薪酬管理體系設(shè)計ppt課件(參考版)
2025-01-13 23:00本頁面
【正文】 ? 許多企業(yè)的薪酬體系在實施后的幾年里一直都沒有根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化及時進(jìn)行調(diào)整，是導(dǎo)致企業(yè)薪酬水平與市場水平嚴(yán)重背離的一個根本原因。 長松咨詢 4006818360 建立薪酬體系的難題九 ? 薪酬調(diào)整方式不當(dāng) ? 薪酬調(diào)整是薪酬管理過程中的非常重要的，但恰恰被許多企業(yè)忽略的一項工作。 ? 動態(tài)薪酬靜態(tài)化最常見的一種形式是績效工資和獎金的發(fā)放沒有和績效考核結(jié)果掛鉤，導(dǎo)致 “ 干多干少一個樣 ” 、 “ 出工不出力 ” 現(xiàn)象的發(fā)生，嚴(yán)重影響了員工的工作積極性。 ? 等級重疊度過小所導(dǎo)致的后果與等級范圍過窄的后果相類似。 (隨著外部環(huán)境當(dāng)中不確定性因素日益增多，企業(yè)對組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整的頻率已經(jīng)變得越來越快。在以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系中，容易導(dǎo)致員工之間因為職位晉升而進(jìn)行排擠等惡性競爭行為的發(fā)生。 長松咨詢 4006818360 建立薪酬體系的難題六 ? 等級范圍過窄 ? 等級范圍是指薪酬標(biāo)準(zhǔn)中同一薪酬等級上下限 (最高薪酬與最低薪酬 )之間的跨度，是衡量薪酬體系是否具有足夠彈性和延展性的重要標(biāo)志之一。薪酬結(jié)構(gòu)殘缺會致使企業(yè)的薪酬體系在運(yùn)行過程中缺乏足夠的靈活性，無法滿足多數(shù)員工在薪酬方面的不同需求。 長松咨詢 4006818360 建立薪酬體系的難題五 ? 薪酬結(jié)構(gòu)失衡 ? 薪酬結(jié)構(gòu)是由各種薪酬單元組成，這些薪酬單元一般可分為靜態(tài)薪酬 (基本工資等 )、動態(tài)薪酬 (績效工資、獎金等 )和人態(tài)工資 (福利、津貼等 )三類。錯誤的薪酬定位會對企業(yè)的人工成本支出水平、人員結(jié)構(gòu)、人員流動性等造成嚴(yán)重影響。 長松咨詢 4006818360 建立薪酬體系的難題四 ? 薪酬定位明確了企業(yè)的薪酬水平在市場上的相對位置，決定了企業(yè)在勞動力市場上的競爭地位，是企業(yè)薪酬外部競爭性的直接體現(xiàn)，是衡量企業(yè)薪酬體系有效性的重要特征之一。比較典型的情形是企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)因業(yè)務(wù)發(fā)展或其他因素頻繁調(diào)整，任職者的工作范圍和職責(zé)也經(jīng)常隨之變動，致使以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系無法很好的體現(xiàn)任職者的工作價值，失去了內(nèi)部一致性。 長松咨詢 4006818360 建立薪酬體系的難題三 ? 、薪酬基礎(chǔ)與組織結(jié)構(gòu)不匹配 ? 薪酬基礎(chǔ)是企業(yè)進(jìn)行內(nèi)部價值分配的依據(jù)，常見的有以職位為基礎(chǔ)，以能力 (或技能 )為基礎(chǔ)和以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)三種形式。 ? 薪酬理念缺失在薪酬體系設(shè)計過程中會使設(shè)計人員在選擇付酬因素的時候非常困惑，往往產(chǎn)生抓不住薪酬體系應(yīng)該傾斜的重點(diǎn)對象、付酬因素選擇不當(dāng)、付酬因素權(quán)重設(shè)置不合理等問題。 長松咨詢 4006818360 建立薪酬體系的難題二 ? 薪酬理念缺失 ? 薪酬理念明確了企業(yè)在薪酬管理方面所倡導(dǎo)的價值導(dǎo)向，是薪酬體系的靈魂。從而在實施過程中為企業(yè)的人員招聘、薪酬調(diào)整、績效考核以及績效工資的發(fā)放等造
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