績(jī)效管理體系知識(shí)培訓(xùn)-閱讀頁(yè)
2025-01-28 06:11本頁(yè)面
【正文】 定的或可靠的 ? 能夠區(qū)分出好績(jī)效與差績(jī)效 示例：如何定義考核標(biāo)準(zhǔn) ? 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的定義應(yīng)遵照為：績(jī)效須令人滿(mǎn)意 ， 達(dá)不到就無(wú)法讓人滿(mǎn)意 ? 每位績(jī)效考核者對(duì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的正確定義看法未必相同 。 雖然 “ 良好 ” 與 “ 可接受 ” 之間的差異似乎不大 ， 但卻不可忽視 。 有二周達(dá)此標(biāo)準(zhǔn) 。 此種情形被視為全無(wú)品質(zhì)管制 。 3%共有三次 ，10%有二次 。 5. 3~4為特優(yōu) 。 如果績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是 “ 可以接受 ” ， 那么績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)則可能設(shè)定在 7%。因此，在上述范例中之績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)定義為“達(dá)到可接受的狀況”，也就是 7%之不良率比較恰當(dāng)?！皼](méi)有量化，就無(wú)法管理” ? 便于被考核者抓住工作重點(diǎn) ? 提高了考核的靈活性。 準(zhǔn)備 KPI管理工具 ? 制定運(yùn)用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行目標(biāo)管理的流程和組織制度，如年初制定各指標(biāo)的具體方法，各考核期末取得指標(biāo)數(shù)據(jù)的方法，調(diào)整指標(biāo)數(shù)值的方法等； ? 制作關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表，日常匯報(bào)表，年終考核表等工具。 ? 單一的考核方法的局限性容易使績(jī)效考核出現(xiàn)片面和偏頗，而綜合運(yùn)用各種方法才有可能獲得對(duì)崗位人員的全面認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)。 各種考核方法比較 ? 考核方法的合理選擇： – 工作崗位。 – 績(jī)效考核模式 – 組織模式。 ? 對(duì)于中高級(jí)管理人員可以采用述職鑒定法。 績(jī)效考核等級(jí) 考核是一種制度性評(píng)價(jià)。其他以 B為原點(diǎn)給予評(píng)價(jià)。 ? 人力資源部應(yīng)督促各部門(mén)強(qiáng)制執(zhí)行。 B A S C D 考核等級(jí)分布示意圖 案例： GE組織的考核等級(jí)處理 S： （ 頂尖人才）占 10%，晉等或升級(jí)。 A： 占 15%。 B： （ 中等）占 50%。 50%得到股票期權(quán)。需要敲警鐘，督促上進(jìn)。辭退。（其他考核方式參見(jiàn) 360度考核 ） ? 每一個(gè)下級(jí)只對(duì)應(yīng)一個(gè)上司，只對(duì)該上司負(fù)責(zé)，只被其考核。 ? 人力資源部負(fù)責(zé)整個(gè)考核的組織與管理工作。 組織常運(yùn)用評(píng)估結(jié)果作多方面用途，如獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰員工，主管基于這些顧慮，往往不愿確實(shí)考核。 ? 主管方面 大多數(shù)主管都不愿扮黑臉，作反面評(píng)量，因此只要有頭痛人物，便設(shè)法延緩評(píng)估工作，幻想問(wèn)題會(huì)自行消失。 主管還顧慮另一問(wèn)題：被評(píng)為劣等表現(xiàn)會(huì)對(duì)員工造成負(fù)面回饋、打擊工作信心和士氣 ? 員工方面 員工多數(shù)認(rèn)為績(jī)效考核過(guò)程不夠周密，往往自己最好的一面難有機(jī)會(huì)以常態(tài)呈現(xiàn)給主管。 由于在操作過(guò)程中走了樣，從而績(jī)效考核成了走過(guò)場(chǎng)、流于形式的管理手段。 ? 匿名考核 確保員工不知道任何一位考核小組成員是如何進(jìn)行考核的 （ 但主管人員的考核除外 ） 。 ? 加強(qiáng)考核者的責(zé)任意識(shí) 主管人員必須檢查每一個(gè)考核小組成員的考核工作 ， 讓他們明白自己運(yùn)用考核尺度是否恰當(dāng) ， 結(jié)果是否可靠 ， 以及其他人員又是如何進(jìn)行考核的 。 360度考核的質(zhì)量保證 ? 防止舞弊行為 有些考核人員出于幫助或傷害某一位員工的私人目的 ， 會(huì)做出不恰當(dāng)?shù)倪^(guò)高或過(guò)低的評(píng)價(jià)；團(tuán)隊(duì)成員可能會(huì)串通起來(lái)彼此給對(duì)方做出較高的評(píng)價(jià) 。 ? 采用統(tǒng)計(jì)程序 組織設(shè)立制度 ， 避免評(píng)分者故意給高分或低分 ， 影響評(píng)估結(jié)果正確性 。 40%， 可能便要重新再做評(píng)估 。識(shí)別和量化偏見(jiàn)查出與年齡 、 性別 、 民族等有關(guān)的歧視或偏愛(ài) 。 績(jī)效考核面談：要求與原則 了解考核面談 ? 考核面談之目的在于討論工作績(jī)效，而并不討論或涉及人格的問(wèn)題； ? 考核面談是注重在未來(lái)要做的，而不是既往已做的。 考核面談原則 ? 建立并維護(hù)彼此的信賴(lài) ? 清楚地說(shuō)明面談的目的 ? 鼓勵(lì)部屬說(shuō)話 ? 傾聽(tīng)而不要打岔 ? 避免對(duì)立與沖突 ? 集中在績(jī)效，而不在個(gè)性性格 ? 集中于未來(lái)而非既往 ? 優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)并重 ? 該結(jié)束時(shí)立刻停止 ? 以積極的方式結(jié)束面談 成功面談的技巧 應(yīng)用的技巧 ? 坦誠(chéng)相見(jiàn) ， 把考核表拿給部屬看 ， 而不要藏起來(lái) 。 ? 要記住你的考核是暫時(shí)性的 ，如果部屬的意見(jiàn)讓你覺(jué)得考核有錯(cuò) ， 你也要樂(lè)意地去更改 。 運(yùn)用面談檢查表自我評(píng)估 ? 注重結(jié)果？ ? 注重實(shí)例？ ? 決定原因？ ? 雙向交流？ ? 建立目標(biāo)？ ? 激勵(lì)部屬？ 績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 ? 績(jī)效改進(jìn)也稱(chēng)業(yè)績(jī)輔導(dǎo) ， 是績(jī)效考核不可分割的一部分 ，也是組織倡導(dǎo) “ 以人為本 ” ， 促進(jìn)員工人力資本增值的一種現(xiàn)代管理方式 。 ? 績(jī)效考核不是把員工置于組織的對(duì)立面 ， 而是讓員工通過(guò)工作建立起自尊 ， 讓員工隨著組織的發(fā)展而發(fā)展 。 作好業(yè)績(jī)輔導(dǎo)是組織每一位主管的責(zé)任 。
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