【正文】 ) 長(zhǎng)松咨詢(xún) 4006818360 建立薪酬體系的難題七 ? 等級(jí)重疊度過(guò)小 ? 等級(jí)重疊度是指相鄰等級(jí)范圍的重疊程度，是衡量薪酬體系是否具有足夠彈性和延展性的另一個(gè)重要標(biāo)志。 ? 薪酬基礎(chǔ)與組織結(jié)構(gòu)不匹配的現(xiàn)象主要集中在那些以職位為基礎(chǔ)進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)的企業(yè)。 長(zhǎng)松咨詢(xún) 4006818360 薪酬管理的設(shè)計(jì)步驟 ? 企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)包括以下步驟： ? 第一步：工作分析 ? 第二步：崗位價(jià)值評(píng)估 ? 第三步：崗位分層級(jí) ? 第四步：崗位標(biāo)桿設(shè)置 第五步：計(jì)算層級(jí)薪酬總和 第六步：計(jì)算年薪和月薪 第七步：月薪五級(jí)工資制 第八步：固定工資、績(jī)效工資設(shè)定 第九步：營(yíng)銷(xiāo)組織薪酬設(shè)計(jì) 第十步：財(cái)務(wù)人員薪酬方案 第十一步：高管人員薪酬方案 第十二步：建立薪酬管理制度 長(zhǎng)松咨詢(xún) 4006818360 五級(jí)工資薪酬制度 ? 什么是五級(jí)工資薪酬法 ? 崗位月薪不是一個(gè)固定值，而是存一個(gè)區(qū)間，在這個(gè)區(qū)間內(nèi)每崗位又分為五等工資。 ? 薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整工作是薪酬管理的重點(diǎn)工作，應(yīng)切實(shí)加強(qiáng)薪酬日常管理工作，以便實(shí)現(xiàn)薪酬管理的目標(biāo)。 ? 薪酬管理包括薪酬體系設(shè)計(jì)、薪酬日常管理兩個(gè)方面。 ? 過(guò)程公平是指在決定任何獎(jiǎng)懲決策時(shí)，組織所依據(jù)的決策標(biāo)準(zhǔn)或方法符合公正性原則，程序公平一致、標(biāo)準(zhǔn)明確，過(guò)程公開(kāi)等。 ? 薪酬理念缺失在薪酬體系設(shè)計(jì)過(guò)程中會(huì)使設(shè)計(jì)人員在選擇付酬因素的時(shí)候非常困惑，往往產(chǎn)生抓不住薪酬體系應(yīng)該傾斜的重點(diǎn)對(duì)象、付酬因素選擇不當(dāng)、付酬因素權(quán)重設(shè)置不合理等問(wèn)題。在以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系中，容易導(dǎo)致員工之間因?yàn)槁毼粫x升而進(jìn)行排擠等惡性競(jìng)爭(zhēng)行為的發(fā)生。 ? 動(dòng)態(tài)薪酬靜態(tài)化最常見(jiàn)的一種形式是績(jī)效工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放沒(méi)有和績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，導(dǎo)致 “ 干多干少一個(gè)樣 ” 、 “ 出工不出力 ” 現(xiàn)象的發(fā)生，嚴(yán)重影響了員工的工作積極性。 長(zhǎng)松咨詢(xún) 4006818360 建立薪酬體系的難題四 ? 薪酬定位明確了企業(yè)的薪酬水平在市場(chǎng)上的相對(duì)位置，決定了企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)地位，是企業(yè)薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性的直接體現(xiàn)，是衡量企業(yè)薪酬體系有效性的重要特征之一。 層級(jí)薪酬水平定位 ? 層級(jí)薪酬中的月薪按企業(yè)整體薪酬水平定位，一般對(duì)應(yīng)三級(jí)（合格）或四級(jí)（超勝任） 薪酬水平定位有一定競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)應(yīng)四級(jí) (勝任 ) 薪酬水平定位偏低的，對(duì)應(yīng)三級(jí)（合格） 級(jí)差如何設(shè)定 ? 五級(jí)的每級(jí)級(jí)差相距 5%25%，一般可取 12% 長(zhǎng)松咨詢(xún) 4006818360 菲爾德薪酬法 ? 薪酬的 “ 酬 ” 固然是吸引和留住人才的關(guān)鍵，但 “ 薪 ” 亦是必不可少的前提。 長(zhǎng)松咨詢(xún) 4006818360 薪酬管