專業(yè)的招聘及選才技巧(72ppt)(參考版)
2024-10-22 08:41本頁面
【正文】 組織冰山 表面形式（公開的） 目標，技術，結構 財政資源，技巧與能力 內(nèi)在形式（隱蔽的） 態(tài)度，交往模式 群體作用 個性，沖突 選才： HR vs 一線經(jīng)理 ? HR ? 設計申請表格 ? 參與面試 ? 選擇并實施心理測驗 ? 取證 ? 參與雇傭決定 ? 給經(jīng)理以適當培訓及咨詢 ? 一線經(jīng)理 ? 確定所需的能力 ? 評估候選人 ? 做雇傭決定 雇傭中的的誤區(qū) ? 定式（刻板印象） ? 相信介紹信（人） ? 非結構性面談 ? 忽視情緒智能 ? “真空”里的答案 ? 尋找“超人” ? 反應性方法 ? 授權失誤 選才所包括的內(nèi)容 ? 求職申請表 ? 結構化面試 ? 心理測試 ? 取證 面試的種類 面試種類 長處 短處1, sequential interview 順序性面試職位低的人先瀏覽得出候選人名單 早點去除不合格候選人 也許會失去一高一級的人再面試以確定“通過”或“回絕” 省時間 些好的候選人高級經(jīng)理面試確定通過或回絕2, serialized interview 系列化面試HR 根據(jù)特定的規(guī)定篩選 容易覆蓋不同的方面 貴且花費時間由部門經(jīng)理或 HR 再面試 不易有偏見 容易拖延每個面試者填寫書面報告達成共識把候選人推薦給最后的做決定者3, panel interview 小組面試一組經(jīng)理同時面試 節(jié)省時間 候選人有壓力小組討論共同做決定 不容易錯過話題求職申請表 面試技巧內(nèi)容介紹 ? 行為表現(xiàn)和面試相接合 ? 面試的目標和維度 ? 準備面試的步驟（結構化面試計劃） ? 有效的面試技巧 ? 怎樣做可靠的總結評估 第一次就選對人才的原因？ ? 提高生產(chǎn)力 ? 減少培訓成本 ? 經(jīng)理的時間更好的利用 ? 降低流失率 ? ？ ? ？ 與其招一只火雞 再去教它爬樹， 為什么不直接 招一只松鼠呢？ 收集集中的，與工作相關的信息 做完整的有關行為表現(xiàn)的記錄 做客觀的，準確的評估 非常有價值，相對準確的面試 PART ONE： 行為表現(xiàn)和面試相接合 什么是行為？ 過去的行為能預見將來 行為是一個人 過去 曾做過、說過的 事實 例子 ？ 好處？ ? 只選和工作有關的信息 ? 評估所有與工作有關需具備的技能 ? 容易作出雇傭決定 ? 候選人之間信息一致，平等 ? 同職位的候選人被問相同、類似的問題以避免 “ 閑聊 ” ，更易確定誰最適合此工作 ? 高信度，高效度 ? 信息準確，容易作出有效的雇傭決定 ? 更好的歸類存檔 ? 準確的筆記有助于候選人間的比較 ? 行為！行為??！行為?。?！ ? 行為？行為？？行為？？？ 基于行為表現(xiàn)上的 結構化 面試 ? 容易使用（經(jīng)過實踐） ? 更加精確 ? 候選者評價更好 ? 有效減低流失率 ? 有效增加績效和創(chuàng)造力 STAR方法 目 標 行 動 結 果 情景 “事實 ” ？ “ 謊言 ” ？ 事實： ? 用第一人稱 ? 說話很有信心 ? 明顯的和其他一些已知的事實一致
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