【正文】 感謝您的幫助與支持！ 一 、 基本信息 1．年齡： 2. 性別： □男 □女 3. 您從事的行業(yè) A． 食品 制造業(yè) B．信息技術(shù)業(yè) C．金融保險(xiǎn)業(yè) D．批發(fā)零售貿(mào)易業(yè) E． 房地產(chǎn)業(yè) F．其他 4. 您從事工作的年限 A. 1 年 B. 2－ 3 年 C. 3－ 4 年 D. 5 年 E. 5 年以上 二、對(duì)銷(xiāo)售工作現(xiàn)狀滿(mǎn)意度的調(diào)查 非常同意 同意 一般 不同意 極不同意 1. 我對(duì)現(xiàn)在的基本工資感到滿(mǎn)意 □ □ □ □ □ 2. 我對(duì)現(xiàn)在的提成感到滿(mǎn)意 □ □ □ □ □ 3. 我對(duì)現(xiàn)在的福利待遇感到滿(mǎn)意 □ □ □ □ □ 4. 我對(duì)現(xiàn)在的績(jī)效考核感到滿(mǎn)意 □ □ □ □ □ 5. 我對(duì)現(xiàn)在的工作環(huán)境感到滿(mǎn)意 □ □ □ □ □ 6. 我對(duì)現(xiàn)在的培訓(xùn)感到滿(mǎn)意 □ □ □ □ □ 7. 我對(duì)現(xiàn)在的食宿條件感到滿(mǎn)意 □ □ □ □ □ 8. 我對(duì)現(xiàn)在的職業(yè)發(fā)展感到滿(mǎn)意 □ □ □ □ □ 9. 我對(duì)現(xiàn)在的休息時(shí)間感到滿(mǎn)意 □ □ □ □ □ 三、對(duì)銷(xiāo)售激勵(lì)因素敏感度的測(cè)量 非常重要 重要 一般 不重要 極不重要 1. 在工作中，我認(rèn)為基本工資 □ □ □ □ □ 2. 在工作中，我認(rèn)為提成 □ □ □ □ □ 3. 在工作中，我認(rèn)為良好的福利 □ □ □ □ □ 4. 在工作中，我認(rèn)為獎(jiǎng)金 □ □ □ □ □ 5. 在工作中，我認(rèn)為解決戶(hù)口 □ □ □ □ □ 6. 在工作中，我認(rèn)為工作設(shè)計(jì) □ □ □ □ □ 7. 在工作中，我認(rèn)為晉升通道 □ □ □ □ □ 8. 在工作中，我認(rèn)為工作自由 □ □ □ □ □ 9. 在 工作中，我認(rèn)為職業(yè)培訓(xùn) □ □ □ □ □ 10. 在工作中 , 我認(rèn)為津貼 □ □ □ □ □ 11. 在工作中，我認(rèn)為個(gè)人影響力 □ □ □ □ □ 12. 在工作中，我認(rèn)為帶薪年休假 □ □ □ □ □ 四 、 您認(rèn)為有何方法改革激勵(lì)機(jī)制使企業(yè)與銷(xiāo)售人員雙贏(yíng) ? 再次衷心感謝您的幫助，謝謝 。 附錄 銷(xiāo)售人員激勵(lì)狀況調(diào)查 您好，我是華中農(nóng)業(yè)大學(xué) 食品科技 專(zhuān)業(yè)的學(xué)生，此次調(diào)查為畢業(yè)論文設(shè)計(jì)而進(jìn)行，您的回答對(duì)我們的研究具有非常重要的作用。走出校園，我就是一 名 普通的 大學(xué) 畢業(yè)生，一切都要從頭開(kāi)始 ,美好的未來(lái)還需要勤奮的雙手去創(chuàng)造 。 回想大學(xué)時(shí)光 ,我感覺(jué)我的大學(xué) 時(shí)光 沒(méi)有白費(fèi) ,在這里我不僅學(xué)到了豐富的專(zhuān)業(yè)知識(shí) ,也學(xué)到了許多 與人相處 的道理 ,使我變得更加的成熟 ,這也是我人生一筆寶貴的精神財(cái)富。 在這里我要 衷心 感謝我的 副教授李杏元 老師 ,李老師治學(xué)嚴(yán)謹(jǐn) ,待人溫和 ,在 我的 畢業(yè) 論文 的開(kāi)題 、 寫(xiě)作和修改 過(guò)程中 提出了許多中肯的意見(jiàn)和建議 ,使我的 畢業(yè) 論文增色不少 ,質(zhì)量也得到提高。 Kees Cools. 《 The Effects Of Performance Measurement And Compensation On Motivation: An Empirical Study》 2022 35. Osterloh, M. and . Frey (2022), ?Motivation, Knowledge Transfer, and Organizational Forms,’ Organization Science, 11, pp. 538–550. 36. Pushkar Murthy amp。 28. 趙國(guó)強(qiáng) ,徐曉輝 . 基于公平的銷(xiāo)售人員激勵(lì)機(jī)制 .商場(chǎng)現(xiàn)代化 . 2022 年 8 月 (上旬刊 )總第 475 期 第 157 頁(yè) 29. 張宏如 . 中國(guó)式 EAP 激勵(lì)：一個(gè)理 論框架的實(shí)施路徑 . 科學(xué)管理研究 2022 年 第 1 期 第 58 頁(yè) 30. Bernard L. Ervin Robert A. Milligan.《 Making Employee Motivation a Partnership》 2022 31. Belabor, R. and J. Tirole(2022) ?Intrinsic and Extrinsic Motivation‘. Review of Economic Studies, pp. 489–5 32. David P. Mast and Elizabeth Plummer.《 Analysts39。 這也是任何行業(yè)必不可少的一項(xiàng)深測(cè)研。 （二）研究展望 在目前的研究基礎(chǔ)上，就本文得出的一些理論層面上的建議，其在實(shí)踐運(yùn)用中使用的有效性還有待 于 進(jìn)一步檢驗(yàn)，需要通過(guò)實(shí)際操作來(lái)確定 和提高激勵(lì) 措施的有效性。 ，本次研究選取的調(diào)查對(duì)象還不夠廣泛，得出的結(jié)論的適用范圍還有待進(jìn)一步檢驗(yàn)。不公平的競(jìng)爭(zhēng)規(guī)則和有天花板的職業(yè)發(fā)展都會(huì)使銷(xiāo)售人員感到挫折，結(jié)果只能是銷(xiāo)售人員怠工 或 跳槽，對(duì)于企業(yè)花費(fèi)了大量精力和 時(shí)間 培養(yǎng)出來(lái)的優(yōu)秀銷(xiāo)售人員，出現(xiàn) 這種情況 無(wú)疑是對(duì)企業(yè)的一個(gè)不小 損失 。客戶(hù)滿(mǎn)意度、售后滿(mǎn)意度、銷(xiāo)售利潤(rùn)貢獻(xiàn)、銷(xiāo) 售成交率、團(tuán)隊(duì)銷(xiāo)售業(yè)績(jī)等等，將共同構(gòu)成對(duì)銷(xiāo)售人員的考核指標(biāo)體系。為了 避免 這種情況，企業(yè)可以 創(chuàng)造一個(gè)平臺(tái)， 與員工共同討論，確定合理的業(yè)務(wù)量，重新設(shè)計(jì) 考核指標(biāo) ，實(shí)現(xiàn)雙贏(yíng)。不合理的 考核指標(biāo) 往往會(huì)導(dǎo)致銷(xiāo)售人員 的 工作積極性 降 低和高流失率。寬帶 薪酬 能夠較有效的促進(jìn)員工的個(gè)人技能的提升，即銷(xiāo)售人員的崗位不變，只要自身能力 (如 銷(xiāo)售技能，銷(xiāo)售方 法等 )提高了，同樣能取得更高的薪酬， 這樣 銷(xiāo)售人員更愿意通過(guò)學(xué)習(xí)來(lái)提高自己，同時(shí)也避免了銷(xiāo)售人員因競(jìng)爭(zhēng)少量高薪職位而引發(fā)的銷(xiāo)售隊(duì)伍不穩(wěn)的情況。 。 酬是銷(xiāo)售人員激勵(lì)的主要內(nèi)容，合理的薪酬水平對(duì) 于激發(fā)銷(xiāo)售人員的工作積極性創(chuàng)造性有 最 主要的激勵(lì)作用，因此建立一個(gè)使銷(xiāo)售人員和企業(yè)都滿(mǎn)意的薪酬水平顯得尤為重要 ， 銷(xiāo)售薪酬激勵(lì) 的建設(shè) 要堅(jiān)持富有競(jìng)爭(zhēng)性原則 ， 在薪酬水平上體現(xiàn) 得 更加明顯。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，改變銷(xiāo)售人員激勵(lì)不足和激勵(lì)扭曲的現(xiàn)狀，建立新的激勵(lì) 機(jī)制 顯得 更加 迫切。 （二） 研究建議 銷(xiāo)售對(duì)于企業(yè)的重要作用不言而喻，企業(yè)制定的銷(xiāo)售政策對(duì)銷(xiāo)售人員的激勵(lì)程度，不僅代表了對(duì)它們工作的期望，更代表了對(duì)它們工作業(yè)績(jī)的尊重與肯定。 ， 在 企業(yè)對(duì)銷(xiāo)售人員的激勵(lì)存在忽視銷(xiāo)售人員心理健康的情況，銷(xiāo)售人員常常因?yàn)楣ぷ髟蛴龅皆S 多拒絕，業(yè)務(wù)壓力大，心理承受 能 力有限，如 果得不到 及時(shí)排解，就會(huì)出現(xiàn)一些問(wèn)題。這樣就出現(xiàn)企業(yè)付出很多努力，但營(yíng)銷(xiāo)人員卻感受不到激勵(lì)的情況，即激勵(lì)失敗。銷(xiāo)售是企業(yè)中一個(gè)比較特殊的崗位，銷(xiāo)售人員的收入與 其實(shí)現(xiàn)的業(yè)績(jī)密切相關(guān)，這在客觀(guān)上要求企業(yè)付給的變動(dòng)工資的比例大， 注重長(zhǎng)期的激勵(lì) 。多倫等人認(rèn)為，基本工資對(duì)人才具有高吸引了和保留力，而對(duì)人才的激勵(lì)力是中等的。許多企業(yè)銷(xiāo)售薪酬戰(zhàn)略意識(shí)不強(qiáng)，沒(méi)有從戰(zhàn)略高度來(lái)設(shè)計(jì)一套完整的銷(xiāo)售人員激勵(lì)體系，對(duì)銷(xiāo)售人員激勵(lì)缺乏理性戰(zhàn)略思考，認(rèn)為銷(xiāo)售薪酬是支出，而不是投資，因此也不去積極優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制。 此外 ,結(jié)合相關(guān)文獻(xiàn)資料，認(rèn)為銷(xiāo)售人 員激勵(lì)存在以下一些方面的情況 : 充分 發(fā)揮其作用。 從業(yè)年限 對(duì)于銷(xiāo)售人員激勵(lì)因素在個(gè)人影響力方面存在顯著性影響 ， 從業(yè)年限越長(zhǎng) ,其個(gè)人影響力也 會(huì)隨之增長(zhǎng) 。 表明男性與女性在注重個(gè)人影響 力方面存在不同的趨向，男性更加看 重自己在組織中的影響力和地 位，希 望能在組織中取 得一個(gè)相對(duì)比較高的地位。 ， 物質(zhì)性激勵(lì)和非物質(zhì)性是處 于不同地位的 ， 激勵(lì)效果存在 差別 ,其敏感度前十 位順序?yàn)?① 福利、 ② 提成、 ③ 獎(jiǎng)金、 ④ 晉升、 ⑤ 基本工資、⑥ 戶(hù)口、 ⑦ 工作設(shè)計(jì)、 ⑧ 工作自由、 ⑨ 職業(yè)培訓(xùn)、 ⑩ 津貼 。根據(jù)分析結(jié)果，本問(wèn)卷 調(diào)查量表 的信度系數(shù) α 為 ， 介 于 和 之 間，與 相對(duì) 比 較接近，這表明本次問(wèn)卷調(diào)查所獲得的數(shù)據(jù)可信度尚可，符合研究要求。 一般認(rèn)為 ， 克朗巴哈 α 值 若大于 0. 70， 則 表示數(shù)據(jù)可信度相當(dāng)高；當(dāng)系數(shù)介于 到 之間 時(shí) ,表示信度尚可 。 研究結(jié)果表明 ， 銷(xiāo)售人員的從業(yè)年限越長(zhǎng) ， 其個(gè)人影響力也會(huì)相應(yīng)的不斷增強(qiáng) ， 這也是與職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)律相符合的一個(gè)正?，F(xiàn)象 ?；竟べY和福利均屬于工作激勵(lì)因素中的激勵(lì)因素，對(duì)于促進(jìn)銷(xiāo)售人員的工作積極性具有明顯的作 用 。這個(gè)現(xiàn)象說(shuō)明在不同的行業(yè) ， 其 基本工資和福利待遇存在很大的差別 ， 如通信領(lǐng)域和金融 ， 是收入相對(duì)高的兩個(gè)行業(yè) ， 零售業(yè)就會(huì)相對(duì)遜色很多，這是一個(gè)利潤(rùn)率比較低的行業(yè)，其所能提供的福利水平是不能和一些有壟斷性質(zhì)的行業(yè)相比，所以存在這些方面的差異是 必然 的，雖然這些差異現(xiàn)在還不能馬上得到消 除 。說(shuō)明男性與女性在注重個(gè)人影響力方面存在不同的趨向 ， 男性 銷(xiāo)售人員 更加看重自己在組織中的影響力和地位 ， 希望能在組織中取得一個(gè)相對(duì)比較高的地位 。 從表 4 中 的檢驗(yàn) 分析結(jié)果可知 ， 在顯著性水平 α= 的水平下 ， 不同性別 、 不同行業(yè) 、 不同從業(yè)年限的銷(xiāo)售人員在激勵(lì)因素敏感度方面存在一些差異 。 (2)另外 ,帶薪年休假并不能給銷(xiāo)售人員帶來(lái)可觀(guān)的收益 ， 而且即使有了帶薪年休假 ，也不一 定 能享受到 ,銷(xiāo)售職業(yè)的特殊性要求全天候作好準(zhǔn)備 ， 隨時(shí)準(zhǔn)備著 ， 以客戶(hù)為中心 ， 難以有相對(duì)較長(zhǎng)的時(shí)間段 來(lái)供休假 。在大多數(shù)的時(shí)候 ， 我們認(rèn)為提成是銷(xiāo)售人員最為注重的部分 ， 但隨著市場(chǎng)環(huán)境的變化 ， 越來(lái)越多的銷(xiāo)售人員開(kāi)始關(guān)注福利待遇 ， 注重工作中的隱性收入 ， 這不僅是為了維護(hù)自身的合法利益 ， 也是追求職業(yè)生涯質(zhì)量的和職業(yè)發(fā)展的一個(gè)表現(xiàn) ， 這從銷(xiāo)售人員對(duì)晉升通道的關(guān)注度可以體現(xiàn)出來(lái)。其中對(duì)于福利的敏感程度略大于提成 ， 幾乎 可以相提并論。 (2)業(yè)務(wù)壓 力大 ， 由于擔(dān)心完成不了 規(guī)定的 業(yè)務(wù)量 ， 如此將無(wú)法達(dá)到晉升 或獎(jiǎng)勵(lì) 所需要的標(biāo)準(zhǔn) ， 很 容易產(chǎn)生挫折感 ， 跳槽成為無(wú)奈的選擇 ， 職業(yè)發(fā)展也因此 受到 影響 ， 這也是 銷(xiāo)售人員 流失率 較 高的原 因之一。 銷(xiāo)售人員的 從業(yè)年限也與其年齡存在相一致的關(guān)系 ， 也 體現(xiàn)了銷(xiāo)售行業(yè)的普遍現(xiàn)象 : 年齡越大 ， 從事銷(xiāo)售工作的就越少 ， 說(shuō)明從事銷(xiāo)售行 業(yè)的人員在其作過(guò)一段時(shí)間的銷(xiāo)售后 ， 離開(kāi)了銷(xiāo)售職位 或者是晉升到其他一些更高的職位上 ， 這也與銷(xiāo)售這個(gè)職業(yè)的流失率高 和有更多的晉升機(jī)會(huì)的現(xiàn)實(shí)是相吻合的 。 而對(duì)于人口統(tǒng)計(jì)特征對(duì)激勵(lì)因素的顯著性檢驗(yàn)則采用 SPSS統(tǒng)計(jì)軟件中的皮爾遜 卡 方檢驗(yàn) ， 來(lái)測(cè)量顯著與否。本研究中采用了克朗巴哈 α 信度系數(shù)法，對(duì)問(wèn)卷的信度進(jìn)行了檢驗(yàn)。 2. 信度分析 信度是指測(cè)量的可靠性、