企業(yè)選才、用才、育才、留才培訓(參考版)
2025-01-18 10:55本頁面
【正文】 。同時，薪酬體系的設計，確定了員工個人收入與企業(yè)效益的關系，牽引員工努力實現(xiàn)企業(yè)的整體績效。 在此基礎上，還進行了系統(tǒng)、科學的薪酬體系設計。 與此同時，輔之以溝通會、研討會、培訓課等方式，使各級管理人員全面了解并掌握績效管理體系的內(nèi)容及 KPI的應用方法，提升了 A集團管理者的績效管理技能和員工的實際績效水平。其次基于 A集團的戰(zhàn)略目標和業(yè)務策略，梳理組織架構并建立詮釋公司戰(zhàn)略的目標體系。 ?解決措施： 價值理論為依據(jù)，幫助 A集團設計貫徹企業(yè)戰(zhàn)略與文化、支持業(yè)務發(fā)展的人力資源管理體系，通過明確激勵機制與壓力機制構建動力機制，形成一流團隊，同時促進管理者人力資源管理素質(zhì)和技能的提升。 激勵公平性問題：激勵機制的明確性、評價的客觀性、激勵及時性、不同部門之間的公平性都存在較大的問題，員工對制度公平性比對結果公平性有更高的要求。 隨著 A集團業(yè)務的不斷發(fā)展，高層管理人員在公司人力資源管理方面做出了一系列改革工作，但在實踐操作中卻總是達不到預期的效果。如果你企業(yè)連我最基本的工資都滿足不了，我還留在這里干嘛？ 。 。 ，導致領導風格的變動。 問題：這個企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)了哪些問題？ 答案： ? ，層級化不明確。 基于這樣的情況．東方公司在招聘、吸引員工上有一定的優(yōu)勢，不過，“跳槽的，想走的人還是很多，機制太死，收入不夠，企業(yè)每年虧損，沒有發(fā)展前途， …… 但想穩(wěn)定的人覺得還可以。他認為在這種制度下，還打破了干部職級，取消干部、工人以身分劃界線，而只考慮不同的職位類別 ? 當然．東方公司的工資分配也受到一定限制，工資總額是由某部核給，有多余就多分配給職工一些。人力資源部經(jīng)理認為，新的職位工資制更體現(xiàn)貢獻，更與績效掛鉤，與職稱完全撇開。這中間，駕駛員受到的影響最大，本來駕駛員的平均工資約為 2022元，改革后，變?yōu)?1500元．他們想不通，改革改革怎么會把工資改少了呢 ?這樣，有幾個人提出回原部門。這有點類似于國外的績效工資。 ? 在新的職位工資中，似乎并沒有體現(xiàn)出績效工資。這樣，企業(yè)人力資源部又實施了一個新的方案：工資 =職位工資 +基本生活費 +年工工資。 ? 一段時間后，又有員工有意見，反映既然是部下屬企業(yè)，為什么不能與部保持一致呢 ?1995年 10月，企業(yè)又換了新的領導。為此，企業(yè)人事部對每一職位進行了測評，在實施過程中，發(fā)現(xiàn)這種工資制度并不太適用。 東方公司成立至今，董事長換了 3個，總經(jīng)理換了4個，財務經(jīng)理也換了 4個，每一次人事調(diào)動，都帶來一些企業(yè)政策的變化，尤其體現(xiàn)在分配制度上?？偣居?40多人，分成三部一室，即人力資源部、經(jīng)營市場部、財務部和辦公室。事實上．東方公司投入了大量的財力、物力在后者身上。經(jīng)過董事會討論，決定1997年底關閉這些虧損企業(yè)。 ? 自 1993年企業(yè)成立起，企業(yè)經(jīng)營并不如人意。它的股東是全國各省局及某部下屬的一些企業(yè)，總資產(chǎn)額為 400多億元。 封閉式的自危表現(xiàn) 以人為中心、理性化團隊管理 1. 權利定位于公司的所有員工，企業(yè)的一切決策都是根據(jù)公司員工的思想、行為表現(xiàn)作出的； 2. 所有員工可以參與決策，充分體現(xiàn)民主，決策是在科學程序指導下理性研究的結果； 3. 公司員工是有思想、有主觀能動性的社會的人； 4. 企業(yè)的人力資源管理制度是根據(jù)員工的心理、行為表現(xiàn)制定的，并不斷修正，其目的是為了極大限度地開發(fā)員工的潛力，發(fā)揮所有員工的積極性和創(chuàng)造性。 日本人力資源管理模式 注重勞動力的市場調(diào)節(jié) 人力資源管理的制度化 對抗性勞資關系 剛性的薪酬體系 美國人力資源管理模式 自我中心式、非理性化家族管理 1. 權利掌握在企業(yè)核心人物手中，企業(yè)的一切決策都是企業(yè)核心人物人格、思想的外化； 2. 員工是企業(yè)賺取利潤的機器，對于企業(yè)決策，只有無條件的執(zhí)行； 3. 企業(yè)的人力資源管理制度可能是健全的，但一切可能都是機械的，無效的； 4. 將人看作“工具人”，只求奉獻，而不予人以激勵； 5. 只想“控制人”，而不會想到尊重人。 經(jīng)營職能 — — 日常的人力資源管理工作 完成人力資源管理的主要任務：選才、用才、育才、 留才 重視員工素質(zhì)和對員工的培訓 有限人口和內(nèi)部提拔 終身就業(yè)、彈性工資，合作性勞資關系 對立是指利益絕對的排斥，是零和博弈，合作是指利益共得，共惠雙贏，是正和博弈。 人的質(zhì)量決定著產(chǎn)品的質(zhì)量 忠 誠 的 價 值 _____________________服務時間長的員工創(chuàng)造的價值大 雇員推薦應聘者 向顧客推薦本公司 留住顧客 選擇顧客 效率 培訓 招聘 —————————————— 0 1 2 3 4 5 6 7 員工的年貢獻量 ? 行事有規(guī)則 、 辦事有程序 ， 職責分明 ， 有安全感 ? 職業(yè)有規(guī)劃 ， 發(fā)展有方向 ? 考評 、 待遇 、 獎罰合理客觀 ， 工作有成就感 ? 在職有培訓 ， 能力得到提升 ? 工作環(huán)境輕松 ， 文化氛圍好 規(guī)范人力資源管理 員工得到的好處 ? 行事有規(guī)則 、 辦事有程序 ， 職責分明 ， 有安全感 ? 職業(yè)有規(guī)劃 ， 發(fā)展有方向 ? 考評 、 待遇 、 獎罰合理客觀 ， 工作有成就感 ?
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