【正文】 中思考。 清查是否有遺漏的問題或資料，如有遺漏繼續(xù)提問。 ? 面試中的每個環(huán)節(jié)都應(yīng)該有過渡。 ★ 預(yù)防性提示： 。 ★ 介紹你的姓和職位，簡單介紹公司 ★ 解釋面談的目的： ★ 描述面談的流程： ； 。 ? ●準備發(fā)掘行為的問題 助師 第二步 開始面試 ? 做好各項面試準備 ? 關(guān)閉所有通訊設(shè)備，確保面試時不受到任何打擾。 ?●半結(jié)構(gòu)化面試大致規(guī)定面試的內(nèi)容、方式、趁許等， ?允許面試官在具體操作中根據(jù)實際條件進行適度的 ?調(diào)整和改變。 他上班后遇到的最大障礙是？ 招聘？ 培訓(xùn)？ 績效設(shè)計？ 人員整合？ 新老文化整合？ 勝任能力模型 能力的名稱 能力的定義 關(guān)鍵行為 / 行為表現(xiàn) 建立崗位勝任力模型的步驟 定義績效標準 選取分析績效標準樣本 獲取績效標準樣本有關(guān) 崗位勝任力的數(shù)據(jù)資料 建立崗位勝任力模型 驗證崗位勝任力模型 1 2 3 4 5 5 雙贏思維維護候選人自尊 . 3 身體語言告訴你的信息 2 行為面試法 第三步 通過行為面試法預(yù)測應(yīng)聘者是否具備達到預(yù)期業(yè)績的能力 1 結(jié)構(gòu)化面試流程 6 注意自己的非語言性的信號 ... 4 掌握面試速度 按結(jié)構(gòu)化或標準化程序分類： 結(jié)構(gòu)化、非結(jié)構(gòu)化、半結(jié)構(gòu)化 按面試的內(nèi)容設(shè)計的重點分類： 行為表述式、情景式、綜合式 按面試的組織方式分類： 系列式、小組面試、壓力面試、一對一 助師 62233181 ? 結(jié)構(gòu)化面試是指面試的內(nèi)容、方式、評委構(gòu)成、程序、 ?評分標準、結(jié)果分析評價等構(gòu)成要素，按統(tǒng)一制定的標 ?準和要求進行的面試。 在入主Ｂ集團后，Ｃ投資公司公開高薪招聘派駐Ｂ集團的人力資源總監(jiān)。 今年伊始，Ｃ投資公司通過控股并托管Ｂ集團從而間接控制Ａ上市公司。 組織文化、管理風(fēng)格等內(nèi)部因素也影響人員招聘工作。 (二 )招聘的內(nèi)部環(huán)境 組織的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展計劃決定組織的發(fā)展方向。 方法之二是直接調(diào)查有關(guān)信息。 能否滿足特定組織招聘員工的要求，取決于勞動力市場上的資源數(shù)量和構(gòu)成。 2 離職管理 4 招聘準備及策略 3 1招聘渠道分析與選擇 3 招聘實施與技巧 目標選才五步曲 62233181 第一部分 招聘準備及策略 招聘需求分析 招聘廣告 設(shè)計工作申請表 招聘策略 62233181 一 、 招聘環(huán)境分析 二 、 組織人力資源配置狀況分析 1. 招聘需求分析 62233181 招聘環(huán)境分析 (一 )組織外部環(huán)境因素 1．經(jīng)濟條件。 2．勞動力市場。 方法之一是查閱現(xiàn)有的資料。 3．法律法規(guī)。 組織的財務(wù)預(yù)算也會影響人員需求。 組織人力資源配置狀況分析 (一 )人與事總量配置分析 (二 )人與事結(jié)構(gòu)配置分析 (三 )人與事質(zhì)量配置分析 (四 )人與工作負荷是否合理狀況分析 (五 )人員使用效果分析 人員使用效果分析 績效高 績效低 能力高 能力低 人財 人材 人裁 人豺 招聘廣告內(nèi)容 廣告題目 √ 企業(yè)價值觀或使命 √ 企業(yè)從事的業(yè)務(wù) √ 招聘崗位信息（ √名稱、 √職責(zé)、 √任職資格”” ) 相關(guān)政策 √ 需應(yīng)聘者提供的信息 √ 時間信息 √ 聯(lián)系信息 √ 工作申請表的內(nèi)容： 個人基本信息、求職崗位情況、工作經(jīng)歷和經(jīng)驗、教育與培訓(xùn)情況、生活 和家庭情況、其他（獲獎情況，能力證明，未來目標等） 工作申請表設(shè)計原則： ，盡量采取方便他們填寫的方式； ，比如要考慮到申請的存儲、檢 索以及信息區(qū)分等因素； 助師 助理師特別關(guān)注：招聘廣告的撰寫要求、工作申請表的編寫，參考書上 111和 117頁 招聘策略的規(guī)劃 與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合 對現(xiàn)狀進行分析 對候選人進行分類 招聘最好 （ 最合適的 ） 人員 不要忽略現(xiàn)有員工 招聘的人員策略 1. 企業(yè)主管積極參與 招聘人員的標準是熱情 、 公正 招聘人員的其他要求：專業(yè)知識 、 心理學(xué)和社會經(jīng)驗 ?? 招聘的地點策略 招聘范圍因崗位而宜 就近選擇以節(jié)省成本 選擇地點應(yīng)該相對固定 招聘的時間策略 在人才供應(yīng)高峰期招聘 計劃好招聘時間 師 決心： 之 后 做 什 么 ？ 思考： 之 前 做 什 么 ？ 第二部分 目標選材五步曲 組織整個選材過程 崗位勝任力 確定勝任某崗位的預(yù)期業(yè)績 行為面試法預(yù)測應(yīng)聘者達到預(yù)期業(yè)績的能力 準確地評估 運用評價中心為選材把關(guān) 1 2 3 4 5 62233181 第一步 組織整個選才過程 1. 招聘面試中職責(zé)分清 2. 對主考官進行全方位培訓(xùn) 制訂招聘計劃 人員招聘（實施招聘計劃） 招聘測試與面試 錄用人員培訓(xùn) 評估候選人 背景調(diào)查 參與聘用決定 給業(yè)務(wù)部門經(jīng)理 以適當(dāng)培訓(xùn)及咨詢 試用期人員上崗試用（確認 周期和不合格規(guī)定） 職責(zé) 人力需求診斷（參與審核） 確認所需能力 參與面試 評估候選人 做聘用決定 配合培訓(xùn)、帶教工作 試用期考核 業(yè)務(wù)部門經(jīng)理職責(zé) 共享業(yè)務(wù)結(jié)果 共享管理員工職責(zé) 全方位培訓(xùn) ? 定式（刻板印象） ? 尋找“超人” ? 暈輪效應(yīng) ? 首因及近因效應(yīng) 實話實說 信息一致 保密事項 面試官滔滔不絕 招聘誤區(qū)的避免 第二步 確定勝任某工作崗位 所需的預(yù)期業(yè)績 預(yù)期業(yè)績的三個 組成成分： 根據(jù)公司戰(zhàn)略 確定工作目標 要完成目標 遇到的 最大障礙 克服最大障礙需要的勝任力 1