【正文】 一、 論文的基本結(jié)構(gòu) 二、論文的 特殊 結(jié)構(gòu) 要求 3 三、畢業(yè)論文撰寫與修改 4 5 四、執(zhí)筆撰寫 6 。初稿 、復(fù)稿、定稿請通過郵件發(fā)送至， 以便我存檔。最后，還要感謝我所在的實習(xí)單位，是實習(xí)單位提供了一次很好的實踐機會予我，讓我在實際工作中，開闊了視野，增長了見識，同時完善了論文的內(nèi)容 （內(nèi)容小四號宋體 行距 ） 注： 論文要求在 4000 字以上，初稿、復(fù)稿各一份、定稿三份。他無論在理論上還是在實踐中，都給予我很大的幫助，使我得到不少的提高，這對于我今后的學(xué)習(xí)和工作都是一種巨大的幫助。從論文的選題、論文的結(jié)構(gòu)到最后的定稿，都得到了 X 老師細心的指導(dǎo)和幫助。管理水平高的酒店，體現(xiàn)在酒店對人才的管理到位；同時人才管理到位、管理水平高的企 業(yè)，也能夠有效地吸引人才、留用人才、留住人才。酒店具有的良好人才流動機制是酒店人才管理水平較高的重要標(biāo)志之一。包括：做好細微的思想工作；做好退休的計劃安排；做好退休之際的職業(yè)規(guī)劃銜接等。 對老員工的職業(yè)規(guī)劃方法：到職業(yè)生涯后期階段，員工的退休問題必然提到議事日程。 對中期員工的職業(yè)規(guī)劃方法：提拔晉升。當(dāng)然，對于見習(xí)期表現(xiàn)優(yōu)秀的大學(xué)生員工，企業(yè)應(yīng)盡早將他們提升到管理崗位。即酒店給予在基層工作一段時間的大學(xué)生 一個見習(xí)管理職務(wù)（如見習(xí)領(lǐng)班或見習(xí)主管）的制度，這不僅可以鍛煉大學(xué)生員工的管理能力，也可以激發(fā)他們的工作熱情，使他們看到酒店寄予的希望而安心工作。以此建立起的參與機制，既可以滿足大學(xué)生員工急于想把知識轉(zhuǎn)化成生產(chǎn)力的愿望，使他們在實踐中檢驗自己的實際水平，磨練他們的意志，培養(yǎng) 17 他們的能力；又可以使得他們體會到酒店的重視和賞識，從而激發(fā)其工作積極性和對企業(yè)的忠誠。即酒店可以某個主題，采取招標(biāo)方式，由大學(xué)生員工自由組合，組成項目小組，參與該活動的設(shè)計和組織。酒店通過為大 學(xué)生員工指明其在酒店的發(fā)展前景和努力方向，從而增強大學(xué)生對酒店的歸屬感。 （ 2）職業(yè)指導(dǎo)制。比如對待流失率最高的新入酒店的大學(xué)生，為他們提供發(fā)展機會，促進其健康成長，酒店可以采用以下制度： （ 1）崗位自選制度 。 對新員工的職業(yè)規(guī)劃方法 ：提供一個富有挑戰(zhàn)性的最初工作。 開展職業(yè)生涯管理，可以使員工看到自己在企業(yè)中的發(fā)展道路，而不至于為自己目前所處的地位和未來的發(fā)展感到迷茫，從而有助于減低員工的流失率。 為員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，提高其內(nèi)部發(fā)展空間 職業(yè)生涯是指一個人一生連續(xù)擔(dān)負的工作職業(yè)的發(fā)展道路。測試員工的知識，主要是評估參訓(xùn)員工返崗后工作行為是否有變化，工作效率是否有所提高。通過溝通，了解受訓(xùn)員工的需要、表現(xiàn)和心理狀態(tài)，一方面可以提高培訓(xùn)的效率和效果，另一方面可以有效防止員工流失。 2．嚴(yán)格制定培訓(xùn)計劃 人力資源部要根據(jù)培訓(xùn)需求評估、制定培訓(xùn)計劃，培訓(xùn)計劃應(yīng)包含酒店所有的 崗前培訓(xùn)（以新員工為對象的基礎(chǔ)培訓(xùn)）、崗位培訓(xùn)（以在崗和轉(zhuǎn)崗員工為培訓(xùn)對象的系統(tǒng)培訓(xùn)）和職務(wù)培訓(xùn)（以在職和擬任新職的管理人員為培訓(xùn)對象的增值培訓(xùn)），并涵蓋培訓(xùn)內(nèi)容、要求達到的標(biāo)準(zhǔn)、培訓(xùn)的方法、培訓(xùn)的時間、參加人員、培訓(xùn)地點、培訓(xùn)員、培訓(xùn)形式等。如對新員工的培訓(xùn)包括工作程序的培訓(xùn)、酒店內(nèi)部法律事務(wù)的培訓(xùn)、企業(yè)背景和歷史的培訓(xùn)以及企業(yè)文化的培訓(xùn)，而對在職者的培訓(xùn)是去掉不良的工作習(xí)慣。對新員工來說，培訓(xùn)通常是學(xué)習(xí)新東西。培訓(xùn)需求通常在組織、任務(wù)和員工三個層面上進行分析。 酒店目前就培訓(xùn)而培訓(xùn)，沒有一個科學(xué)的培訓(xùn)程序，科學(xué)的培訓(xùn)程序應(yīng)包括以下幾個步驟： 1．全面分析培訓(xùn)需求，明確培訓(xùn)內(nèi)容 培訓(xùn)需要支付很高費用，酒店必須在恰當(dāng)?shù)臅r候?qū)η‘?dāng)?shù)墓ぷ髑‘?dāng)?shù)娜诉M行培訓(xùn)。 酒店應(yīng)根據(jù)發(fā)展目標(biāo)，結(jié)合員工個人對自身發(fā)展的期望，進行合理的培訓(xùn)。 一方面，通過培訓(xùn)，可以改變員工的工作態(tài)度，增長知識，增強技能，提高酒店運作效率，使酒店直接受益；另一方面，豐富的培訓(xùn)內(nèi)容、眾多的培訓(xùn)機會，可以讓員工體會到酒店對他們的關(guān)心和重視，認(rèn)識到培訓(xùn)是酒店為他們提供的最好 禮物，真切地感受到個人的發(fā)展與酒店的發(fā)展是息息相關(guān)的，離開了酒店，個人的發(fā)展將失去依托并受影響。 ) 有效的培訓(xùn)可以提高員工的職業(yè)適應(yīng)性和工作效率，增強員工對企業(yè)的忠誠度，減低流失率和流動傾向。 ) 酒店應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的實際情況，關(guān)注員工職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工可以看到自己未來的發(fā)展目標(biāo)，將個人目標(biāo)與酒店目標(biāo)相連，讓員工對酒店前景充滿信心和希望，并為有遠大志向的優(yōu)秀人才提供施展才華，實現(xiàn)自我超越的廣闊空間，使員工在促進自身發(fā)展的同時，也使 酒店得到不斷發(fā)展。要想在動態(tài)的市場環(huán)境下維持飯店的競爭優(yōu)勢，飯店人力資源的種類、結(jié)構(gòu)和數(shù)量必須具備相應(yīng)的柔性。因此要做大做強酒店品牌，注重企業(yè)文化建設(shè)，構(gòu)建學(xué)習(xí)型酒店。酒店應(yīng)在經(jīng)營管理中倡導(dǎo)“員工第一”的人本思想。 （二）“人性化”的管理 （二級標(biāo)題 格式：序號為“（一）”，四號宋體，加粗，獨占行，起首空兩格，末尾不加標(biāo)點。 （一） 建立素質(zhì)型的激勵機制 （二級標(biāo)題 格式：序號為“（一）”，四號宋體，加粗，獨占行，起首空兩格，末尾不加標(biāo)點。扁平化的根本是根據(jù)酒店自身的特點，設(shè)立效率型的組織構(gòu)架，在將高素質(zhì)的管理人員用到恰當(dāng)位置的同時，減少組織結(jié)構(gòu)的層級，減少不必要的人員配置。 如何保持酒店員工的良性循環(huán)是我國較早對外開放的行業(yè)之一，外資酒店在人力資源的合理利用上有很多是可以值得借鑒的。 ) 人才流失會極大地影響酒店員工的士氣。如果他們離開酒店，而新員工又無法達到老員工的水平和酒店服務(wù)質(zhì)量的要求，必然引起整個服務(wù)質(zhì)量的下降。 ) 人才流失會造成酒店服務(wù)質(zhì)量的下降。若干年后，英特爾才重新崛起。意想不到的是，費根在關(guān)鍵時刻離開了公司，并帶走了另兩名重要的技術(shù)人才，在外面重組了一個新公司，推出了比 8080 還要先進的新產(chǎn)品，很快將英特爾的 13 市場搶去。 世界著名的英特爾公司曾經(jīng)歷過類似的一個教訓(xùn)。獵頭公司承認(rèn)，在挖一個人時，這個人的附加值是很重要的，比如，一家科技企業(yè)想挖來一個技術(shù)總監(jiān)，絕對不只是看中他的個人能力，一定還希望得到他的技術(shù)資料和開發(fā)管理經(jīng)驗等； 特別是掌握核心技術(shù)或商業(yè)機密的知識型員工的離職可能導(dǎo)致科技企業(yè)賴以生存的核心技術(shù)或商業(yè)機密的泄露。酒店的員工，特別是銷售部門 的員工，他們在接受了酒店的培訓(xùn)和一段時間的工作后，都有了很多固定的客源，一旦這些人才流失，就意味著酒店的客源也隨之消失，這必然給酒店的經(jīng)營帶來極大的競爭威脅。 （一）酒店客源的流失 （二級標(biāo)題 格式：序號為“（一）”，四號宋體，加粗，獨占行，起首空兩格，末尾不加標(biāo)點。酒店為了維護正常的經(jīng)營活動，在原有人才流失后，需要重新招聘合適的人才來填補空缺職位，從而需要支付一定的更替成本。員工流失成本（ Employee Turnover Cost）是指由于員工自愿（主要指辭職）或非自愿（主要指解雇）以及企業(yè)為替換該員工過程中所發(fā)生的一系列直接或間接的費用。 人才流失對酒店發(fā)展的影響 12 員工流動可以保證企業(yè)人才的不斷更新，但目前我國酒店業(yè)員工如此高的流動率顯然給我國酒店業(yè)的整體發(fā)展帶來了不利的影響。另外，外資酒店企業(yè)的工資普遍高于國企性質(zhì)的酒店，具有良好英語水平的員工一旦有機會就會跳到外資企業(yè)。 ) 1．尋求更好的發(fā)展機會 廣州花園酒店有的員工認(rèn)為酒店發(fā)展空間狹窄，他們?yōu)榱四艿玫礁嗟陌l(fā)展機會，寧可暫時放棄較高的報酬，而跳槽到那些能給他更廣闊的發(fā)展空間的酒店或其他行業(yè)去工作， 2．尋求更好的工作環(huán)境 廣州花園酒店的員工，尤其是一線員工，工作量大，工作辛苦，有時還要遭受少數(shù)客人的有意刁難甚至人格侮辱；有些管理者管理方法欠妥，導(dǎo)致有些員工感覺沒有得到應(yīng)有的關(guān)心和尊重，酒店存在著內(nèi)部人員關(guān)系過于復(fù)雜，人際關(guān)系過于緊張的問題。當(dāng)然這也是培訓(xùn)中的一種，但是不夠系統(tǒng)，不夠?qū)I(yè)。因此，面對員工的流動性和不確定性，酒店對員工的培訓(xùn)往往只重視短期效果以及培訓(xùn)形式與數(shù)量，希望產(chǎn)生立竿見影的使用效果，而忽略了長遠的效果及培訓(xùn)內(nèi)容與質(zhì)量。即使通過其他方式（如越級傳 達）傳達上去，也往往會受到批評和指責(zé)。失去目標(biāo)也就失去了工作的動力、熱情、主動性，員工感到 11 很茫然，也就會離開酒店。對于大多數(shù)員工而言，往往是在一個崗位上不出太大的意外，是不會有換崗的機會，畢竟管理層的位置很少，對于大多數(shù)員工來說， 工作只是意味著一份收入，至于說到對個人的發(fā)展就無從談起，人才感到留在酒店晉升空間狹窄，當(dāng)外界條件適合時便會選擇離開。 ) 1．激勵機制不夠完善 廣州花園酒店實行固定工資制，做多做少，做的好與做的不好都是統(tǒng)一報酬，付出與收入的比例不恰當(dāng)，員工積極性不高；另外，有部分管理者存在 “用人唯親”的觀念，這種觀念導(dǎo)致效率低下和冗員，而低下的效率和冗員又會使有才能的人對企業(yè)產(chǎn)生失望，從而選擇離開；其次，由于廣州花園酒店的國企性質(zhì)，對員工的物質(zhì)激勵心有余力不足，而對于員工精神方面的激勵也不夠重視，表彰獎勵、勞動競賽等也基本流于形式的狀態(tài)。由此看來，轉(zhuǎn)行是遲早的事情。 ) 在中國傳統(tǒng)觀念的影響下，社會對酒店職業(yè)的理解存在偏見，相對于其他行業(yè)員工來說，酒店員工取得的成績難以得到社會的認(rèn)可，使酒店員工對自己的社會價值和所取得的成績產(chǎn)生懷疑 。激勵機制不合理，制度不健全。員工配置不合理，用人機制不靈活，員工看不到晉升的希望。利潤率大幅下降，導(dǎo)致員工的福利待遇也隨之降低，就業(yè)機會的增加和員