績效管理體系知識培訓(xùn)(參考版)
2025-01-16 06:11本頁面
【正文】 績效考核：有效執(zhí)行的關(guān)鍵 ? 考核功能為強(qiáng)調(diào)工作目標(biāo) – 強(qiáng)調(diào)工作目標(biāo) – 了解考核的主要功能 – 提高考核的有效性 ? 獲得支持才能進(jìn)行 – 考慮社會民情習(xí)慣 – 獲得全體員工及主管的支持 – 獲得高階主管的全力配合 – 針對不同員工特質(zhì)，設(shè)計(jì)不同考核表 績效考核：有效實(shí)施保證 ? 績效考核體系是一個績效考核、反饋與改進(jìn)不斷循環(huán)的績效管理體系； ? 運(yùn)用關(guān)鍵績效指標(biāo)體系建立科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)； ? 明晰的績效考核流程，確?？冃Э己说挠行ЫM織； ? 完善的績效考核指導(dǎo)文件，避免評估過程中的偏差； ? 有效的培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)評估者教練與裁判有效角色的形成； ? 考核結(jié)果與薪酬、晉升等人事決策的有效對接。 ? 考核者不僅是一個裁判 ， 同時也是一個教練 。 ? 績效考核政策通過對員工的工作評價(jià) ， 既是對員工的薪酬 、 晉升 、 去留提供制度性依據(jù) ， 同時又是推動員工績效改進(jìn) 、 能力發(fā)展的動力 。 ? 摘述要點(diǎn) 。 ? 解釋給部屬聽 ， 為何你會這樣考核 。 ? 當(dāng)然，討論未來要做的工作仍少不了要以過去的表現(xiàn)為基礎(chǔ)。 從 Intel， Disney等組織的經(jīng)歷來看 ， 雖然 360度績效考核系統(tǒng)是一種很有實(shí)用價(jià)值的績效考核方式 ， 但它與任何一種考核技術(shù)一樣 ， 其成功亦依賴于管理人員如何處理收集到的信息 ， 并保證員工受到公平的對待 。 而且 ， 運(yùn)用加權(quán)平均或其他定量分析方法 ， 綜合處理所有評價(jià) 。 舉例用統(tǒng)計(jì)學(xué)去審核結(jié)果準(zhǔn)確性 ， 例如在所有評分者中有超過 5%的結(jié)果與 「 中位數(shù) 」 相差 177。 主管人員就必須檢查那些明顯不恰當(dāng)?shù)脑u價(jià) 。 每個評分者最后會得到一份綜合評分報(bào)告 ， 令評分者知道自己的評分與他人的差別 ， 並有機(jī)會檢討自己評分標(biāo)準(zhǔn) 。 評估時評分者不能互通消息 ， 或知道彼此評分結(jié)果 ， 主管可能例外 ， 因他要作最后總結(jié) 。 考核評價(jià)：避免落入心理誤區(qū) 主管在考核評價(jià)中，要避免以下傾向： ? 光環(huán)化傾向 ? 寬容化傾向 ? 集中化傾向 ? 好惡傾向 ? 歸因傾向 案例： GE的 360度考核法 360度考核的質(zhì)量保證 組織在建立 360度績效考核系統(tǒng)時 ， 可以采取了一些防范措施 ， 以確?？? 核的質(zhì)量與準(zhǔn)確性 。 ? 其他方面 評估標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定與如何評價(jià)不明確；評估的流程不當(dāng)；評估的信度與效度不明顯；績效考核沒有和員工的績效改進(jìn)相結(jié)合；缺乏對績效考核系統(tǒng)的支持等問題。對員工而言，延緩評估似乎等于認(rèn)可其偏差的表現(xiàn)，導(dǎo)致他因偏差行為而洋洋得意，更誤導(dǎo)他人。通常一項(xiàng)考核事件的曝光率愈高，主管所遭受的壓力也愈大，困擾也愈多。 考核關(guān)系示意圖 總經(jīng)理 人力資源部經(jīng)理 市場部經(jīng)理 其他部門經(jīng)理 各子組織經(jīng)理 直接考核 輔助考核 績效考核失敗原因 ? 組織方面 在考核過程中，難免造成情緒上主觀的評價(jià)，主管常常避之唯恐不及。 ? 員工的直接上級是其考核者，上級的上級是其調(diào)控者。 SAMSUNG 分布 考核關(guān)系 ? 對于大多數(shù)組織而言，考核一般按照直線制原則，縱向延伸。 D： 占 10%。 C： 占 15%。變動彈性最大。 90%得到股票期權(quán)。100%得到股票期權(quán)。 ? 人力資源部可以按照原則對各等級分布比例進(jìn)行調(diào)整，發(fā)布到各部門。 考核等級的分布 ? 為了增強(qiáng)考核的競爭壓力，給予員工的考核等級應(yīng)遵照正態(tài)分布原則。根據(jù)員工的工作表現(xiàn)，按照客觀、公正的原則，可將考核等級分為優(yōu)、良、中、差、不合格五個等級，分別用 SABCD表示： 等級 優(yōu) 良 中 差 不合格 代號 S A B C D 將 B定義為員工必須達(dá)到，不達(dá)到即不能令人滿意。 ? 一般人員可以采用評級量表法等其他方法均可。網(wǎng)絡(luò)化組織與科層化組織在選擇方法中區(qū)別很大。由于崗位的性質(zhì)不同，對于考核的方法可以進(jìn)行合理取舍。 ? 實(shí)踐中，也經(jīng)常針對具體的考核目標(biāo)要求采用相應(yīng)的考核方法。 一些常用的考核指標(biāo)樣本 數(shù)量 ?每月、每季度顧客的數(shù)量 ?每周、每月處理的項(xiàng)目（報(bào)告、表格）數(shù)量 ?每月、每季度處理的諸如咨詢、投訴的事件 ?（在具體項(xiàng)目中）員工參與的百分比 ?每月、每季度由于礦工而消耗的勞動時間 質(zhì)量 ?（部門、計(jì)劃等的）差錯率 ?每季度、每年由于嚴(yán)重失誤而造成的生產(chǎn)時間損耗 ?正確無誤的訂單比例 ?員工流失的比率 ?重復(fù)檢測的百分比 ?返工（或完全廢棄）的百分比 ?故障或停產(chǎn)（停工期間）時間的百分比 時間 ?錯過截止期的百分比或數(shù)量 ?鈴響三聲之內(nèi)應(yīng)答電話的百分比或數(shù)量
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