【正文】 (三 )誠心誠意留員工 。 2． 提供社交機會 。 “ 先增加利潤還是先提高工資 ?” 這個問題很像 “ 先有蛋還是先有雞 ” ， 但對現(xiàn)代組織來講 ， 應該肯定地說只有先提高工資才能最終增加組織利潤 。 而給員工支付高工資 ， 涉及兩個條件： (1)提高勞動效率 。 離職原因分析 概括為三類： 個人原因（能力 /健康 /人際關系 /經(jīng)濟 /學業(yè) /家 庭 ……) 組織內部原因 (對上級 /晉升 /工作壓力 /管理制度 /職業(yè) 發(fā)展 /培訓 /薪酬福利 ……) 組織外部原因 (競爭對手 /經(jīng)濟 /有競爭力的薪酬 /晉升 機會 /交通 ……) 實際操作時將更細化，便于分析。 從員工身上了解到的情況要原封不動地向上級匯報 ， 即使其中有對經(jīng)理的微詞 。 當離職者產(chǎn)生抵觸情緒時 ， 要及時地關心他的感受 ， 不要唐突地介入問題 ，更不可做任何的承諾 ， 最重要的是要將面談重點記錄下來 ， 便于以后的分析整理工作 。 2． 離職面談中的咨詢技巧 為營造一種輕松的氣氛 ， 可以先為對方倒杯茶水 ， 以善意的動作打消彼此對立的情緒 ， 建立相互信賴的關系 ， 讓離職者真正說出心中的想法 。 離職面談 (二 )離職面談的內容和技巧 1． 離職面談的準備 面談地點應選擇輕松 、 明亮的房間 ， 面談時間以 2040分鐘較為恰當 。對于人力資源部來說，離職關注與工作有關的因素，并試圖了解離開的真正原因。 由于這種方法具有信息傳播范圍廣 、 速度快 、 成本低 、 聯(lián)系快捷方便等優(yōu)點 ， 且不受時間 、 地域的限制 ， 因而被廣泛采用 。因此 ， 一般情況下 ， 廣播電視招聘廣告比較適用于當組織迅速擴大影響 、 需要招聘大量人員時 ， 比較適用于引起求職者關注 、 將組織形象的宣傳與人員招聘同時進行的情況 。 因此 ， 一般情況下 ， 雜志招聘廣告比較適用于尋找的崗位合格候選人相對集中在某個專業(yè)領域內的情況 ， 適合空缺崗位并非迫切需要補充 、 且地區(qū)分布較廣的情況 。 因此 ， 一般情況下 ， 報紙招聘廣告比較適合于在某個特定地區(qū)的招聘 ， 適合候選人數(shù)量較大的崗位 ，適合流失率較高的行業(yè)或職業(yè) 。 其總體特點是信息傳播范圍廣 、 速度快 ， 應聘人員數(shù)量大 、 層次豐富 ， 組織的選擇余地大 。 62233181 內部招聘的方法和渠道 晉升 （ 選任制 、 委任制 、 聘任制 、 考任制 ） 職務調動 （ 工作需要 、 調整優(yōu)化 、 照顧困難 、 落實政策 ） 工作輪換 重新雇傭或召回以前的雇員：吸引那些因企業(yè)不景氣等原因而被企業(yè)裁撤的人或者在競爭中被暫時淘汰出去的人 內部招聘的渠道 （ 師 、 助師 ） ： 職位公告和職位投標 (布告法 ） 職位技術檔案 （ 檔案法 ） 雇員推薦 （ 推薦法 ） 內部招聘的方法（師）： 內部招聘的優(yōu)缺點 優(yōu)點 缺點 員工資料有案可查，公司了解 應聘者的能力 失敗的應聘者士氣低落，不利于組織 的內部團結 員工與企業(yè)有共同價值觀和忠 誠度 可能會出現(xiàn)“近親繁殖”等現(xiàn)象，抑制 個體創(chuàng)新 員工與企業(yè)有共同價值觀和忠 誠度 依據(jù)有可能是靠人跡關系或領導喜好而非業(yè)績能力 給內部員工提供晉升機會，鼓舞 員工士氣 有可能滋生“小團體”，印發(fā)組織內“政治集團”斗爭 外部招聘的渠道 人才交流中心 招聘洽談會 傳統(tǒng)媒體 （ 報刊 、 電視 、 雜志 ） 網(wǎng)上招聘 員工推薦 人才獵取 校園招聘 助理師特別關注：現(xiàn)場招聘會 、 校園招聘的程序 外部招聘的優(yōu)缺點 優(yōu)點 缺點 新員工會帶來不同的價值觀和新觀點、新思路 篩選難度大，成本高 外聘人才給組織原有員工帶來壓力增強危機意識 需較長時間培訓和定位 外部挑選余地大，能招聘更多優(yōu)秀人才 容易挫傷內部有上進心員工積極性 企業(yè)借此在潛在員工、客戶和其他外界人士中樹立積極進取的良好形象 外部員工可能存在不能適應企業(yè)文化 可在全社會范圍內優(yōu)化人力資源配置，促進人才流程 外聘人才的潛力和個人發(fā)展空間可能與企業(yè)發(fā)展不同步的問題；外聘人才之間或和內部人才可能存在排斥情節(jié) 發(fā)布信息媒體的選擇 一般來說 ， 可選擇的發(fā)布信息媒體很多 。 （如動作穩(wěn)定儀） 經(jīng)典招聘工具全攻略 心理測評技術 第五步 準確地評估 如果不會評估候選人 整場面試等同于 “ 作秀 ” 評估 評估的 5大步驟 : 1. 找出面談所得的完整行為事例 2. 將所有的行為事例適當?shù)貧w納在有關能力之下 3. 分析行為事例的有效性 4. 衡量行為事例的權重 5. 對每項能力評分 第三部分 招聘渠道分析與選擇 要進行有效的人員招聘 ， 必須首先明確 人員招聘來源 。 討論題完善 評分表的制定 如果條件允許，可以對與應試這相似的一組人進行測試，一是 看看討論題是否具有可行性和操作性，二是檢驗討論題是否能 觀察出應試者的相關素質。 對收集到的素材進行甄別、篩選，并在此基礎上對素材進行加工， 根據(jù)測試目的，設計內容合適、典型性和現(xiàn)實性都比較好的案例。 收集與擬任職有關的素材，可以通過察看與職位有關的工作記錄，與任職者訪談獲得更多案例。 經(jīng)典招聘工具全攻略 無領導小組討論 工作調研 素材收集 案例設計 討論題編制 了解擬任只需要人員具備的特點、技能，根據(jù)具體要求開展素材的收集和整理工作。 無領導小組討論的目的主要觀察應試者的組織協(xié)調能力、領導能力、人際交往意識與技巧、對資料的利用能力、辯論說服能力以及決策能力等。 所謂“無領導”就是說參加討論的這一組應試者，他們在討論的問題情景中的地位是平等的，其中并沒有哪一人充當小組的領導。 根據(jù)場景，編制相應的面試問題。情境模擬測試通過創(chuàng)造一個被試者現(xiàn)在或未來的工作環(huán)境高度詳細的場景，讓被試者在場景中完成有一 系列的任務，考官通過觀察被試者在完成任務過程中的行為與心理表現(xiàn)，來對被試者的素質及其潛力進行科學評價。 一般包括處理意見、處理理由等 使用統(tǒng)一的能力評估標準 除要求環(huán)境安靜、采光好之外，最好能使測試環(huán)境與真實 情景詳細，至少保證每個測試者有一張桌子和必要的辦公用具。 文件筐測驗的實施