【正文】 360度反饋法的優(yōu)點(diǎn) ? 更能夠發(fā)現(xiàn)員工工作中的問題和成績； ? 評估結(jié)果更讓人信服，也容易被員工接受； 360度反饋法的主要缺點(diǎn) ? 評估信息收集和處理的成本較高； ? 影響組織與員工之間的直接交流和溝通 7）平衡計(jì)分卡法（ BSA） 一、企業(yè)績效評估的發(fā)展史 二、平衡計(jì)分卡簡介 三、平衡計(jì)分卡與傳統(tǒng)績效管理的主要區(qū)別 四、平衡計(jì)分卡的優(yōu)缺點(diǎn) 五、實(shí)例 Human Resource Management 成本業(yè)績評價(jià)時(shí)期（ 19世紀(jì)初－ 20世紀(jì)初） ?簡單成本業(yè)績評價(jià)階段 ?較復(fù)雜成本業(yè)績評價(jià)階段 ?標(biāo)準(zhǔn)成本業(yè)績評價(jià)階段 企業(yè)業(yè)績評價(jià)指標(biāo)體系的演進(jìn)： 財(cái)務(wù)業(yè)績評價(jià)時(shí)期（約 20世紀(jì)初－ 20世紀(jì) 90年代） ?以銷售利潤率為中心的財(cái)務(wù)業(yè)績評價(jià)階段 ?以投資報(bào)酬率為中心的財(cái)務(wù)業(yè)績評價(jià)階段 ?以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主的業(yè)績評價(jià)階段 企業(yè)業(yè)績評價(jià)指標(biāo)體系創(chuàng)新時(shí)期（ 20世紀(jì) 90年代 —） ?核心競爭優(yōu)勢的形成與保。 ? 能夠在績效評價(jià)過程中使用從多個(gè)方面收集到的信息。 ? 能夠保證組織綜合、客觀地收集到相關(guān)信息； ? 可以增強(qiáng)和支撐員工個(gè)人以及組織的發(fā)展目標(biāo)； 360度反饋與員工培訓(xùn)和開發(fā) ? 利用 360度反饋方法，有助于組織提高其員工培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)； ? 有助于改進(jìn)員工個(gè)人的意識，明確組織對員工的預(yù)期； ? 能夠改進(jìn)人力資源開發(fā)行動的決策水平； ? 有助于識別員工培訓(xùn)活動的先后順序； ? 能夠改進(jìn)監(jiān)督過程； 360度反饋與績效評價(jià) ? 360度反饋方法能夠改進(jìn)組織的績效評價(jià)過程。 360度反饋過程的管理 ? 計(jì)劃 ? 介紹 360度反饋過程 ? 選擇評估者 ? 分發(fā)問卷 ? 處理問卷 ? 進(jìn)行反饋 有效應(yīng)用 360度反饋方法的關(guān)鍵 ? 選擇收集和提供反饋信息的正確方法； ? 激發(fā)組織成員對使用這種方法的熱情和參與意識； ? 保證所收集信息的實(shí)用性和質(zhì)量； ? 進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)與開發(fā)活動并不斷跟蹤調(diào)查。 360度反饋方法的一般功用 ? 促進(jìn)組織發(fā)展； ? 規(guī)范員工行為，支撐組織戰(zhàn)略和文化的變革； ? 提高團(tuán)隊(duì)效率； ? 評價(jià)員工的績效，并回報(bào)員工。 ? 對組織內(nèi)易于度量和分解的目標(biāo)會帶來良好的績效。 幾乎都生活在社會的中下層面，他們能安穩(wěn)地生活、工作，但他們沒有什么特別的業(yè)績 幾乎都生活在社會的最底層，他們都過得很不如意，常常失業(yè)，靠社會救濟(jì)，并且常常都在抱怨他人，抱怨社會、抱怨世界。他們的共同特點(diǎn)是，那些短期目標(biāo)不斷被達(dá)成，生活狀態(tài)穩(wěn)步上升，成為各行各業(yè)的不可或缺的專業(yè)人士。調(diào)查結(jié)果如下： 目標(biāo)的重要性 3% 10% 60% 27% 有清晰且長期的目標(biāo) 有清晰且短期的目標(biāo) 有較模糊的目標(biāo) 無目標(biāo) 二十五年來幾乎都不曾更改過自己的人生目標(biāo)，他們都朝著同一個(gè)方向不懈地努力，現(xiàn)在，他們幾乎都成了社會各界的頂尖人士，他們中不乏白手創(chuàng)業(yè)者、行業(yè)領(lǐng)袖、社會精英。美國到日本再到西歐 哈佛大學(xué)有一個(gè)非常著名的關(guān)于目標(biāo)對人生影響的跟蹤調(diào)查。他將工作績效從“非常差”到“非常好”一共劃分為 9個(gè)等級 優(yōu)點(diǎn) ： 對工作績效的計(jì)量更為精確 工作績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)更為明確 具有良好的反饋功能 各種績效評價(jià)要素之間具有良好的獨(dú)立性 具有較好的連貫性 5）目標(biāo)管理法 （ Management By Objectives） 目標(biāo)管理 （ MBO） 的概念是管理專家 Peter 如果一個(gè)候選人說他只對核武器感興趣，如果不是從事此類的工作，他是不會參加海軍的，這個(gè)時(shí)候，招募人員并不放棄，而是與這位年輕人談起電子領(lǐng)域的技術(shù)，并強(qiáng)調(diào)在海軍中可能獲得電子技術(shù)方面的培訓(xùn) 海軍招募人員會嚴(yán)肅地反對對待加入海軍的意見；努力用相關(guān)的和反面的事實(shí)來駁倒這種觀點(diǎn)，為海軍職業(yè)進(jìn)行辯護(hù) 9 8 當(dāng)與一名高年級高中生交談時(shí)，招募人員會提起出自同一學(xué)校的已經(jīng)加入海軍的其他高年級學(xué)生的名字來 如果一個(gè)候選人只適合海軍中的一種工作，那么招募人員將極力向候選人傳達(dá)這樣一種信息：這種生活是極為有意義的 當(dāng)一位候選人正在猶豫應(yīng)當(dāng)加入哪一軍種的時(shí)候，招募人員應(yīng)當(dāng)盡力描繪海軍在海上的生活以及在港口的意義 在面談中，招募人員對一位候選人說“我將盡力將你送入你想要去的學(xué)校，但是坦率地說，至少在今后的三個(gè)月中，它還不會開學(xué)，因此你為什么不作出第二次選擇并且馬上就走呢 盡管候選人一再強(qiáng)調(diào)他已經(jīng)決定參加海軍了，可招募人員還是堅(jiān)持要向他再提供一些小冊子和電影資料 當(dāng)一位候選人陳述了反對加入海軍的意見時(shí)，招募人員就終此了談話，因此認(rèn)為此人肯定是對加入海軍不感興趣 圖：行為錨定等級評價(jià)表（海軍招募人員 ) 1 3 4 2 5 6 7 評價(jià)指標(biāo)：關(guān)心學(xué)生 指標(biāo)定義：積極結(jié)識住宿學(xué)生，發(fā)現(xiàn)他們的需要，真誠地對待他們的需要并做出反應(yīng) （ 1）最好 當(dāng)學(xué)生面有難色時(shí)，上前詢問是否有問題需要一起商量 （ 2）較好 為住宿學(xué)生提供一些關(guān)于所修課程的學(xué)習(xí)方法上的建議 （ 3）一般 看到住宿學(xué)生時(shí)上前打招呼 （ 4）較差 友好地對待住宿學(xué)生，與他們討論困難，但隨后不能跟蹤解決困難 （ 5）最差 批評住宿學(xué)生不能解決自己遇到的困難評價(jià)結(jié)果： 評價(jià)指標(biāo)：關(guān)心學(xué)生評價(jià)等級 表 行為錨定量表法：對宿舍老師的評價(jià) 員工姓名： 工作部門： 評價(jià)者： 評價(jià)日期： 10 始終不出錯(cuò)地完成信用報(bào)告 及時(shí)準(zhǔn)備后備文件 8 提供顧客沒有要求但卻是他們所希望的服務(wù) 以得到顧客贊揚(yáng)的方式幫助顧客 6 幫助顧客進(jìn)行貸款申請 4 不必接到指示 ， 就準(zhǔn)備信用報(bào)告 2 沒能幫助其他銀行參與貸款 準(zhǔn)確地制定貸款文件 即使是在顧客沒有要求的 情況下 ， 向顧客提供信息 以從貸款申請人那里得到抱怨的方式來進(jìn)行貸款式面談 3 1 5 7 9 行為錨定等級評價(jià)法的步驟： （ 1）獲取關(guān)鍵事件 （ 2）建立績效評價(jià)等級 （ 3）對關(guān)鍵事件重新加以分配 （ 4）對關(guān)鍵事件進(jìn)行評定 （ 5）建立最終的工作績效評價(jià)體系 應(yīng)用舉例 三位研究人員對一家連鎖店中的結(jié)帳員設(shè)計(jì)了一個(gè)行為錨定等級評價(jià)法。 A、請列出并說明哪些成就遠(yuǎn)超過預(yù)想的地方 B、請列出哪些取得的成就比預(yù)想要差的地方 第三部分 改進(jìn)計(jì)劃 請針對哪些需要改進(jìn)和確認(rèn)發(fā)展規(guī)劃的領(lǐng)域提出意見 A、利用第二部分 B內(nèi)容，談一談該員工如何提高和改進(jìn)自己的工作以達(dá)到既定的目標(biāo) B、請為公司指定一個(gè)發(fā)展規(guī)劃（綱要），內(nèi)容涉及采取的步驟、參加的會議、特殊的職能、就業(yè)訓(xùn)練、研討班、社團(tuán)活動、專業(yè)化組織機(jī)構(gòu)等方面 第四部分 工作績效表現(xiàn)定級和評價(jià)（意見） A、根據(jù)已表述的工作責(zé)任心和表現(xiàn)，在下述表格中打“ √”的方式對員工在工作中的總體表現(xiàn)和作用進(jìn)行評價(jià) B、針對總體評價(jià)作出額外的意見進(jìn)行解釋，也對那些影響你工作表現(xiàn)的因素提出意見，并提出合適的評定方法 C、如員工指導(dǎo)他人工作，請說明對支持以認(rèn)可的行動計(jì)劃的成績 不滿意 需要 達(dá)到 超過 改進(jìn) 期望 期望 杰出的 第五部分 晉升和總結(jié) 晉升，根據(jù)對員工的鑒定以及晉升相關(guān)因素進(jìn)行評價(jià) —— 目前的工作層次缺乏責(zé)任心 —— 目前職務(wù)層次得到充分發(fā)展 —— 能承擔(dān)更高層次的責(zé)任 —— 其它 短期潛能的評價(jià) 長期潛能的評價(jià) A、同意： 主管鑒字 日期 部門領(lǐng)導(dǎo)復(fù)查 日期 人事部門復(fù)查 日期 B、員工意見 員工鑒字 （員工的鑒字并不表明已同意審查，僅說明該程序已完成） 工作業(yè)績 60%獎(jiǎng)勵(lì) 40% 工作態(tài)度 30% 40% 提薪 30% 工作能力 30% 20%晉升 50% 人事考核 4）行為錨定等級評價(jià)法 （ Behaviorally Anchored Rating Scale） 行為錨定等級法的目的在于：通過一個(gè)等級評價(jià)表，將關(guān)于特別優(yōu)良或特別差的績效的敘述加以等級性量化，從而將描述性關(guān)鍵事件評價(jià)法和量化等級評價(jià)法的優(yōu)點(diǎn)結(jié)合起來。在該職位上，該工作的工作績效要求你在按指定的標(biāo)準(zhǔn)和既定目標(biāo)核對下級績效評估進(jìn)行評價(jià)。 負(fù)有的職責(zé) 目標(biāo) 關(guān)鍵事件 安排工廠的生產(chǎn)計(jì)劃 監(jiān)督原材料采購和庫存控制 監(jiān)督機(jī)器的維修保養(yǎng) 充分利用工廠中的人員和機(jī)器；及時(shí)發(fā)布各種指令 在保證充足的原材料供應(yīng)的前提下，使原材料的庫存成本最小 不出現(xiàn)因機(jī)器故障而造成的停產(chǎn) 為工廠建立了新的生產(chǎn)計(jì)劃系統(tǒng)；上個(gè)月的指令延誤率降低了 10%；上個(gè)月提高機(jī)器利用率 20% 上個(gè)月使原材料庫存成本上升了 15%；“ A”部件和“ B”部件的定購富余了20%；而“ C”部件的訂購卻短缺了 為工廠建立了一套新的機(jī)器維護(hù)和保養(yǎng)系統(tǒng)；由于及時(shí)發(fā)現(xiàn)機(jī)器部件故障而阻止了機(jī)器的損壞 運(yùn)用關(guān)鍵事件法對工廠助理管理人員進(jìn)行工作績效評價(jià)舉例 關(guān)鍵事件法的優(yōu)點(diǎn) ? 它為你向下屬人員解釋績效結(jié)果提供了一些確切的事實(shí)證明 ? 它還會確保你在對下屬人員的績效進(jìn)行考察時(shí)，所依據(jù)的員工在整個(gè)年度的表現(xiàn)而不是最近一段時(shí)間的表現(xiàn) ? 保存一種動態(tài)的關(guān)鍵事件記錄還可以使你獲得一份關(guān)于下屬員工是通過何種途徑消除不良績效的具體事例 關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn) ? 對于什么是關(guān)鍵事件，并非在所有的經(jīng)理人員那里都具有相同的定義 ? 每天或每周記下對每個(gè)員工的表現(xiàn)和評價(jià)會很費(fèi)時(shí)間 ? 它可能使員工過分關(guān)注他們的上司到底寫了些什么，并因此而恐懼經(jīng)理的“小黑本”。當(dāng)一個(gè)員工與工作有關(guān)的關(guān)鍵事件發(fā)生時(shí)，經(jīng)理便將其記錄下來。本人的簽名只說明我已經(jīng)看過這份工作績效評價(jià)表，但這并不意味著我同意以上的 結(jié)論 評價(jià)者姓名 日期 審查者姓名 日期 員工姓名 日期 2）關(guān)鍵事件法 什么是關(guān)鍵事件法？ 關(guān)鍵事件就是一