【正文】 es, use the descriptive statistics while verifying the collective factors39。 dominance to salesman on the basis of authentic proofs and researches, we can find that salesman in different industries and of different fixed number of working years have dominant difference in individual39。s affecting factors, and the royalty in different industries is different. Finally, this paper is trying to build and optimize the salesman incentive model based on the investigation and researches. This model can improve the enterprises39。 rationalities on marketing salary design, improve the effects of the incentive marketing, strengthen enterprises39。 market performance and petitiveness, has very important practical significance. Keywords: salesman。 motivation。 material reward。 Immaterial ine 一、導論 （一）研究背景及意義 改革開放以來，社會生產(chǎn)力得到很大程度的解放，各種各樣的商品被生產(chǎn)和制造出來，以滿足人們?nèi)找娑鄻踊男枨?。?食品消費 市場逐漸成熟的過程中，商品市場也由賣方市場逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)橘I方市場。因此，消費者在市場上購買所需要商品時，也有了更多的選擇。作為市場經(jīng)濟的主體 ——企業(yè)，如何在 與 眾多 生產(chǎn) 同類產(chǎn)品 企業(yè)的競爭 中脫穎而出，獲得消費者的青睞，并達成交易，成為企業(yè)實現(xiàn)其利益和發(fā)展 的根本途徑。 在這個過程中，銷售人員是必不可少的一個起直接而且重要的作用的，與企業(yè)的發(fā)展息息相關(guān)的角色。如何激勵銷售人員，提高業(yè)績成為許多企業(yè)常常思考的問題。許多企業(yè)都采取了各自有特色的激勵措施來激勵銷售人員，但效果都不盡人意，企業(yè)仍然出現(xiàn)銷售隊伍人心不穩(wěn)和優(yōu)秀銷售人員流失嚴 重 ,業(yè) 績下滑等現(xiàn)象，對企業(yè)的市場拓展和競爭力的提升造成了極其嚴重的負面影響。 銷售是企業(yè)最重要的工作之一，出現(xiàn)銷售人員的流失雖然不可避免，但較高的流失率卻往往使銷售主管部門面臨挑戰(zhàn)。銷售工作是一項極富挑戰(zhàn)和創(chuàng)造性的工作，不僅可以大大提高 銷售人員的能力，還能帶來高收入，工作時間也相對自由，但即便如此，為什么還是有那么多的銷售人員放棄這樣一份收入高，機會多的職業(yè)呢？本次研究即是在這樣的一個背景下開展的，希望在銷售人員激勵機制上作一些有益探索和嘗試。 企業(yè)之間的競爭實質(zhì)上是人才之間的競爭，誰掌握了人才 ,誰就掌握了市場競爭的主動權(quán)。如何防止企業(yè)優(yōu)秀員工流失，維持企業(yè)人才優(yōu)勢，因此也是企業(yè)人力部門工作的重要部分。本文將采用實地調(diào)查和參考相關(guān)理論著述相結(jié)合的研究方法，尋找相關(guān)線索，探討企業(yè)激勵銷售人員的可行方法，使銷售人員激勵機制更具科學性，針對性和 有效性。消除對銷售人員激勵的偏見和誤解，降低銷售人員流失率，提升銷售業(yè)績，使企業(yè)和銷售人員實現(xiàn)共同發(fā)展。 本文通過對 銷售人員的工作滿意度的調(diào)查 ,了解銷售人員對工作現(xiàn)狀的看法和感受 ,通過對 銷售人員激勵 因素 敏感度 的分析，明確各種 激勵 因素的輕重主次，深入了解并 掌握 銷售人員多層次，差異化的需要，從而對銷售人員激勵機制的建立提供有益參考和指導，提高企業(yè)銷售人員機制設(shè)計的科學性，提高銷售激勵 政策 的效果，提升 企業(yè) 業(yè)績和市場競爭力，都具有非常重要的 作用 。加強對銷售人員激勵的研究，在現(xiàn)在的市場條件下，也非常具有緊迫性，現(xiàn)實意 義重大。 （二） 相關(guān)理論著述 （ 1）銷售人員：是指在企業(yè)中從事銷售工作的所有專業(yè)的員工，包括客戶總監(jiān)，銷售部經(jīng)理，區(qū)域經(jīng)理，銷售代表和銷售助理。 （ 2）激勵的含義，既包含激發(fā)鼓勵，誘之以利，同時又有約束和歸化之意，激勵目的 就 是為了調(diào)動員工的積極性，主動性和創(chuàng)造性，以達到企業(yè)的效率和效益。激勵包含兩層意思，即激發(fā)和約束之意，兩個方面是對立統(tǒng)一的激發(fā)導致一種期望的行為的發(fā)生，約束則是對其激發(fā)的行為加以規(guī)范，使其符合一定的，并限制在一定范圍內(nèi)，獎勵和懲罰措施在激發(fā)員工有效行為是相輔相成的，對應 出現(xiàn)。 （ 3）工資：是指 企業(yè) 支付給員工的貨幣報酬。廣義的工資從內(nèi)涵來看，包括員工貨幣形式和非貨幣形式的報酬。從外延上 來 看，包括員工 得到 的 所有 報酬。 （ 4）獎金：是指企業(yè)對員工提供的超出正常努力的勞動 或 勞務的報酬，包括紅利，利潤分享 等 。 （ 5）津貼：是指工資或薪水等難以完全準確反映的情況的一種補償。 （ 6）福利：是指企業(yè) 向 員工提供共同的物質(zhì)待遇，改善和提高員工生活水平和生活條件，解決職工個人困難，提供生活便利，豐富員工生活的一種薪酬方式。 （ 7）績效考核：也稱成績或成果測評，績效考核是企業(yè)為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的 ，運用特定的標準和指標，采取科學的方法，對承擔生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程 。 有激勵理論 對于銷售人員的激勵，必須將其置于企業(yè)組織中來研究其在制度條件下的需要和行為的特定性，從西方這方面的研究文獻來看，主要有以下幾種觀點： 美國行為科學家亞伯拉罕馬斯洛把人的行為需要歸為五種不同層次，從低到高依次是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要 (圖 1)。該理論認為，只有在滿足了較低層次的需要后才會產(chǎn)生更高層次的需要。較低層次的需要容易得到滿足，需求層次越高，越難得到滿足，這和人們的普遍感受是 一致 的。但 是 該理論也存在著 一些不足 之處 ，一是 不同 需求 之間 的界限難以明確，二是需求層次上升的不可預知性，無法及時采取有針對性的措施，各種需求也會因人而異、受年齡、職業(yè)、教育程度、 性格等因素的影響 。 圖 1. 馬斯洛需求層次理論 Fig1. Maslow`s hierarchy of needs 資料來源 : 耶魯大學的克萊頓愛爾德弗根據(jù)大量實驗研究，發(fā)展了馬斯洛和赫茨伯格的需要 理論，提出了 EGR 理論。該理論的主要內(nèi)容是：將人的需要分為生存 需要 、相互聯(lián)系需要、成長需要。相對于馬斯洛的需要理論，艾爾德弗的 EGR 理論不僅是滿足 — 前進，還包含受挫 — 倒退理論，他認為在產(chǎn)生高層次需求前，并不一定需要滿足較低層次的需要，一個人可以同時有兩種以上的需要。艾爾德弗的 EGR 理論是對馬斯洛需求理論的發(fā)展和完善，使需要理論更加嚴謹和完善。 在解釋人的需求激勵方面 , 美國的亞當斯提了公平理論， 該理論 與 需求理論 完全 不同， 公平理論認為 ：作為激勵環(huán)節(jié)中的薪酬能否起激勵作用 并 不取決于薪酬本身，而取決于人對薪酬的比較，即所提供的薪酬能否讓銷售人員感到公平，銷售人員所得到的薪酬是否與自己的付出對等。如果付出不等于收入， 特別是付出大于收入時 ,則會產(chǎn)生不公平感和不滿情緒，在不公平的報酬情形下，報酬的激勵作用就被削弱了，即高于公平水平和低于公平水平的都被視為 無 激勵意義。 公平理論側(cè)重于強調(diào)個體的主觀感受和整體的一致性，但該理論也存在一些不足。公平作為人的主觀感受，受到主觀和客觀兩方面因素的影響。由于文化背景、教育程度、個 人性格、外界評價的差異，都會造成不同個體對于同等報酬的公平感不同。 對于如何激勵銷售人員，弗雷德里克赫茨伯格提出了雙因素理論 (圖 2)，該理論的主要觀點是：員工工作是否努力，有兩個方面因素起作用：保健因素和激勵因素，認為生理需求 安全需求 歸屬需求 尊重需求 自我實現(xiàn) 呼吸 ,水 ,食物 ,睡眠 ,生理平衡等 安全 ,健康道德保障 ,財產(chǎn)所有性等 友情，愛情，親情等 自我尊重 ,信心 ,成 就 ,尊 重他人等 等 道德，創(chuàng)造力，自覺性，公正度 初級階段 中級階段 高級階段 滿意和不滿意并不是一條繩子的兩端，滿意受激勵因素的影響，不滿意受保健因素的影響。這是雙因素理論的核心思想。 圖 2 雙因素理論圖示 Fig. 2 Double factors theory 資料來源 : 該理論已經(jīng)在許多國家和地區(qū)進行了數(shù)十次研究和論證，且取得了良好的 實際 應用價值，但與此同時也受到了許多批評和質(zhì)疑，如過于簡單化 ,不能全面反映實際情況。而且運用該理論的方法并不總能得出與其結(jié)論相一致的結(jié)果。另外，在工作滿意與不滿意的根源方面也存在著諸多不同。 美國心理學家弗魯姆從激勵的復雜性方面出發(fā)，對激勵的過程進行了研究。得出結(jié)論：當目標效價和期望值都高時，激勵力量才能發(fā)揮出來。這與公平 理論有共同之處，二者的期望與投入都是銷售人員自身的感受，并不一定與實際情況相符，因此也存在一定的局限性。在應用時，應選擇與實際情況相符合的期望，以使激勵的效果最大化。 在銷售人員激勵的相關(guān)研究中，國內(nèi)在此方面的研究不是太多，主要是從經(jīng)驗和實證方面來研究。如何建立一個有效的銷售激勵機制，以取得更高的回報，或者從戰(zhàn)略管理的角度出發(fā)， 指出銷售激勵機制 的不足 ， 構(gòu)建一個 全面的包括物質(zhì)報酬和非物質(zhì)報酬的薪酬結(jié)構(gòu)，以配合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，符合企業(yè)不同發(fā)展階段需要的薪酬體系。 于海波、鄭曉明 (2022)認為：薪酬滿意度的相關(guān) 因素的影響力有大 小區(qū)別 ,在實際 運用中應有輕重緩急。 許麗君、江可申 (2022)認為：在銷售人員激勵中，很容易出現(xiàn)偏差。導致出現(xiàn)激勵沒有產(chǎn)生期望的結(jié)果。 激勵因素 工作本身 成就 成長可能性 發(fā)展空間 常識 保健因素 地位 人際關(guān)系 監(jiān)督 工作保障 工作條件 薪金 個人生活 企業(yè)政策和管理 楊曙光 (2022)認為 : 將職業(yè)生涯隱性激勵和補償合約顯性激勵相續(xù)保的激勵方式是使總激勵達到最優(yōu)的激勵機制。 常濤、廖建橋 (2022)認為 : 在現(xiàn)在的市場經(jīng)濟環(huán)境下，許多企業(yè)仍然沿用關(guān)注個人績效的傳統(tǒng)激勵機制，這種機制會誘發(fā)激勵競爭，犧牲團隊利益，成為知識共享的一大制約因素。研究表明，重視個體績效的傳統(tǒng)激勵機制將無法實現(xiàn)集體理性協(xié)同效益，最終使團隊知識共享陷 入囚徒困境，對團隊知識共享行為進行直接激勵會因為存在激勵扭曲問題而無法發(fā)揮作用。 呂福蕊、龍成志 (2022)認為：企業(yè)傭金制的土壤已經(jīng)變化，銷售傭金制是對現(xiàn)代營銷理念的悖逆。營銷競爭的急劇變遷，逼迫企業(yè)去創(chuàng)建系統(tǒng)的營銷團 隊 ， 唯 此才能在新一輪的人才競爭中勝出。 蔣寒迪 (2022)認為：在企業(yè)銷售部門中的銷售人員激勵扭曲的現(xiàn)象主要 體現(xiàn)在 : ， 激勵措施是否扭曲很大程度上依賴于對人的需要的滿足程度。 。當銷售人員預測到他的努力將提高銷售目 標時 ， 他努力的積極性就 會 下降。 。 從以上的文獻我們可以看出，銷售人員的激勵問題不是一個簡單的薪酬問題，也不僅僅是一個人，或者是企業(yè)僅僅用人文關(guān)懷和提高待遇就可以解決的。它是一個綜合的復雜的問題，不僅包括物質(zhì)方面的激勵，有工資、福利、獎金、津貼、保險、住房、旅游、食宿等，還應該有非物質(zhì)方面的激勵，如榮譽、表揚、職位晉升、獲得認可、影響力，工作環(huán)境和信任等。 除此兩個大的方面外，激勵還有懲罰性的一面。當銷售人員違反相關(guān)規(guī)定的時候，要采取 相應 措施進行處罰，以維護公平秩序和公司的整體利益。 在物質(zhì)激勵方面，要嘗試新的激勵模式，如寬帶薪酬。 這 能 夠 較有效的促進員工個人技能增長和管理水平的提升，而這在傳統(tǒng)的激勵制度下是不可能實現(xiàn)的。也就是說即使銷售人員的崗位不變，只要自身能力提高了，同樣也可以獲得較高的薪酬待遇，所以在這種情況下，員工更愿意積極提高自己，注重自身綜合素質(zhì)的不斷提升。同時，也避免了因競爭高薪職位引發(fā)員工隊伍不穩(wěn)定問題。