【正文】 面試快結(jié)果時，再問他類似的問題：“我想再聽聽你對這個問題的看法，你能再說一遍嗎？”如果他說得跟前一字不差，那就不是真的，是事先編好的，如果他很自然，就有可能是真的。一般人們看到的信息大概占55％，而聽到的信息大概占45％，所以，如果你看到他的面部表情、姿勢、手勢和語言行為不一致，就可以判斷他是在撒謊。為了節(jié)省費用，可以先期進(jìn)行電話面試做初次的篩選，但是到第二輪、第三輪或者做決定的時候，一定要見到面試者本人的面，才能保證你的決定稍微準(zhǔn)確一些。,2024年10月23日星期三,100,表84 非語言信息的含義,2024年10月23日星期三,101,自 檢 有的人在電話里交談時給人非常好的印象，但一見面，對他的印象就會大打折扣。在面試時，除了要通過詢問反映行為表現(xiàn)的問題以獲取有利的信息外，還需對候選人的身體語言進(jìn)行關(guān)注，這方面可以真實反映他的內(nèi)心活動，以便判斷他所提供信息的真?zhèn)巍?也就是說，這個職位可能有自己的崗位說明書，崗位說明書上他要干的事很多，但是從中總結(jié)出來這個職位要的五個最基本的技能，把它組成五個圍度。,2024年10月23日星期三,107,案例 你認(rèn)為銷售代表應(yīng)該具備一些什么基本素質(zhì)呢？,2024年10月23日星期三,108,自 檢 如果招一個大部門的部門秘書，剛才提到的這五個圍度哪條應(yīng)該去掉，應(yīng)該作哪些調(diào)整？ _________________________________________________,2024年10月23日星期三,109,自 檢 如果把部門秘書換成了人力資源經(jīng)理，這個圍度應(yīng)該怎么設(shè)計？ __________________________________________________,2024年10月23日星期三,110,表92面試責(zé)權(quán)劃分表,2024年10月23日星期三,111,二、根據(jù)圍度制訂面試計劃,舉個例子，如果想了解應(yīng)聘者是否與別人和諧相處。隨便問三道題，得出來的都是關(guān)于他能不能與別人和諧相處這一問題的答案。問完了一個圍度做一個記號，再接著下一個，這可以，把主動權(quán)掌握在自己手里。這就是一個完整的結(jié)構(gòu)化的面試。制定好圍度、設(shè)計好問題以后，就可以進(jìn)行面試了。 一般來講，做面試的準(zhǔn)備工作包括以下幾部分： 在辦公桌上擺上這個人的簡歷 而且只擺這一個人的簡歷，不要擺上其他人的簡歷，如果擺上一大堆人的簡歷，候選人心里會非常緊張，造成面試從一開始就失敗了，這個候選人就沒有被公平地對待。,2024年10月23日星期三,116,在桌上擺一個介紹公司的小冊子 因為只有一個小時的面試，節(jié)省時間是最重要的，在問問題的時候，可以打開小冊子跟他說話。 要注意名片的擺放位置 在面試的過程中，如果要交換名片，應(yīng)該準(zhǔn)備一張干凈的、伸手就能拿到的名片。 確保面試的私密性，減少干擾 如果面試的經(jīng)理高高在上，而讓候選人坐在比他矮一級的椅子上，候選人的心理壓力會很大。面試場所盡量安排在一個專業(yè)的會議室里。,2024年10月23日星期三,117,自 檢 通常看到這樣的情況，面試經(jīng)理匆忙地從一個客戶會議上出來，或者剛剛出差回來，剛剛結(jié)束跟員工的談話，就急急忙 忙地說：“喲，候選人都來了，快把這個人的簡歷給我，叫什么，來應(yīng)聘什么的？”剛看一眼簡歷，人已經(jīng)進(jìn)來了，面試就這樣開始了。掌握了這些，下一次面試你再不會手足無措了。一般來講，面試的詢問就從這些疑點開始： →工作空檔 →為什么頻繁變換工作 →最近有沒有學(xué)新的技能，不局限于他的學(xué)歷是學(xué)士或碩士博士。 這就是面試前的準(zhǔn)備工作。 為什么這樣呢？因為一般人在無準(zhǔn)備的情況下是不可能撒謊的。事實上在背后觀察他的過程就是面試的開始。如果要招一個銷售人員，那你就得給他劃一個加號，因為這個人善于自我指導(dǎo)、自我激勵，愛跟人溝通，愛跟人說話。,2024年10月23日星期三,124,→你出去把他領(lǐng)進(jìn)來之后，應(yīng)該做的是 介紹自己，跟他握手 確保雙方座位舒適且對方看不到你的筆記 解釋面試時間長度、程序及要談的問題 初次篩選的時候，面試的時間可以稍微短一點，主要詢問一些基本的信息，還有簡歷上那些疑點。 →一個小時的面試時間可以這樣劃分 15分鐘雙方閑聊+15分鐘問簡歷上的疑點+30分鐘收集行為表現(xiàn)的例子,2024年10月23日星期三,125,更專業(yè)的做法：我們只談?wù)勀愫啔v上的四個問題好嗎？ 針對簡歷上的疑點提問，這幾個月的工作空檔干什么去了？疑點通常是4到6個左右，估計15分鐘就問了。剩下的半小時是收集行為表現(xiàn)的例子，不斷地問他過去干了些什么，客戶方面怎么樣，團(tuán)隊工作怎么樣，能不能舉個例子，不斷地問他的過去，大概要花半小時的時間。 這個順序不分先后，可以把閑聊放在前頭，也可放在后頭。因為問題都是事先設(shè)計好的，這樣就可以避免閑聊天。比如問一個問題，候選人沒聽明白，你可以說：“對不起，可能我沒說清楚，我問的是這個問題，我換一種方式問你。 （2）重述 如果他沒有聽明白，還可以重述：“我剛才可能沒說清楚，我再說一遍我的問題，我希望你講一下在處理客戶投訴中，你具體做了些什么事情。,2024年10月23日星期三,128,（3）跳過 然后還可以把問題跳過去。那你對那件事怎么看呢？”就跳過去了，但要特別注意，如果是一個非常關(guān)鍵的圍度，繞多少圈也得拉回到這個問題上來，不能放棄。你可以借機把這個問題發(fā)展一下：“能不能給我舉個實際的例子說明一下？”這樣問出他那個STAR。如果他說：“當(dāng)時我實際上是我們那個區(qū)最好的銷售人員之一，我賣出去的產(chǎn)品多于別人好幾倍，而且我特別擅長處理困難問題，事實證明我是當(dāng)時那個區(qū)里頭最好的銷售人員。 →在下一個候選人進(jìn)來之前，把上一個候選人的筆記做全，并放在一邊，再請下一個人進(jìn)來面試，以保證對前一個候選人的評價完整 →不要輕易許諾不能確認(rèn)的事情 部門經(jīng)理面試的時候要注意： 就是在結(jié)整束的時候，千萬不能說將在幾天之內(nèi)答復(fù)給他，或很快通知他，甚至當(dāng)場就說錄用他，讓他準(zhǔn)備上班，這些不確認(rèn)的事情千萬不能說，以免給候選人造成打擊。掌握了這些理論，并把它用在實踐中，你會發(fā)現(xiàn)，工作的效率大大增加了。那么應(yīng)該怎樣問？ 引導(dǎo) 引導(dǎo)就是怎么樣問話。 探尋 探尋就是繼續(xù)追問。如：“你剛才說的是這方面的問題，對嗎？”如果候選人說的故事特別長，你想把他打斷，就可以用這種總結(jié)性的問話方式。如果他說“不對”，那就請他再解釋一下，這是總結(jié)性的問話方式。,2024年10月23日星期三,138,開放型問題 采用開放型的問話方式，可以讓應(yīng)聘者暢所欲言，從中獲得很多需要的信息。應(yīng)聘者不可能一兩句話就回答了，他需要總結(jié)、引申、舉例。這類問題，不要用只能以“是”或“不是”來回答的封閉式問題詢問。但是這種提問方式不好，誰都可以做出以下答案： ①我管理人非常好 ②我團(tuán)隊精神非常好。 但是除了候選人自己，別人無法知道他說的是不是實話。,2024年10月23日星期三,140,自 檢 你認(rèn)為這三個問題老板應(yīng)該怎么問，才能獲得他所需要的信息？ _________________________________________________ _________________________________________________,2024年10月23日星期三,141,面試一個人，最好就給他做一份完整的面試筆記，好記性不如爛筆頭，人的記憶力不足以讓我們記住所有候選人的所有信息，你必須把它寫下來，面試筆記實際上是可以有效地避免很多誤區(qū)。 做筆記的時候有一些注意事項： →在面試計劃上直接做記錄 →用簡短的話把他回答的案例、故事記下來 →要讓候選人知道你在做記錄，但是不要讓他看到你寫的是什么 →不要猶豫不定、左涂右改,二、做完整的記錄,2024年10月23日星期三,142,建 議 做記錄時要記住關(guān)鍵一點：你的職責(zé)只是聽并且做記錄，切不可當(dāng)場下結(jié)論。要等到所有的面試結(jié)束，再一一對比這些記錄，你才能知道誰更合適，誰不合適。這表明這個經(jīng)理自己本身不自信，他心里沒譜，擔(dān)心話一斷就冷場，就不知道該接著問什么。 有很多地方適用“二十八十”的定律，如80％的病假來自于公司內(nèi)20％的員工，就這么幾個人愛請病假占了80％。80％的銷售利潤來自20％的關(guān)鍵客戶等等。比如說經(jīng)理用20％的時間問問題，然后讓候選人用80％的時間來回答，因為經(jīng)理從傾聽中得到的信息比從他自己說話中得到的多得多。 打斷談話 只挑想聽的聽 處理信息不當(dāng),2024年10月23日星期三,145,→打斷談話 很不禮貌地打斷談話：“你剛才說什么，你再說一遍”，或者“你說的就到這兒，你對下一個問題怎么看？”很粗暴地打斷人家的談話，不聽全部的過程。 →只挑想聽的聽 這是最嚴(yán)重的一個傾聽陷阱。但是只聽他說團(tuán)隊、溝通，你會忽視他背后很多的真相，其實可能除了他說的這兩點，其他都證明他并不適合這個職位。 →處理信息不當(dāng) 面試的時候當(dāng)場就說這個人說得不太好，這個人這方面不太合適，這個人我不想要。,2024年10月23日星期三,147,通常每個人的時間都很有限，你忙，也許坐在對面的候選人更忙。 那么，誰是主動呢？主考官是主動，他負(fù)責(zé)掌握面試的速度。那怎么掌握呢？就是千萬不要說這樣的問題：“請你談?wù)勀阕约骸?總結(jié)性的問話 當(dāng)候選人說得太長的時候，你非常自然地插進(jìn)說：“哦，你剛才說的是你在團(tuán)隊工作這方面做過的一些事情，對嗎？”對方肯定會說：“對，對，對。,四、掌握面試的速度,2024年10月23日星期三,148,運用肢體語言 同樣一句話：“您剛才的問題說得非常好?！边@是談得太多的暗示。”,2024年10月23日星期三,149,五、維護(hù)候選人自尊,如果你在面試過程中維護(hù)了候選人的自尊，他會覺得你這個公司做得很專業(yè)，即使他當(dāng)時覺得自己完全沒有希望了，他也對你這個公司心存好感，他會帶著這個案例到處去說，你的名聲就因此而傳出去。這是因為你在面試的時候?qū)λ蛔鹬卦斐傻摹?（2）面試后建立良好關(guān)系 哪怕你面試的當(dāng)時就覺得他不合適，不能錄用他，面試后你也應(yīng)該把他送到門口，跟他握手言別，并真心地感謝他花時間來參加面試，這樣使得這個候選人不會低著頭很沮喪地離開，這就是事后尊重。候選人會很高興。把問題換成“我是不是沒說明白”，把責(zé)任全拉到自己身上，然后再復(fù)述剛才的問題，這樣就能給對方最大程度的尊重。這樣，他可能就不會那么緊張了。同時，你也要注意，在面試時，坐在你對面的候選人也在觀察你。因此，面試時，你也要注意你自己的肢體語言。,六、非語言性的暗示,2024年10月23日星期三,153,自 檢 你在主持面試時是否有以下表現(xiàn)？有：Y 沒有：N。面試的速度由面試人掌握，在面試結(jié)束時，留出時間讓候選人進(jìn)行問話，這是對候選人的尊重。,2024年10月23日星期三,155,第八部分,專業(yè)結(jié)構(gòu)化面試的后續(xù)工作,2024年10月23日星期三,156,本部分的四個主要內(nèi)容 面試結(jié)束后的評估 評估的誤區(qū)及避免方法 對關(guān)鍵職位做心理測評 對更關(guān)鍵的職位進(jìn)行取證,2024年10月23日星期三,157,自 檢 面試結(jié)束到確定人選，這期間還需要做些什么？ _________________________________________________ 面試工作結(jié)束并不意味著招聘工作的完成，到人員的最終確定，還有很多工作要做。 評估步驟： ?再復(fù)習(xí)一遍這個職務(wù)的圍度是什么，再想一想需要衡量候選人哪些方面的能力。比如應(yīng)聘銷售代表的候選人在自我激勵方面誰更好一些，與人交往方面誰更合話？說服力、影響力誰更強一些，在每一個圍度上都給每個候選人打分。 ?將每一個圍度上的得分加起來得到一個總分，就可以看出來這五個人里頭誰是最合適的人選。這就是整個評估的過程。你打出來的分?jǐn)?shù)可能會扼殺了某一個候選人，或者提拔一個不合適的候選人，以必須對下面的問題有所關(guān)注。再跟另外一個候選人聊，又發(fā)現(xiàn)他跟我父母是一個單位的。只要別人跟自己有一點相關(guān)，哪怕是都愛吃辣，都坐地鐵上班，都是“像我”效應(yīng)。這個誤區(qū)基本上去不掉。,二、評估中的誤區(qū)及避免方法,2024年10月23日星期三,162,（2）暈輪效應(yīng) 有一個人要應(yīng)聘銷售人員，面試的人發(fā)現(xiàn)他長著“四環(huán)素牙”，認(rèn)為牙齒關(guān)系一個人的身份，此人做銷售有失身份，就認(rèn)為他不適合作銷售。相反，一個人的某個優(yōu)點特別突出，他的其他缺點，如英文水平不好也能容忍，計算機不好也沒什么，這就叫暈輪效應(yīng)。只能時刻提配自己，如果候選人的某個亮點太亮了，就必須把它談化，并刻意地去挖掘他背后那些信息。 遇上這種情況，你需要冷靜地問一句：“我怎么知道他最適合我的公司？”最好的不一定是最適合的，你非抓著這個最好的不放，等你發(fā)現(xiàn)人家根本不適合你，不愿意來，你再回頭找原來的候選人，也許他們已經(jīng)在你對手的公司上班了。 避免方法：以職位來比人，以圍度來比人，而不要用人來比人。 而中間的那些候選人，因為你的種種原因有可能被你扼殺掉、淡化掉，記不住他們，這叫首因。 這兩個效應(yīng)會把中間的候選人直接給扼殺了。,2024年10月23日星期三,165,（5）盲點 如在招聘總經(jīng)理秘書的時候，面試人發(fā)現(xiàn)候選人中有一個人特別合適，什么技能都很好，就是稍微有點粗心。 冷靜地想一想，粗心對于人力資源總監(jiān)可能要自我激勵，要有影響力，有說明力，要與人溝通等等的圍度。 避免方法：不要以人比人，要以職位的圍度來比人。 表122 面試評估中可能的誤區(qū),2024年10月23日星期三,167,二、對關(guān)鍵職位做心理測評,評估結(jié)束后有一些職位就可以進(jìn)人了。 （1）反應(yīng)性測驗 就是讓候選人做選擇填空，這種測驗有很多。然后根據(jù)他畫的東西來判斷他的性格：愛不愛跟人打交道、擅長不擅長處理矛盾等，這就叫操作性實驗。,2024年10月23日星期三,168,（3）結(jié)構(gòu)化面試 結(jié)構(gòu)化面試中是根據(jù)當(dāng)時的情景設(shè)計好問題讓應(yīng)試者回答，這只是心理測評的一部分。 （4）情景模擬 →無領(lǐng)導(dǎo)討論 把候選人分為幾個小組，每組給出一個主題讓他們自己討論，一定時間以后拿出一個答案來。把這些紙放在文件筐里。 這種方法特別適用于來面試卻沒有職位經(jīng)驗的人。這個演講也可以評價他有沒有基本素質(zhì)。 這幾種方法都是我們建議給關(guān)鍵性職位采取的測試方法，通過比較，誰更有領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)，誰更擅長邏輯推理，誰做項目做得更快，可以一目了然。測評只是為判斷做一個參考而已。這里提醒大家，取證要在馬上要給人家發(fā)錄用信之前，打電話跟這個候選人說：“我們現(xiàn)在已經(jīng)初步考慮聘用你，你是不是介意我打電話去你原來的公司查一下你過去相關(guān)的情況？”然后候選人說：“可以?！痹谡鞯煤蜻x人的同意以后再打電話去問，這個過