績效管理培訓課件(參考版)
2024-12-26 14:17本頁面
【正文】 目 錄 ?一、績效管理概述 ?二、績效考核流程 ?三、績效計劃的制定 ?四、績效輔導 ?五、績效考核及結果運用 ?六、績效改善 ?七、績效考核出現(xiàn)偏差的原因 八、管理人員對績效考核的觀念轉變 ?存在問題 ： ?普遍認為績效考核的力度較大 ?簡單的認為考核只是為了獎罰，或者單方面的理解為處罰 ?對部屬不敢提要求，擔心考核的結果對部屬不利，同時，也害怕承擔壓力 ?對質量等專項考核持抵觸情緒，甚至個別人持反對態(tài)度 績效考核的力度真的很大嗎？ 考評結果 績效工資比例 備注 40% 30% 20% 優(yōu)秀 112% 109% 106% 良好 106% % 103% 稱職 100% 100% 100% 需改進 94% % 97% 不稱職 88% 91% 94% 對專項考核費用分攤的說明 類別 承擔損失比例 備注 公司 部門及個人 無直接損失 80% 20% 部門及個人的承擔通常是由多個人員組成 有損失 但可挽救 30% 70% 不可挽救 50% 50% 挽救費用 承擔 不承擔 ?身正不怕影斜， ?無私便可無畏。 主管還顧慮另一問題：被評為劣等表現(xiàn)會對員工造成負面回饋、打擊工作信心和士氣 ? 員工方面 員工多數(shù)認為績效考核過程不夠周密，往往自己最好的一面難有機會以常態(tài)呈現(xiàn)給主管。 ? 主管方面 大多數(shù)主管都不愿扮黑臉，作反面評量，因此只要有頭痛人物，便設法延緩評估工作，幻想問題會自行消失。 組織常運用評估結果作多方面用途，如獎勵或懲罰員工，主管基于這些顧慮，往往不愿確實考核。 績效改善側重 —— 員工可改進領域 ? 員工的工作環(huán)境； ? 員工的被認可的程度； ? 員工的工作技能； ? 員工的工作方法及習慣； ? 員工對待工作的態(tài)度； ? 員工的需求被滿足程度； ? 員工的職業(yè)發(fā)展與規(guī)劃； ? 員工之間的配合程度。 績效目標體系分解示意圖 公司戰(zhàn)略 部門職責 戰(zhàn)略目標 公司使命 公司月例會 崗位職責 部門周例會 個人工作 計劃指標 崗位考核指標 個人工作計劃 部門工作計劃 公司工作計劃 能力指標 態(tài)度指標 業(yè)績KP
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