【正文】 比如說(shuō)，人力資源管理部門(mén)在設(shè)計(jì)勞動(dòng)報(bào)酬時(shí)，已經(jīng)定出絕大多數(shù)工作崗位的工資水平，其中包括起點(diǎn)工資，工資浮動(dòng)范圍等。在圖26中可以看到，從工作崗位報(bào)酬著手的工作分析，首先要識(shí)別與工作本身有關(guān)的“外在報(bào)酬”。 工作崗位報(bào)酬分析法既要識(shí)別“外在報(bào)酬”，又要識(shí)別“內(nèi)在報(bào)酬”。比如說(shuō)，感到自己的特長(zhǎng)得以發(fā)揮，自己的意見(jiàn)受到尊重，工作當(dāng)中自己可以有一定的自主權(quán)，等等。不過(guò)，有一些工作報(bào)酬是內(nèi)含在工作本身當(dāng)中的，與工作內(nèi)容不可分，而且還無(wú)法直接觀(guān)察。相對(duì)于工作崗位本身及其所包含的工作任務(wù)來(lái)說(shuō)，有些報(bào)酬屬于外在性的。與《工作任務(wù)書(shū)》一樣，《工作說(shuō)明書(shū)》是一個(gè)組織開(kāi)展人力資源管理活動(dòng)，尤其是職工招聘和培訓(xùn)活動(dòng)的重要依據(jù)。通過(guò)知識(shí)技能分析法，可以發(fā)現(xiàn)，要做好“顧客服務(wù)代表”，本人要懂得有關(guān)商品的知識(shí)，比如說(shuō)，商品的性能、特征、使用和維護(hù)方法、注意事項(xiàng)等；要有待人接物技藝，對(duì)顧客誠(chéng)懇、熱情、耐心；要有駕馭語(yǔ)言的能力，說(shuō)話(huà)得體，表達(dá)清楚明白；愿意干“顧客服務(wù)代表”的工作，獨(dú)立處理問(wèn)題的能力強(qiáng)，能適應(yīng)各種時(shí)間安排等。例如回答顧客提出的問(wèn)題，向顧客推介商品和展示使用方法，處理退貨和顧客投訴，與顧客建立經(jīng)常聯(lián)系并提供售后服務(wù)，等等。 崗位要求工作分析結(jié)果工作分析 工作任務(wù) 分析法工作內(nèi)容工作任務(wù) 識(shí)別、鑒定 工作任務(wù)書(shū) 知識(shí)技能 分析法 推溯技藝、知識(shí)、能力及其他特征 工作說(shuō)明書(shū) 圖5—5 崗位要求工作分析法 (2)知識(shí)技能分析法 在多數(shù)情況下，能夠識(shí)別、鑒定出工作任務(wù)、工作條件并不夠，還要進(jìn)一步識(shí)別、鑒定出圓滿(mǎn)完成工作任務(wù)所需要的知識(shí)、技藝、能力以及其他個(gè)人特征。對(duì)工作描述報(bào)告稍加編排，便可成為企業(yè)的日常操作規(guī)范和工作任務(wù)要求指南。通過(guò)這樣的工作分析，就可以寫(xiě)成工作描述性的報(bào)告，形成《工作任務(wù)書(shū)》。 (1)工作任務(wù)分析法 正如圖25所表明的那樣，工作分析首先是被用來(lái)識(shí)別、鑒定某一工作崗位的工作任務(wù)以及完成這些工作任務(wù)所需要的條件。有些工作分析的過(guò)程強(qiáng)調(diào)前者，所以叫做工作任務(wù)分析法；有些分析過(guò)程強(qiáng)調(diào)后者，所以叫做知識(shí)技能分析法。 1．工作崗位要求分析法。由此推知，人力資源管理的后果諸如工作業(yè)績(jī)、滿(mǎn)意程度、職工隊(duì)伍穩(wěn)定性等也不會(huì)理想。正是從這個(gè)意義上，我們說(shuō)工作分析支持著各類(lèi)功能性的招聘活動(dòng)。只要掌握了這兩方面的信息，企業(yè)便能順利開(kāi)展招聘工作，諸如與求職者交流工作空位(征召活動(dòng))，確定適當(dāng)?shù)脑u(píng)估方法以測(cè)量求職者的個(gè)人素質(zhì)和特征(篩選活動(dòng))，確定最終的聘用名單和聘用條件(雇傭活動(dòng))。更具體地說(shuō)，工作分析的焦點(diǎn)應(yīng)當(dāng)是關(guān)于工作崗位要求以及連帶報(bào)酬的信息。第二，工作分析強(qiáng)調(diào)的，是以一種對(duì)組織有用的方式解讀爾后報(bào)告工作信息。2．22工作分析 工作分析是研究工作崗位和工作類(lèi)別的一個(gè)過(guò)程，用以收集、分析、綜合和報(bào)告工作內(nèi)容。再次，人力資源管理部門(mén)還應(yīng)當(dāng)研究求職者以及新雇員的反應(yīng)，看看他們是否覺(jué)得企業(yè)的招聘工作客觀(guān)、公正。其次，按性別、年齡段分別計(jì)算的部分及格率也值得推敲，以免造成無(wú)意的差別對(duì)待和事實(shí)歧視。這其中涉及到許多統(tǒng)計(jì)學(xué)知識(shí)和計(jì)量分析方法。還以那家制藥企業(yè)招聘藥品包裝工為例，人力資源管理部門(mén)需要做好幾種調(diào)查研究和評(píng)估工作。有了完備、系統(tǒng)的工作紀(jì)錄和招聘工作數(shù)據(jù)，才能進(jìn)行調(diào)查研究和評(píng)估。 對(duì)這些數(shù)據(jù)加以定期分析，從事招聘工作的人員就會(huì)知道： (1)求職者人群的個(gè)人特征； (2)求職者考試分?jǐn)?shù)的分布趨勢(shì)； (3)總體及格率和按性別、年齡段劃分的部分及格率； (4)受理求職申請(qǐng)的速度和工作效率。人力資源管理部門(mén)通過(guò)收集和紀(jì)錄個(gè)人／崗位匹配的有關(guān)數(shù)據(jù)，為招聘組織工作提供參考。 4．工作監(jiān)控和工作紀(jì)錄。原因是對(duì)罐封包裝機(jī)的機(jī)械原理缺乏了解，知識(shí)不夠。半年以后，新老工人的日包裝量仍有相當(dāng)差距。還以藥品包裝崗位為例。單就招聘組織工作而言，需要測(cè)量新雇員的工作業(yè)績(jī)，新雇員的離職率，視其水平是否可被組織接受。隨后就是向榜上有名者發(fā)出聘用通知了。在篩選階段，自我選擇留下來(lái)的求職者參加考試，依據(jù)考試分?jǐn)?shù)進(jìn)行篩選，篩選結(jié)束后進(jìn)入雇傭階段。企業(yè)的人力資源管理部門(mén)一般在征召階段就會(huì)讓所有的求職者知道，他們?cè)诤Y選階段要參加一次或幾次某種類(lèi)型的考試。在美國(guó)，若是有組織或者企業(yè)打算測(cè)量這方面的個(gè)人素質(zhì)，多是聘請(qǐng)行為科學(xué)方面的專(zhuān)家參與。有些個(gè)人素質(zhì)測(cè)量起來(lái)可以應(yīng)用客觀(guān)的標(biāo)難，例如前面提到的打字速度和準(zhǔn)確程度。測(cè)量個(gè)人素質(zhì)對(duì)每一個(gè)組織來(lái)說(shuō)都十分重要，但要做到準(zhǔn)確、公正的測(cè)量并不容易。要想做到各得其所，一方面?zhèn)€人要努力尋找適合自己的工作崗位，另一方面組織要努力獲得有關(guān)個(gè)人素質(zhì)的信息，知道每個(gè)雇員和求職者的知識(shí)程度、技能水平和才干高低，以便把他們安排到適當(dāng)?shù)膷徫簧?。這家公司起碼會(huì)讓每位應(yīng)聘者實(shí)際演練一番，測(cè)量一下每位的打字速度和出錯(cuò)率，然后才能篩選和雇傭。每位小姐報(bào)出自己每分鐘的打字?jǐn)?shù)、出錯(cuò)率。 2．對(duì)個(gè)人家質(zhì)的測(cè)量 為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人／崗位匹配，個(gè)人素質(zhì)必須能夠滿(mǎn)足崗位要求。下一步便是根據(jù)量化的崗位要求識(shí)別上崗必需的知識(shí)、技能、才干和其他個(gè)人特征。一般采用的方法就是聘請(qǐng)有關(guān)專(zhuān)家設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷，分發(fā)給在崗的藥品包裝工人，讓他們依據(jù)自身的經(jīng)驗(yàn)和判斷回答包裝崗位上哪件任務(wù)比較重要，重要的程度如何。在這個(gè)工作分析的過(guò)程中，始終需要測(cè)量。識(shí)別、界定和測(cè)量這些要求和報(bào)酬便屬于本節(jié)第二個(gè)大問(wèn)題“工作分析”的內(nèi)容。 1．對(duì)工作任務(wù)本身的測(cè)量 ／崗位匹配模型中提到，每一件工作都有崗位要求和與此相稱(chēng)的報(bào)酬。因 此，我們?cè)谶@一節(jié)簡(jiǎn)要介紹一下三項(xiàng)輔助性活動(dòng)的基本內(nèi)容。這三項(xiàng)準(zhǔn)備工作不僅是招聘、培訓(xùn)職工的前提，也是設(shè)計(jì)勞動(dòng)報(bào)酬和職工福利的前提。例如，美國(guó)企業(yè)因招聘工作不當(dāng)而惹上官司的不計(jì)其數(shù)，支付的訴訟費(fèi)和賠償費(fèi)數(shù)以千萬(wàn)美元計(jì)。外部經(jīng)濟(jì)狀況、勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、工人組織狀況以及有關(guān)勞動(dòng)關(guān)系的法令法規(guī)為招聘工作設(shè)定了外部參數(shù)和限制條件。招聘工作絕不是只發(fā)布廣告，聊聊天，然后說(shuō)“對(duì)不起”或者“來(lái)上班吧”這么輕松平常。但是，在人力資源計(jì)劃完成之前，在中意的求職者于勞動(dòng)合同上簽字畫(huà)押之前，很難說(shuō)征召活動(dòng)已經(jīng)結(jié)束了。雖然從邏輯上說(shuō)三項(xiàng)活動(dòng)在時(shí)間上是繼起的，但在實(shí)踐當(dāng)中，三項(xiàng)活動(dòng)有可能同時(shí)發(fā)生。 第三，招聘工作組織模型中，招聘活動(dòng)部分的那條對(duì)角線(xiàn)表示，在征召、篩選和雇傭三項(xiàng)活動(dòng)當(dāng)中無(wú)法劃出清晰的界限。 其次，招聘工作組織模型從人力資源管理模型中引入了三項(xiàng)輔助性的活動(dòng)，凸顯工作測(cè)量、工作分析和人力資源計(jì)劃花招聘組織工作的重要性。這是因?yàn)檎衅腹ぷ鹘M織模型本身強(qiáng)調(diào)的是如何組織招聘工作，屬于操作范疇，而個(gè)人／崗位匹配以及人力資源管理活動(dòng)的諸種后果是招聘工作要努力追求的目標(biāo)。經(jīng)濟(jì)狀況 勞動(dòng)力市場(chǎng) 工會(huì)組織 法令法規(guī)外部影響輔助性 活動(dòng)招聘活動(dòng) 篩選 雇傭征召 工作測(cè)量 工作分析 制定人力資源計(jì)劃外向 外向 決策內(nèi)向 內(nèi)向 匹配 圖24招聘工作組織模型 關(guān)于招聘工作組織模型，有幾點(diǎn)需要說(shuō)明一下。無(wú)論是輔助性的活動(dòng)，還是功能性的招聘活動(dòng)本身，都會(huì)受外界環(huán)境的影響。前者包括工作測(cè)量、工作分析和人力資源計(jì)劃。美國(guó)的勞工法和行政命令對(duì)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的強(qiáng)制作用是十分明顯的。從表面上看，雇傭關(guān)系是在一系列人力資源管理政策和實(shí)踐的基礎(chǔ)上建立的，但這些政策和實(shí)踐必須遵守有關(guān)的法令法規(guī)和行政命令。它們規(guī)范和界定了雇傭關(guān)系的性質(zhì)以及人力資源管理活動(dòng)的合法范圍。 (4)法令法規(guī)。至于勞動(dòng)報(bào)酬的內(nèi)容和水準(zhǔn)，更是如此。這些都要經(jīng)過(guò)雙方的談判方能確定。勞動(dòng)合同中規(guī)定的條款一般都會(huì)涉及到工作崗位的要求和勞動(dòng)報(bào)酬。能否滿(mǎn)足特定組織配備職員的需求，取決于勞動(dòng)力市場(chǎng)上的資源數(shù)量和構(gòu)成。 從質(zhì)的方面說(shuō)，勞動(dòng)力需求一方對(duì)求職者的素質(zhì)(知識(shí)、技術(shù)、能力、才干及其他的特征)會(huì)提出具體要求，對(duì)求職者的物質(zhì)和精神需求也會(huì)框定一個(gè)范圍。從量的方面來(lái)說(shuō)，“吃緊的”勞動(dòng)力市場(chǎng)(勞動(dòng)力供不應(yīng)求)會(huì)使招聘活動(dòng)變得既困難又昂貴，因?yàn)椴灰渍髡龠m當(dāng)數(shù)量的求職者。勞動(dòng)力市場(chǎng)代表著這樣一個(gè)外部活動(dòng)場(chǎng)所，組織從這個(gè)場(chǎng)所尋求新的雇員(勞動(dòng)力需求)，個(gè)人在這個(gè)場(chǎng)所出賣(mài)勞動(dòng)力(勞動(dòng)力供給)。以美國(guó)的汽車(chē)制造業(yè)為例，通用汽車(chē)公司所能提供的就業(yè)機(jī)會(huì)和工作類(lèi)型，它所需要的汽車(chē)工人數(shù)量和職業(yè)類(lèi)型，它對(duì)這些工人所能提供的報(bào)酬數(shù)量和類(lèi)型，無(wú)不受它所處的經(jīng)濟(jì)狀況的制約。 這里講的經(jīng)濟(jì)狀況是一個(gè)廣義的概念，它包括地區(qū)的經(jīng)濟(jì)狀況，行業(yè)的經(jīng)濟(jì)狀況，國(guó)家的經(jīng)濟(jì)狀況，甚至跨國(guó)的經(jīng)濟(jì)狀況。它們分別是經(jīng)濟(jì)狀況、勞動(dòng)力市場(chǎng)、勞工工會(huì)和法令法規(guī)。還有，周末的培訓(xùn)安排也可能被取消，用以彌補(bǔ)凍結(jié)起點(diǎn)工資和取消雇傭獎(jiǎng)金。要想招徠足夠的應(yīng)聘者，征召工作就必須變出新的花樣，而且要付出比往年更多的努力。比如說(shuō)，掌管勞動(dòng)報(bào)酬的人出于控制勞動(dòng)力成本的考慮，提議(1)受訓(xùn)人的起點(diǎn)工資沿用往年標(biāo)準(zhǔn)，(2)取消一直依慣例發(fā)放的雇傭獎(jiǎng)金。在實(shí)踐中要做到這一點(diǎn)并不容易。為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，各種功能性的活動(dòng)之間必須密切配合。因此，無(wú)論實(shí)施任何一種活動(dòng)，都要加以通盤(pán)考慮。 3．各種活動(dòng)之間的相互關(guān)系。其中任何一 種活動(dòng)都有可能對(duì)個(gè)人／崗位匹配過(guò)程產(chǎn)生重大而又獨(dú)特的影響。功能性的人力資源管理活動(dòng)對(duì)個(gè)人／崗位匹配有著直接的影響，因而，也會(huì)影響到人力資源管理的后果。從邏輯上講，是要先有工作測(cè)量、工作分析和人力資源計(jì)劃，爾后才能進(jìn)行配備職員的活動(dòng)。輔助性的人力資源管理活動(dòng)包括工作測(cè)量、工作分析和人力資源計(jì)劃。 2．人力資源管理活動(dòng)。的確，從人力資源管理學(xué)派的觀(guān)點(diǎn)來(lái)看，所有的人力資源管理活動(dòng)都是圍繞著如何創(chuàng)造和維持個(gè)人/崗位匹配而展開(kāi)的。 經(jīng)濟(jì)狀況 勞動(dòng)力市場(chǎng) 工會(huì)組織 法令法規(guī)外 部 影 響工作要求報(bào)酬人力資源管理活動(dòng)個(gè)人知識(shí)、技能等工作 動(dòng)力人力資源管理后果輔助性活動(dòng)： 一工作測(cè)量 一工作分析 一人力資源計(jì)劃 功能性活動(dòng)： 一招聘的向、外向) 一培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 一勞動(dòng)報(bào)酬 一勞動(dòng)關(guān)系 一企業(yè)文化吸引力 向心力工作業(yè)績(jī)出勤率工齡滿(mǎn)意程度其他目標(biāo)圖23 人力資源管理模型1．個(gè)人／崗位匹配。我們這里僅就其中的人力資源管理學(xué)派做些簡(jiǎn)要的分析。有鑒于此，我們有必要把對(duì)招聘活動(dòng)本質(zhì)的考察納入人力資源管理學(xué)的整體框架中，分析招聘活動(dòng)的外部環(huán)境，檢討它與其他人力資源管理活動(dòng)的相互關(guān)系。從人力資源管理的角度講，內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)也具有促進(jìn)和改善個(gè)人／崗位匹配的重要功能，它是外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的繼續(xù)和補(bǔ)充。在內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)上從事配備職員的工作也要經(jīng)歷征召、篩選和雇傭三個(gè)階段。另一方面，部分雇員也因求變、求發(fā)展向雇主提出變更工作崗位的請(qǐng)求。組織內(nèi)部的配備職員活動(dòng)不涉及外部勞動(dòng)力市場(chǎng)，申請(qǐng)者是本組織現(xiàn)有的雇員，面對(duì)的是當(dāng)前的雇主。 這里有必要指出，前面的分析大都是依照外向型的招聘工作展開(kāi)的。對(duì)后一種人來(lái)說(shuō)，總會(huì)獲得就業(yè)機(jī)會(huì)。求職者對(duì)是否繼續(xù)留在配備職員的過(guò)程中要做出決定。一旦有求職者接受了組織的聘用條件，成為一名新雇員，雇傭關(guān)系就算正式建立起來(lái)了。經(jīng)過(guò)一次一次的篩選、過(guò)關(guān)，一小部分人最終剩了下來(lái)。在這個(gè)階段，組織和求職者都要做出自己的決策，以便達(dá)成個(gè)人與工作崗位的最后匹配。由此可見(jiàn)，組織和求職者兩方面都在篩選，都在評(píng)估。求職申請(qǐng)者也會(huì)依據(jù)自己從各種渠道收集到的信息，對(duì)有關(guān)組織進(jìn)行評(píng)估。組織采用的篩選手段有面試、筆試、模擬測(cè)試等，借以評(píng)判求職者的知識(shí)、技能、才干以及求職者的激勵(lì)因素，換句話(huà)說(shuō)，求職者想從工作中獲取什么、獲取多少。特別是在精心策劃和準(zhǔn)備的個(gè)人簡(jiǎn)歷與求職信中，求職者歷數(shù)自己的知識(shí)、能力和專(zhuān)長(zhǎng)，以便吸引招聘組織的注意。閱讀大量的招聘廣告，與雇傭機(jī)構(gòu)或者雇傭代理人聯(lián)系，大量發(fā)送個(gè)人簡(jiǎn)歷和求職信，等等。與此同時(shí)，求職者也想識(shí)別有合適工作機(jī)會(huì)的組織。組織的征召手段包括征召?gòu)V告，派出招聘人員到大專(zhuān)院校，召開(kāi)工作信息發(fā)布會(huì)，分發(fā)招聘手冊(cè)，向本組織雇員吹風(fēng)等。 招聘工作的起始階段是征召活動(dòng)。有的時(shí)候，求職者具有一定的優(yōu)勢(shì)，在招聘過(guò)程中可以向組織要價(jià)。比如說(shuō)，勞動(dòng)力市場(chǎng)上有大量的失業(yè)工人。有的時(shí)候，組織的優(yōu)勢(shì)很明顯，在配備職員的過(guò)程中掌握著主動(dòng)權(quán)。我們還以外向型的招聘工作為例，求職者尋找可以為之工作的組織以及該組織中的就業(yè)機(jī)會(huì)；組織則為填補(bǔ)眼前或者即將出現(xiàn)的空位尋找求職者。圖52所示的模型歸納了這些招聘工作的組成部分以及各步驟的一般后果。2．12 招聘工作模型 前面提到，配備職員的過(guò)程，無(wú)論是外向型的還是內(nèi)向型的，都有循序漸進(jìn)的幾個(gè)階段，在每一個(gè)階段都要采取適當(dāng)?shù)男袆?dòng)。再比如說(shuō)，除了個(gè)人／崗位匹配的質(zhì)量以外，影響職工勞動(dòng)成果的還有技術(shù)手段、組織結(jié)構(gòu)、雇傭關(guān)系等等。但是，影響人力資源管理后果的不都是配備職員的活動(dòng)，不受企業(yè)自身力量控制的外力也會(huì)發(fā)生作用?！凹纫R兒跑，又要馬兒不吃草”當(dāng)然不行，讓馬兒吃少了，或者吃過(guò)量了也不行。這是不是意味著可以實(shí)現(xiàn)個(gè)人／崗位匹配呢?不一定。舉例來(lái)說(shuō)，有一家企業(yè)想招一名研究開(kāi)發(fā)部副經(jīng)理，強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者一定要具備什么樣的知識(shí)、技能、才干和經(jīng)驗(yàn)。可以這樣講，招聘和配備職員的所有活動(dòng)，都是要實(shí)現(xiàn)這兩個(gè)層面的匹配，而且不能偏頗。 實(shí)際上，個(gè)人和工作崗位需要匹配包含著兩層意思。匹配的好壞要視其如何影響人力資源管理的后果而定。 在模型中我們看到，工作崗位有其特定的要求和與之