【正文】 問題要明確 運(yùn)用技巧打斷：比如說是自己提問沒有說清問題 不適合鼓勵(lì)太多 維護(hù) 自尊 稱贊 重新導(dǎo)入正軌 事先建立的 良好關(guān)系 同理心 事后建立的 良好關(guān)系 有效運(yùn)用同理心技巧 技巧： 對(duì)面試者的分享表示感謝，如：非常高興您能和我分享 這些經(jīng)歷。 3. 弱化負(fù)面問題的提問方式，如：我們都知道銷售的工作一定會(huì) 遇到很多挫敗的經(jīng)歷，那是再平常不過的事情了，想讓你和 我分享一個(gè)近期你所碰到印象最為深刻的失敗經(jīng)歷 …… ？ 有效運(yùn)用同理心技巧 面試官應(yīng)有的身勢(shì)語： 要跟應(yīng)聘者有良好的、強(qiáng)有力的、直接的目光接觸； 不要往椅背上靠，而要把上身稍微前傾； 為了表明你已經(jīng)完全聽到對(duì)方告訴你的話，應(yīng)把雙手外露，手掌微開； 經(jīng)常說聲“是”或點(diǎn)點(diǎn)頭，這對(duì)雙方都沒有害處。這些材料通常都放在辦公桌的公文筐內(nèi)，文件筐測(cè)驗(yàn)因此而得名。 背景材料：按應(yīng)試者應(yīng)聘的崗位及所需測(cè)試的能力不同設(shè)計(jì) 資料包括信函、報(bào)告、輕視、備忘錄等。 經(jīng)典測(cè)評(píng)工具全攻略 情境模擬 /角色扮演 2 情境模擬，簡(jiǎn)單理解就是一個(gè)模擬的情境。 確定需考核 的能力 情境設(shè)計(jì) 面試問題的編制 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的制定 根據(jù)勝任能力，確定哪些能力需要通過該測(cè)試評(píng)估 根據(jù)和該職位的任職者或部門經(jīng)理訪談，收集該職位會(huì)遇到的場(chǎng)景。 使用統(tǒng)一的能力評(píng)估標(biāo)準(zhǔn) 經(jīng)典招聘工具全攻略 小組討論（有領(lǐng)導(dǎo)與無領(lǐng)導(dǎo)） 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作方式是讓一定數(shù)量的一組應(yīng)試者（一般 57人）在既定的背景下或圍繞給定的問題展開討論，一般討論持續(xù)一小時(shí)左右。而評(píng)價(jià)者或主考官并不參加討論的過程，他們只是在討論之前向應(yīng)試者介紹一下討論的問題，給他們規(guī)定所要達(dá)到的目標(biāo)以及時(shí)間限制等。同時(shí)也可觀察應(yīng)試者的自信心、進(jìn)取心、責(zé)任感、靈活性以及團(tuán)隊(duì)精神等個(gè)性方面的特點(diǎn)及風(fēng)格。確定通過該測(cè)評(píng)工具需考核的能力。所收集案例應(yīng)該能反映擬定職位的特點(diǎn)。 對(duì)所設(shè)計(jì)出的案例進(jìn)行整合，確定討論題目。 使用統(tǒng)一的能力評(píng)估標(biāo)準(zhǔn) 心理測(cè)試的方法： 多選題、是非題、填空題、簡(jiǎn)答題、小論文 2. 量表法 (如韋克斯勒量表） 聯(lián)想技術(shù)：墨漬投射測(cè)試； 構(gòu)成技術(shù)：根據(jù)圖形或文字材料講述故事； 詞句完成法：把沒有完成的句子根據(jù)自己的想法寫完整； 第等排序法：把一組目標(biāo)、愿望、需要等按某種標(biāo)準(zhǔn)加以排序的方法，可測(cè)試價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、態(tài)度； 表現(xiàn)技術(shù)：類似角色扮演或游戲； 個(gè)案分析：根據(jù)文中線索做出自己的判斷和評(píng)價(jià)。 根據(jù)招聘對(duì)象的來源 ， 可將招聘分為： 內(nèi)部招聘與外部招聘 。傳統(tǒng)媒體有廣播電視 、 報(bào)紙 、 雜志等；現(xiàn)代媒體有網(wǎng)絡(luò)等等 。 發(fā)布信息媒體的選擇 根據(jù)各種媒體的特點(diǎn)進(jìn)行選擇 報(bào)紙發(fā)行量大 ， 能夠迅速將信息傳達(dá)給讀者 ， 廣告的大小可以靈活選擇 ， 但閱讀對(duì)象較雜 ， 很多讀者并不是所要尋找的崗位候選人 ， 保留的時(shí)間也較短 ， 同時(shí)報(bào)紙的紙質(zhì)和印刷質(zhì)量可能會(huì)對(duì)廣告設(shè)計(jì)造成限制 。 雜志接觸目標(biāo)群體的概率比較大 ， 便于保存 ， 紙質(zhì)和印刷質(zhì)量相對(duì)于報(bào)紙要好 ， 但廣告的預(yù)約期較長(zhǎng) ， 申請(qǐng)崗位的期限也會(huì)比較長(zhǎng) ， 同時(shí)發(fā)行的地域可能較為分散 。 發(fā)布信息媒體的選擇 廣播電視可能產(chǎn)生有較強(qiáng)沖擊力的視聽效果 ， 容易給人留下深刻的印象 ， 但廣告的時(shí)間較短 ， 且不便保留 ， 費(fèi)用一般也比較昂貴 。 網(wǎng)上招聘即通過因特網(wǎng)進(jìn)行招聘 ， 是近幾年新興的一種招聘方式 ，是近年來隨著計(jì)算機(jī)通訊技術(shù)的發(fā)展和勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)展的需要而產(chǎn)生的通過信息網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行招聘 、 求職的方法 。 不同招聘渠道適用的招聘對(duì)象 招聘方法 適用工作類型 招聘速度 適用地理區(qū)域 招聘成本 內(nèi)部員工推薦 所有 快 所有 低 求職者毛遂自薦 所有 快 所有 低 招工廣告 所有 快／適度 所有 適度 職業(yè)組織介紹 文員 適度 當(dāng)?shù)? 低 藍(lán)領(lǐng)工人 銷售人員 白領(lǐng)職員 技術(shù)人員 低層管理人員 獵頭公司 經(jīng)理 慢 地區(qū)性／全國(guó)性 高 校園招聘 大學(xué)畢業(yè)生 慢 地區(qū)性／全國(guó)性 適度／高 網(wǎng)絡(luò)招聘 除藍(lán)領(lǐng)工人及經(jīng)理之外所有人員 快 地區(qū)性／全國(guó)性 適度 第四部分 離職管理 離職面談 離職原因分析 降低員工流失的措施 62233181 離職面談 離職面談的內(nèi)容和技巧 (一 )離職面談的內(nèi)容 離職面談一般包括以下內(nèi)容：建立融洽關(guān)系，面談的目的，對(duì)原來工作的意見，探究離職的原因，新舊工作的比較，改進(jìn)意見，結(jié)論等。實(shí)行一段時(shí)間后，通過離職面談就可以對(duì)員工離職的原因有更深入的了解，并能揭示出公司人力資源管理系統(tǒng)存在的問題，只有了解了問題，才能采取行動(dòng)加以糾正。 另外 ， 還應(yīng)準(zhǔn)備好離職者的個(gè)人基本資料 、 離職申請(qǐng)書 、以往考核記錄表 ， 掌握離職的真正原因 ， 讓離職者感受到面談?wù)邔?duì)于當(dāng)事人的重視程度而非敷衍了事 。 同時(shí) ， 在離職面談過程中 ， 應(yīng)隨時(shí)察言觀色 ，從員工的角度出發(fā) ， 專注傾聽員工所抱怨的人或事 。 離職面談 3． 離職面談后的作業(yè) 離職面談結(jié)束之后 ， 應(yīng)將面談?dòng)涗泤R總 ， 針對(duì)內(nèi)容分析整理出員工離職的真正原因 ， 并且提出改善建議以防范類似情況再度發(fā)生的措施 。 另外 ，還要了解員工看中了另一家公司的哪些方面 ， 是環(huán)境更好 ，待遇更優(yōu)厚 ， 工作節(jié)奏有快慢異同 ， 還是對(duì)事業(yè)看法發(fā)生了根本轉(zhuǎn)變 。 當(dāng)員工提出辭職時(shí)， 要注意以下幾個(gè)問題： 1． 快速做出反應(yīng) 2． 保密 3． 為員工解決困難把他爭(zhēng)取回來 ， 但不隨意承諾 62233181 降低員工流失的措施 一 、 降低員工流失的物質(zhì)激勵(lì)措施 (一 )支付高工資 無論其組織規(guī)模大小 。 (2)開發(fā)產(chǎn)品增加盈利 。 (二 )改善福利措施 技巧掌握舉例 :如何將福利給予忠誠(chéng)的員工 ， 最大程度降低公司損失之特殊福利待遇應(yīng)用 降低員工流失的措施 二 、 降低員工流失的精神激勵(lì)措施 (一 )滿足干事業(yè)的需要 (二 )強(qiáng)化情感投入 為了創(chuàng)建組織的大家庭氛圍 ， 可采取以下具體措施： 1． 直接溝通 。 3． 使工作成為樂趣