【正文】 On the other hand, also want to strengthen the enterprise key talent management and incentive strength, to avoid the loss of human resources for enterprise causing too much loss. Whether the scale of production, or personnel, assets and influence the ownership will be less than the big enterprise, and, generally speaking the stability of the small and mediumsized enterprises than the big enterprise is poor, whether internal or external environment changes, for small and mediumsized enterprises are the influence of the big enterprise than the influence of the big, so for the talented person speaking, in the small and mediumsized enterprise development risk than in the big enterprise risk. Some small and mediumsized enterprise in order to attract talents, participate in the petition, in the recruitment of have to be implemented when high salary mitment, once the market situation a sudden change in the situation, all kinds of mitment and hard cash, make the introduction of talents has a feeling of fraud, bined with some other reasons, it is difficult to keep talents. Because most of the small and mediumsized enterprise has long been in the market in the middle survival, the walk is a gleaning rolling development path, the product yield and not form series and scale, which caused by the development of 哈爾濱華德學院畢業(yè)論文 29 enterprises ideas are not clear, in most small and mediumsized enterprise business process, no definite strategic objectives and longterm development plan, brought talent planning at loose ends, difficult to in daily work to ensure the talent introduction and the reasonable use. At the same time, small and mediumsized enterprises lack of innovation, and innovation ability difference is also one of the reasons for the loss of talented people. Because the innovation ability directly influence the enterprise core petitive ability, influence the development of the enterprise, which it will be bound to cause the loss of talented people. Enterprise face frequent loss of talented people, cannot lay down and die, should take corresponding measures to solve, so as to promote the development of the enterprise, and the concrete measures are as follows: (1) should be set up humanistic management thought, people. Enterprise middleman creativeness change, think out one important reason, is work enthusiasm, initiative often repressed, difficult to realize their own value and ambitions. Humanistic management thoughts is pay attention to through the 。s healthy and steady development. In the small and mediumsized enterprise human resources management is put forward based on the characteristics of the, the loss of talented people to small and mediumsized enterprises, this paper analyzes the causes of the corresponding countermeasures. Property right clarity is almost all the mon features of small and mediumsized enterprises, this makes the small and mediumsized enterprise management decision has strong independence, by less government intervention. Small and mediumsized enterprise has flexible employing mechanism, and may, according to their own need to determine the principle of choose and employ persons. Small and mediumsized enterprises generally have flexible salary system, can truly according to the staff39。 哈爾濱華德學院畢業(yè)論文 27 附錄二 Since joining the world trade anization after, China39。 （ 5）應強化企業(yè)文化的滲透教育 。 要在企業(yè)中大力推進團隊精神 ， 鼓勵員工之間的開放與合作意識 。 人才培訓是企業(yè)員工各種層面培訓中關鍵的層哈爾濱華德學院畢業(yè)論文 26 面 ， 一方面企業(yè)通過對人才的培訓實現(xiàn)知識的創(chuàng)新與應用 ， 促進企業(yè)整體素質的提高；另一方面 ， 對人才的培訓 ， 使受訓人獲得知識的儲備 與提升 ， 感受到企業(yè)組織對其重視程度 ， 激發(fā) “ 效忠 ” 和奉獻意識 。 在完善多層次獎懲制度的同時 ， 還要注意獎罰制度不可單一貨幣化 ， 避免簡單的 “ 胡蘿卜加大棒 ” 的政策 ， 要在職務提升 、 參與管理 、 精神嘉獎 、 給與培訓進修等方面有所側重 。 要制定合理有效的績效評估體系 ， 要改變傳統(tǒng)的偏重資歷和 “ 名氣 ” 的評估 ， 要將個人績效與團隊績效相結合 ， 鼓勵創(chuàng)新意識和合作共進的態(tài)度 。 （ 2）建立科學的激勵機制 。 人力資源管理是以人為中心 ， 將人看作最重要的資源 ， 尤其是中小企業(yè)的人才 ， 其管理模式為人盡其才 ，才盡其用 ， 做好崗位職責界定和分工工作 ， 對員工的素質要有全面 的把握 ， 使企業(yè)的發(fā)展與個人能力同步提高 ， 企業(yè)目標與個人目標有機統(tǒng)一 。人本管理的思想正是注重通過調動人的積極性和協(xié)調人際關系來增強企業(yè)的活力和經(jīng)濟效益 。 企業(yè)面臨頻繁的人才流失 ， 不能坐以待斃 ， 應該采取相應 的措施解決 ， 以促進企業(yè)的發(fā)展 ， 具體措施如下 ： （ 1）應樹立人本管理思想 ， 人盡其才 。 同時 ， 中小企業(yè)缺乏創(chuàng)新 ， 創(chuàng)新能力差也是人才流失的原因之一 。 有些中小企業(yè)為了吸引人才 ， 參與競爭 ，在招聘時不得不實施高薪承諾 ， 一旦市場形勢風云突變 ， 各種承諾又難以兌現(xiàn) ，使引進的人才有一種受 騙的感覺 ， 結合其它一些原因 ， 往往很難留住人才 。 因此 ， 一方面 ， 中小企業(yè)的管理者要認識到人 才的合理流動是市場經(jīng)濟的基本特征 ， 不要對人才的流動存在恐懼感；另一方面 ， 也要加大對企業(yè)關鍵人才的管理和激勵力度 ， 避免人力資源流失對企業(yè)造成過多的損失 。 一般而言 ， 中小企業(yè)的工作壓力比大企業(yè)大 ， 工作的強度也較大 ， 特別是一些關鍵崗位的管理人員和技術人員經(jīng)常進行超強度的工作 ， 如果報酬待遇或個人的發(fā)展機會不像預期的那樣好 ， 他們很容易就從企業(yè)流出 。 中小企業(yè)普遍具有靈活的薪酬制度 ， 能真正根據(jù)員工對企業(yè)的貢獻大小決定薪酬的發(fā)放標準 ， 員工除了獲得規(guī)定的物質性福利以外 ， 還經(jīng)常獲得一些非物質性的 福利 。 產(chǎn)權明晰幾乎是所有中小企業(yè)的共同特征 ， 這使得中小企業(yè)的管理決策具有較強的獨立性 ， 受到的政府干預較少 。 目前 ， 中小企業(yè)已經(jīng)成為推動我國國民經(jīng)濟發(fā)展的重要力量 ， 但是同大企業(yè)相 比 ， 中小企業(yè)的總體競爭能力較弱 ， 尤其是人才流失問題比大企業(yè)更為嚴重 ， 在一定程度上應經(jīng)嚴重影響了中小企業(yè)的健康穩(wěn)步發(fā)展 。 但是 ， 在其發(fā)展過程中還存在著許多令人擔憂的問題 ， 最突出的是人才問題 ， 中小企業(yè)本來吸引人才競爭力就較弱 ， 隨著我國市場經(jīng)濟的迅速發(fā)展 ， 還出現(xiàn)人才不斷流失現(xiàn)象 。 哈爾濱華德學院畢業(yè)論文 23 參考文獻 1 林漢川，邱紅．中小企業(yè)管理 [M］．高 等教育出版社， 2021： 513 2 董克用 . 人力資源管理概論 [M]. 中國人民大學出版社， 2021： 3335 3 王吉鵬 . 企業(yè)文化建設 [M]. 企業(yè)管理出版社， 2021： 8891 4 李維剛 . 管理學原理 [M]．清華大學出版社， 2021： 279284 5 杜慕群 . 基于人性假設的中西方管理溝通理論 [J]. 經(jīng)濟前沿． 2021， (05)：2526 6 徐其立 . 二十一世紀人力資源管理十個特點 [J]. 人力資源， 2021， (1)： 1113 7 李娟 . 中小企業(yè)人才流失風險的規(guī)避 [J]. 經(jīng)濟師 ， 2021， (3):59 8 韓經(jīng)倫 ， 鐘耕深 . 知識民營的 ‘ 人才陷阱 ’ 與出路，勞動經(jīng)濟與人力資源2021，（ 8）： 913 9 蔡而迅 . 論民營企業(yè)的人力資源管理之核心 [J]．經(jīng)濟師， 2021 ，（ 2）： 1214 10 趙玉娟 . 企業(yè)人才流失正在加劇 [J].經(jīng)濟論壇， 2021，（ 20）： 810 11王躍敏．中小企業(yè)人才問題的原因與對策 [J]．洛陽大學學報． 2021，（ 12）：1118 12陳超 .民營企業(yè)人才嚴重流失的原因及對策分析 [J].經(jīng)濟界， 2021（ 2） 13 邵春玲．中小企業(yè)人才流動的因素分 析 [J]．商業(yè)研究． 2021，（ 5）： 46 14 John Resources Management. . 15 Mas Luo river. Human this management [M]. Shaanxi normal university publishing house， 2021： 5568 哈爾濱華德學院畢業(yè)論文 24 附錄一 自從加入世貿組織之后 ， 我國的國民生產(chǎn)總值和進出口貿易額出現(xiàn)了大幅度增長 ， 其中 ， 中小企業(yè)的力量不容忽視 。 在 這期間，我又很多不懂的地方，