【正文】 并在qq上給我留言。初稿不需要按學(xué)校格式要求完成。其次，在寫論文的整個過程中，我得到了很多老師和同學(xué)的幫助，在這里我衷心地向他們表示感謝。他認(rèn)真負(fù)責(zé)的工作態(tài)度，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)精神和深厚的理論水平都使我受益匪淺。（內(nèi)容小四號宋體 ）參考文獻(xiàn)（四號宋體加粗）[1]蔣丁新. 飯店管理［M］北京：高等教育出版社. 2002.[2]李福英. 長沙旅游飯店業(yè)可持續(xù)發(fā)展的經(jīng)營策略［J］湖南：社會科學(xué). 2003. [3]吳中祥. 飯店人力資源管理 [M]上海：復(fù)旦大學(xué)出版社. 2001.[4] 吳中祥. 關(guān)于甘肅星級飯店房價的研究［J］甘肅：經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報. 2000.[5]林榮瑞. 如何選人育人用人留任[M]. 廈門：.[6]陳啟華、孫科炎. 怎樣留住人才[M] 北京：中華工商聯(lián)合出版社.[7]么子國. 留住人才[M] 北京：中國世代經(jīng)濟(jì)社會出版社. 2004.[8]謝晉宇. 雇員流動管理[M] 天津：南開大學(xué)出版社. 2001.[9]查斯特/伍德. 識人用人的真理[M] 北京：九州出版社. 2003. [10]利/布拉納姆. 留住核心員工——24種贏得人才戰(zhàn)的策略[M] . 致 謝（居中四號宋體加粗單獨一頁） 衷心感謝我的導(dǎo)師XX，本論文的完稿是X老師的悉心指導(dǎo)和關(guān)懷下才得以順利完成。市場、競爭對手、酒店自身、企業(yè)的人才等都是無時無刻不在變化著的，作為酒店來講，就要一變應(yīng)變，建立良好的人才流動機(jī)制，引導(dǎo)人才的變化朝著有利于酒店發(fā)脹的方向變化，引導(dǎo)人才有序、有意義、有效益的流動。結(jié)束語（四號宋體加粗）人才是酒店不可或缺的重要資源和核心能力，有時甚至影響到酒店的生死存亡，這種“唇完恥寒”的依存關(guān)系，決定了酒店必須做好多人才的挽留工作，從而確保酒店的生存與發(fā)展。為減少和避免退休對員工和企業(yè)的傷害與影響，對員工退休事宜加以細(xì)致周到的計劃和管理尤為必要。酒店對他們依然要充分信任，大膽地將富有挑戰(zhàn)性的工作或探索性的工作安排給他們，實行工作輪換制即是內(nèi)部跳槽制度，一方面可以使員工在一次次新的嘗試中了解自己的職業(yè)興趣，更準(zhǔn)確地評價自己的優(yōu)勢和不足；一方面可以使得員工經(jīng)受多方面的鍛煉，拓寬視野，培養(yǎng)多方面的技能，滿足各方面和各個層次的需求，從而為將來承擔(dān)更重要的工作打下基礎(chǔ)。酒店只有為大學(xué)生員工提供一個良好的工作和發(fā)展的環(huán)境，才能提高大學(xué)生員工對酒店的忠誠度。同時，通過對大學(xué)生員工見習(xí)期的全面觀察，可以對他們的綜合素質(zhì)和管理能力進(jìn)行評估，為日后晉升提供依據(jù)。 （4）職務(wù)見習(xí)制 。酒店應(yīng)給予充分授權(quán)和信任，并允許失敗。 （3）項目實驗制。即幫助大學(xué)生員工正確擇業(yè)，設(shè)置合理而可行的目標(biāo)和達(dá)標(biāo)途徑，如提供可能的職業(yè)發(fā)展道路的準(zhǔn)確信息、職業(yè)生涯咨詢，潛力評估等。即給予新進(jìn)酒店的大學(xué)生選擇自己感興趣的部門及工作崗位的權(quán)利，以便使他們樂于工作，并能干有所長。大多數(shù)專家都認(rèn)為，企業(yè)能夠做的最重要的事情之一就是爭取做到為新員工提供的第一份工作是富有挑戰(zhàn)性的。 酒店為員工進(jìn)行職業(yè)生涯計劃時，應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同員工的特點來采取相應(yīng)有效的職業(yè)生涯規(guī)劃方法，一般可以針對新員工、中期員工和老員工三類人員進(jìn)行操作。職業(yè)生涯管理是將員工個人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展相結(jié)合，對決定員工個人職業(yè)生涯的主觀因素進(jìn)行測定、分析和總結(jié)，并通過設(shè)計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估和反饋的過程，使每個員工的職業(yè)生涯目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，使員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展相吻合，通過對員工職業(yè)生涯的管理，酒店能達(dá)到自身人力資源需求與員工職業(yè)生涯需求之間的平衡，創(chuàng)造一個高效率的工作環(huán)境和引人、育人、留人的企業(yè)氛圍。測量培訓(xùn)項目的結(jié)果，主要是評估培訓(xùn)項目是否有助于酒店業(yè)務(wù)的提高。4．評估培訓(xùn)成效 評估培訓(xùn)的成效是看培訓(xùn)結(jié)果是否達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，并通過評估結(jié)果對培訓(xùn)策略、培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)計劃進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。3．培訓(xùn)中應(yīng)全程控制 在培訓(xùn)中，酒店應(yīng)當(dāng)選擇專門人員和受訓(xùn)員工保持聯(lián)系。因此必須明確培訓(xùn)內(nèi)容。企業(yè)每個崗位都有明確的知識技能和能力要求，應(yīng)根據(jù)崗位的要求，明確什么樣的培訓(xùn)是企業(yè)最需要的。組織分析：包括對組織的目標(biāo) 、資源、環(huán)境的分析，著重分析每個職能部門的組織結(jié)構(gòu)和組織目標(biāo)，確定其培訓(xùn)范圍和重點；任務(wù)分析：分析任務(wù)有效操作標(biāo)準(zhǔn)，任務(wù)的構(gòu)成元素，完成各部分任務(wù)的方法，以及完成任務(wù)所需要的個體的智力、技能、個性、態(tài)度方面的條件；員工分析：對在職員工的分析是分析每個員工的工作過程和工作結(jié)果，確定其培訓(xùn)的目標(biāo)及內(nèi)容。所以為了有效實施培訓(xùn)，在培訓(xùn)前，應(yīng)先對培訓(xùn)需求做出評價。培訓(xùn)應(yīng)適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化，按員工的文化程度、個性特點有針對性地選擇培訓(xùn)方式并有計劃地進(jìn)行；注重培養(yǎng)員工的綜合能力，保證培訓(xùn)的效果，不要只注重培訓(xùn)的形式和數(shù)量，忽視培訓(xùn)的內(nèi)容和質(zhì)量。因此，培訓(xùn)不僅是酒店和員工發(fā)展的重要途徑，也是酒店對人才的吸引力和凝聚力之所在，從酒店未來發(fā)展的角度看，培訓(xùn)跟上了，人才就具有了連續(xù)性，凝聚力也會大大加強(qiáng)，從而能有效地防范人才流失。培訓(xùn)帶來的是酒店和個人的共同發(fā)展。（四）為員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，提高其內(nèi)部發(fā)展空間（二級標(biāo)題 格式：序號為“（一）”，四號宋體，加粗，獨占行，起首空兩格，末尾不加標(biāo)點。（三）啟發(fā)員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃（二級標(biāo)題 格式：序號為“（一）”，四號宋體，加粗，獨占行，起首空兩格，末尾不加標(biāo)點。通過職位輪換等手段來提高員工的團(tuán)隊精神，維持長期而有效的激勵。員工追求的不僅僅是一份理想的工作，而是有發(fā)展前途的事業(yè)。) 酒店管理專家已提出將酒店傳統(tǒng)意義上的CS（Customer Satisfaction）戰(zhàn)略向ES（Employee Satisfaction）戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變，即只有滿意的員工，才有滿意的客人。) 要在酒店管理層中設(shè)立“知識主管”或“智力資本主管”，以快速收集和處理、保存大量的指示，加強(qiáng)酒店人才的管理和培訓(xùn)；其次，實施人力資源開發(fā)計劃，其中包括“繼續(xù)教育”和“終身教育”、人才破格提拔任用制度等，并為員工設(shè)計好發(fā)展的通道，建立起酒店素質(zhì)型人力資源的培訓(xùn)體系；再次，改進(jìn)分配和獎勵制度，實施傾向于素質(zhì)型人力資源發(fā)展的政策和薪酬體系。根據(jù)扁平化的結(jié)構(gòu)特點和有效服務(wù)流程，設(shè)計酒店最佳的業(yè)務(wù)流程和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，以最少的人員達(dá)到最佳的服務(wù)效果。五、合理的組織結(jié)構(gòu)（一級標(biāo)題格式：序號為“一、”，小三號黑體字，獨占行，起首空兩格，末尾不加標(biāo)點） 組織的扁平化是行業(yè)發(fā)展的必然趨勢。一部分員工，特別是經(jīng)過培訓(xùn)的老資格員工的流失會對其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度產(chǎn)生不利的影響，并且可能產(chǎn)生更大范圍的人才流失，其工作積極性將會受到嚴(yán)重影響。（三）員工士氣低落（二級標(biāo)題 格式：序號為“（一）”，四號宋體，加粗，獨占行，起首空兩格，末尾不加標(biāo)點。酒店員工，特別是經(jīng)過酒店培訓(xùn)的專業(yè)人員，他們具有熟練的服務(wù)技能和自覺為客人的服務(wù)意識，這些都是在日積月累的工作中慢慢形成的。（二）服務(wù)質(zhì)量下降（二級標(biāo)題 格式：序號為“（一）”，四號宋體，加粗，獨占行，起首空兩格，末尾不加標(biāo)點。這個沉重的打擊，使英特爾幾乎一敗涂地。公司創(chuàng)業(yè)初期，天才設(shè)計師費根設(shè)計的第一代微處理器8080一炮打響，該產(chǎn)品給公司開創(chuàng)了巨大的市場。一旦發(fā)生這種情況，帶給科技企業(yè)的將是極大的損失，尤其是當(dāng)這些知識型員工跳槽到競爭對手企業(yè)或另起爐灶時，科技企業(yè)將面臨嚴(yán)峻的競爭壓力。人才流動和酒店商業(yè)秘密是一對孿生姐妹。) 流失會造成酒店客源流失。根據(jù)美國管理學(xué)會（AMA）的報告，替換一名員工的成本至少相當(dāng)于其全年工資收入的30%， 對技能緊缺的崗位。酒店招聘、培訓(xùn)人才，都要進(jìn)行人才資本的投資，這些投資會隨著員工的流失而流出酒店，而流入到其他酒店或其他行業(yè)。四、經(jīng)營成本增加（一級標(biāo)題格式：序號為“一、”，小三號黑體字，獨占行，起首空兩格，末尾不加標(biāo)點） 流失會造成酒店經(jīng)營成本增加。 一部分本、?？聘邔W(xué)歷的員工認(rèn)為讀了三、四年的大學(xué)，掌握了一定的理論知識，在酒店理所應(yīng)當(dāng)是做酒店管理工作的，殊不知，在酒店如果想個人得到提升，必須從底層做起，只有熟練并掌握了基層工作的程序及技巧才可能擔(dān)任管理層，這種理想和現(xiàn)實的強(qiáng)烈反差，使得員工失去繼續(xù)工作的信心，最后導(dǎo)致人才流失到其他行業(yè)。3．尋求更高的勞動報酬 酒店員工的工資水平普遍低于高薪技術(shù)