【正文】 當(dāng)問出問題回答過于簡(jiǎn)單，換問題放入情景中思考。 清查是否有遺漏的問題或資料，如有遺漏繼續(xù)提問。 ? 面試中的每個(gè)環(huán)節(jié)都應(yīng)該有過渡。 ★ 預(yù)防性提示： 。 ★ 介紹你的姓和職位，簡(jiǎn)單介紹公司 ★ 解釋面談的目的： ★ 描述面談的流程： ； 。 ? ●準(zhǔn)備發(fā)掘行為的問題 助師 第二步 開始面試 ? 做好各項(xiàng)面試準(zhǔn)備 ? 關(guān)閉所有通訊設(shè)備，確保面試時(shí)不受到任何打擾。 ?●半結(jié)構(gòu)化面試大致規(guī)定面試的內(nèi)容、方式、趁許等， ?允許面試官在具體操作中根據(jù)實(shí)際條件進(jìn)行適度的 ?調(diào)整和改變。 他上班后遇到的最大障礙是？ 招聘？ 培訓(xùn)？ 績(jī)效設(shè)計(jì)？ 人員整合？ 新老文化整合？ 勝任能力模型 能力的名稱 能力的定義 關(guān)鍵行為 / 行為表現(xiàn) 建立崗位勝任力模型的步驟 定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 選取分析績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)樣本 獲取績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)樣本有關(guān) 崗位勝任力的數(shù)據(jù)資料 建立崗位勝任力模型 驗(yàn)證崗位勝任力模型 1 2 3 4 5 5 雙贏思維維護(hù)候選人自尊 . 3 身體語言告訴你的信息 2 行為面試法 第三步 通過行為面試法預(yù)測(cè)應(yīng)聘者是否具備達(dá)到預(yù)期業(yè)績(jī)的能力 1 結(jié)構(gòu)化面試流程 6 注意自己的非語言性的信號(hào) ... 4 掌握面試速度 按結(jié)構(gòu)化或標(biāo)準(zhǔn)化程序分類： 結(jié)構(gòu)化、非結(jié)構(gòu)化、半結(jié)構(gòu)化 按面試的內(nèi)容設(shè)計(jì)的重點(diǎn)分類： 行為表述式、情景式、綜合式 按面試的組織方式分類： 系列式、小組面試、壓力面試、一對(duì)一 助師 62233181 ? 結(jié)構(gòu)化面試是指面試的內(nèi)容、方式、評(píng)委構(gòu)成、程序、 ?評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、結(jié)果分析評(píng)價(jià)等構(gòu)成要素，按統(tǒng)一制定的標(biāo) ?準(zhǔn)和要求進(jìn)行的面試。 在入主Ｂ集團(tuán)后，Ｃ投資公司公開高薪招聘派駐Ｂ集團(tuán)的人力資源總監(jiān)。 今年伊始，Ｃ投資公司通過控股并托管Ｂ集團(tuán)從而間接控制Ａ上市公司。 組織文化、管理風(fēng)格等內(nèi)部因素也影響人員招聘工作。 (二 )招聘的內(nèi)部環(huán)境 組織的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展計(jì)劃決定組織的發(fā)展方向。 方法之二是直接調(diào)查有關(guān)信息。 能否滿足特定組織招聘員工的要求，取決于勞動(dòng)力市場(chǎng)上的資源數(shù)量和構(gòu)成。 2 離職管理 4 招聘準(zhǔn)備及策略 3 1招聘渠道分析與選擇 3 招聘實(shí)施與技巧 目標(biāo)選才五步曲 第一部分 招聘準(zhǔn)備及策略 招聘需求分析 招聘廣告 設(shè)計(jì)工作申請(qǐng)表 招聘策略 一 、 招聘環(huán)境分析 二 、 組織人力資源配置狀況分析 1. 招聘需求分析 招聘環(huán)境分析 (一 )組織外部環(huán)境因素 1．經(jīng)濟(jì)條件。 2．勞動(dòng)力市場(chǎng)。 方法之一是查閱現(xiàn)有的資料。 3．法律法規(guī)。 組織的財(cái)務(wù)預(yù)算也會(huì)影響人員需求。 組織人力資源配置狀況分析 (一 )人與事總量配置分析 (二 )人與事結(jié)構(gòu)配置分析 (三 )人與事質(zhì)量配置分析 (四 )人與工作負(fù)荷是否合理狀況分析 (五 )人員使用效果分析 人員使用效果分析 績(jī)效高 績(jī)效低 能力高 能力低 人財(cái) 人材 人裁 人豺 招聘廣告內(nèi)容 廣告題目 √ 企業(yè)價(jià)值觀或使命 √ 企業(yè)從事的業(yè)務(wù) √ 招聘崗位信息（ √名稱、 √職責(zé)、 √任職資格”” ) 相關(guān)政策 √ 需應(yīng)聘者提供的信息 √ 時(shí)間信息 √ 聯(lián)系信息 √ 工作申請(qǐng)表的內(nèi)容： 個(gè)人基本信息、求職崗位情況、工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)、教育與培訓(xùn)情況、生活 和家庭情況、其他（獲獎(jiǎng)情況，能力證明，未來目標(biāo)等） 工作申請(qǐng)表設(shè)計(jì)原則： ，盡量采取方便他們填寫的方式； ，比如要考慮到申請(qǐng)的存儲(chǔ)、檢 索以及信息區(qū)分等因素； 助師 助理師特別關(guān)注：招聘廣告的撰寫要求、工作申請(qǐng)表的編寫，參考書上 111和 117頁(yè) 招聘策略的規(guī)劃 與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合 對(duì)現(xiàn)狀進(jìn)行分析 對(duì)候選人進(jìn)行分類 招聘最好 （ 最合適的 ） 人員 不要忽略現(xiàn)有員工 招聘的人員策略 1. 企業(yè)主管積極參與 招聘人員的標(biāo)準(zhǔn)是熱情 、 公正 招聘人員的其他要求：專業(yè)知識(shí) 、 心理學(xué)和社會(huì)經(jīng)驗(yàn) ?? 招聘的地點(diǎn)策略 招聘范圍因崗位而宜 就近選擇以節(jié)省成本 選擇地點(diǎn)應(yīng)該相對(duì)固定 招聘的時(shí)間策略 在人才供應(yīng)高峰期招聘 計(jì)劃好招聘時(shí)間 師 決心： 之 后 做 什 么 ？ 思考： 之 前 做 什 么 ？ 第二部分 目標(biāo)選材五步曲 組織整個(gè)選材過程 崗位勝任力 確定勝任某崗位的預(yù)期業(yè)績(jī) 行為面試法預(yù)測(cè)應(yīng)聘者達(dá)到預(yù)期業(yè)績(jī)的能力 準(zhǔn)確地評(píng)估 運(yùn)用評(píng)價(jià)中心為選材把關(guān) 1 2 3 4 5 62233181 第一步 組織整個(gè)選才過程 1. 招聘面試中職責(zé)分清 2. 對(duì)主考官進(jìn)行全方位培訓(xùn) 制訂招聘計(jì)劃 人員招聘（實(shí)施招聘計(jì)劃） 招聘測(cè)試與面試 錄用人員培訓(xùn) 評(píng)估候選人 背景調(diào)查 參與聘用決定 給業(yè)務(wù)部門經(jīng)理 以適當(dāng)培訓(xùn)及咨詢 試用期人員上崗試用（確認(rèn) 周期和不合格規(guī)定） 職責(zé) 人力需求診斷（參與審核） 確認(rèn)所需能力 參與面試 評(píng)估候選人 做聘用決定 配合培訓(xùn)、帶教工作 試用期考核 業(yè)務(wù)部門經(jīng)理職責(zé) 共享業(yè)務(wù)結(jié)果 共享管理員工職責(zé) 全方位培訓(xùn) ? 定式（刻板印象） ? 尋找“超人” ? 暈輪效應(yīng) ? 首因及近因效應(yīng) 實(shí)話實(shí)說 信息一致 保密事項(xiàng) 面試官滔滔不絕 招聘誤區(qū)的避免 第二步 確定勝任某工作崗位 所需的預(yù)期業(yè)績(jī) 預(yù)期業(yè)績(jī)的三個(gè) 組成成分： 根據(jù)公司戰(zhàn)略 確定工作目標(biāo) 要完成目標(biāo) 遇到的 最大障礙 克服最大障礙需要的勝任力