好的外部條件（完善的制度、發(fā)達(dá)的教育、周到的培訓(xùn)、寬松的環(huán)境，優(yōu)良的組織文化），使人們的思維運(yùn)動越來越活躍，充分發(fā)揮主觀能動作用。運(yùn)用公平競爭原理，就是要堅(jiān)持公平競爭、適度競爭和良性競爭三項(xiàng)原則。這就叫激勵強(qiáng)化原理。這就叫動態(tài)適應(yīng)原理。這就是互補(bǔ)增值原理。換言之，“沒有無用之人，只有沒用好之人”。 第二章 人力資源開發(fā)與管理的基本原理 二、能級層序原理 指具有不同能力的人，應(yīng)擺在組織內(nèi)部不同的職位上，給予不同的權(quán)力和責(zé)任，實(shí)行能力與職位的對應(yīng)和適應(yīng)。隨著社會的發(fā)展，事與人都處在變化和發(fā)展之中，人與事之間的關(guān)系則經(jīng)歷著不適應(yīng) — 適應(yīng) — 再不適應(yīng) — 再適應(yīng)的循環(huán)往復(fù)的過程，永遠(yuǎn)不會完結(jié)。 第二節(jié) 人事矛盾運(yùn)動規(guī)律 一、人事矛盾的一般規(guī)律 人與事的矛盾是人事管理的基本矛盾，它貫穿整個人力資源開發(fā)與管理的全過程。 (4）人的全面發(fā)展取決于社會的高度發(fā)展。