【正文】 。 17 參考文獻 [1]賀愛忠 ， 21世紀的企業(yè)人力資源管理 [J].中國軟科學(xué)， (2) [2]趙曙明 ， 人力資源管理研究 [M].北京 ： 中國人民大學(xué)出版 社， 2020 [3]趙曙明 ， 中國企業(yè)人力資源管理 .南京 ： 南京大學(xué)出版社， [4] 陳惠雄 ， 知識經(jīng)濟時代人力資源管理的新特點 [J].經(jīng)濟與管理 ， 2020， (7) [5] 司靜波 ， 新經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新問題研究 [D].東北農(nóng)業(yè)大學(xué)碩士學(xué)位論文 ， 2020 [6]謝晉宇 ， 企業(yè)人力資源開發(fā)與管理創(chuàng)新 [M].北京 ： 經(jīng)濟管理出版社， 1999 [7]杜治洲 ， 論新時期企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新 [J].中國流通經(jīng)濟， 2020(l) [8]程學(xué)祥 ， 新經(jīng)濟時代的人力資源管理創(chuàng)新 [J].華東經(jīng)濟管理， 2020(8) [9]張艷玲 ， 建立與知識經(jīng)濟時代相適應(yīng)的人力開發(fā)機制 [J].中國人力資源開發(fā) ， 1999 (7) [10]中國人力資源管理與開發(fā)網(wǎng) [11]亞太人力資源網(wǎng) 18 畢業(yè)設(shè)計（論文）成績單 學(xué)生姓名 準考證證 號 02 專業(yè) 國際經(jīng)濟與管理 畢業(yè)設(shè)計（論文）題目 淺析 新經(jīng)濟時代我國企業(yè)人力資源 管理創(chuàng)新 研究 指導(dǎo)教師姓名 指導(dǎo)教師職稱 評 定 成 績 指導(dǎo)教師 得分 評閱人 得分 答辯小組組長 得分 成績： 院長 (主任 ) 簽字： 年 月 日 19 20 畢業(yè)設(shè)計（論文）任務(wù)書 題 目 淺析 新經(jīng)濟時代我國企業(yè)人力資源 創(chuàng)新 研究 學(xué)生姓名 準考證號 專業(yè) 國際經(jīng)濟與管理 承擔(dān)指導(dǎo)任務(wù)單位 導(dǎo)師 姓名 導(dǎo)師 職稱 一、主要內(nèi)容 二、基本要求 三、主要技術(shù)指標 四、應(yīng)收集的資料及參考文獻 五、進度計劃 教研室主任簽字 時 間 年 月 日 注：可根據(jù)內(nèi)容加頁 。 第四章 結(jié)語 新經(jīng)濟時代的網(wǎng)絡(luò)化、知識化改變了衡量企業(yè)財富的標準 ， 知識成為企業(yè)的戰(zhàn)略資產(chǎn) ， 作為知識承載者的人力資源 ， 是企業(yè)最重要的資源 ， 是企業(yè)的財富和資本 ， 企 16 業(yè)人力資源管理更成為其興旺發(fā)達 ， 保持恒久競爭力的關(guān)鍵 。 企業(yè)文化是“以人為本”的企業(yè)管理思想基礎(chǔ) ， 要努力培育共同的企業(yè)文化意識 ， 共同的企業(yè)文化意識使得企業(yè)成員對企業(yè)目標和價值有著共同的理解 ， 從而在行動上達成共識 ； 共同的文化意識還使得企業(yè)的發(fā)展同經(jīng)濟和社會環(huán)境的現(xiàn)實相吻合 。 人的全面和 自在的發(fā)展是人本管理的精髓 ， 更是企業(yè)人力資源管理的核心理念 。 在新經(jīng)濟時代的人才 。 這種 獎勵制成既要適合公司的發(fā)展又要與個體的業(yè)績掛鉤 。 業(yè)務(wù)成就 —— 完成的工作業(yè)績達到一種令個人足以自豪的水準和質(zhì)量水平 ， 這是跟組織的需要相關(guān)聯(lián)的因素 。 15 新經(jīng)濟時代改變了企業(yè)經(jīng)營的外部環(huán)境 ， 變化的環(huán)境使得企業(yè)的發(fā)展帶有很大的不確定性 ， 因此，新經(jīng)濟時代的人才時刻在思考著個人的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)生涯 ， 因此 ，企業(yè)要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理的思路 ， 將員工的發(fā)展 與企業(yè)的發(fā)展緊密的結(jié)合企業(yè)起來 ， 讓員工與企業(yè)共同承擔(dān)風(fēng)險的同時 ， 也讓人才能夠分享企業(yè)的成果 ， 讓人才能夠?qū)崿F(xiàn)個人價值 ， 具體強化的因素包括一下幾個方面：個體成長 —— 員工對知識、個體和事業(yè)的成長有著不斷的追求，存在使個人能夠認識到自己潛能的機會 。 企業(yè)應(yīng)設(shè)立可以激起人們奮斗精神、愿為事業(yè)共同努力的目標 ， 包括短期目標和長期目標等 ，在這樣的創(chuàng)新環(huán)境下 ， 企業(yè)的發(fā)展才能適應(yīng)時代的需要 。 企業(yè)應(yīng)致力于創(chuàng)造一個激勵型的、充滿創(chuàng)新氣氛的開放環(huán)境 ， 以利于發(fā)明、創(chuàng)造和企業(yè)未來的技術(shù)研究與展望 ； 提倡挑戰(zhàn)性思維 。 伴隨著中國經(jīng)濟與科技高速發(fā)展而成長起來的新一代員工 ， 思想開放、頭腦靈活、技術(shù)專精、自信自強、流動性很高 。 企業(yè)的發(fā)展需要這種創(chuàng)新的理念來驅(qū)動 。 新經(jīng)濟時代我國企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新對策 新經(jīng)濟時代對人才的要求具有創(chuàng)新、個性化、復(fù)合型和合作的特點，這給企業(yè)的人力資源管理也提出了新的挑戰(zhàn)，這是企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化的迫切要求 。 人力資源管理創(chuàng)新需要的企業(yè)文化必須是一種創(chuàng)新文化，它在創(chuàng)新中具有相當(dāng)大的影響作用 。 文化管理階段的特征是 ： 速度文化 — 產(chǎn)品的壽命周期越來越短，研制時間越來越緊，企業(yè)獨占技術(shù)而有利可圖 的時間間隔越來越短，顧客期望得到“零”交貨期或瞬時服務(wù)；創(chuàng)新文化 — 新經(jīng)濟時代，生產(chǎn)規(guī)?；虺杀静辉僦匾?，而創(chuàng)造性和靈活性將成為最寶貴的資源，創(chuàng)新的作用將得到空前強化；虛擬文化 — 使得企業(yè)具有靈活、柔性、合作、共享、快速反應(yīng)、高效輸出等素質(zhì)；學(xué)習(xí)文化 — 企業(yè)持續(xù)運行期限和生命周期將受到最嚴厲的挑戰(zhàn)，培養(yǎng)整個企業(yè)組織的學(xué)習(xí)能力、速度和意愿，不斷實現(xiàn)企業(yè)變革，才能應(yīng)對這樣的挑戰(zhàn)；融合文化 — 經(jīng)濟全球化使企業(yè)間呈現(xiàn)新型“競合”關(guān)系，必須不斷融合多元文化，使多元文化、合作文化和 14 共享文化集合，企業(yè)才能突破有限的市場空間和社會結(jié) 構(gòu)，實現(xiàn)優(yōu)勢互補和資源重組，做到“雙贏”乃至“多贏” 。 企業(yè)文化轉(zhuǎn)變影響人力資源管理創(chuàng)新 。 創(chuàng)新如果不能給企業(yè)帶來較大的、看得見的經(jīng)濟利益，也會受到企業(yè)決策者的反對 。 如果恰好他們在企業(yè)中又居 于領(lǐng)導(dǎo)位置，或者有一定的數(shù)量優(yōu)勢，就將對創(chuàng)新起到不利影響 。 企業(yè)創(chuàng)新的過程是企業(yè)各主體和成員之間利益再分配的過程 。 不確定因素的存在使許多企業(yè)管理者和員工懼怕和厭惡變革，對創(chuàng)新缺乏動力與激情 。 一般說來，創(chuàng)新阻力有三種起因 ： 一是外部因素的不確定性 。 企業(yè)組織變革影響人力資源管理創(chuàng)新 。 因此，找出兩者的結(jié)合點，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定目標，是人力資源創(chuàng) 新的基礎(chǔ) 。 在現(xiàn)代企業(yè)創(chuàng)新中，更強調(diào)戰(zhàn)略創(chuàng)新與企業(yè)其他方面創(chuàng)新之間的有機結(jié)合 。 13 企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變影響人力資源管理創(chuàng)新 。 按照組織行為學(xué)的理論，在創(chuàng)新的不同階段，組織成員對變革創(chuàng)新的反應(yīng)是不同的，卡納爾在《組織中的管理變革》一書中把組織成員對變革的反應(yīng)分為五個階段 ： 否認階段，抗拒階段，放棄舊有習(xí)慣階段，適應(yīng)階段 ，內(nèi)在化階段 。 創(chuàng)新推動因素 。 從管理創(chuàng)新的角度看，企業(yè)管理者應(yīng)該成為創(chuàng)新的內(nèi)部的直接推動者，他們在創(chuàng)新中承擔(dān)倡導(dǎo)、催化和引導(dǎo)作用，所以管理者要成為創(chuàng)新推動者需要具備一些必要條件，如有創(chuàng)新意識、具備創(chuàng)新專業(yè)和組織技能、有創(chuàng)新行為和實際行動等 。 盡管外部環(huán)境是組織變化的主要誘因，創(chuàng)新能否成功，最終有賴于企業(yè)內(nèi)部兩大因素的推動力 ： 一是創(chuàng)新推動者，二是創(chuàng)新推動因素 。企業(yè)創(chuàng)新不是單一管理環(huán)節(jié)的改變，是各種形式、各個方面創(chuàng)新的有機結(jié)合，人力資源管理創(chuàng)新要以企業(yè)內(nèi)部環(huán)境及其創(chuàng)新為條件 。 因此 ， 合作型人才是新經(jīng)濟時代企業(yè)所需的人才 。 也就是說 ， 在新經(jīng)濟環(huán)境中 ， 要從事科研、發(fā)明、創(chuàng)造 ， 或從事生產(chǎn)與 12 經(jīng)營 ， 靠一個人的力量難以完成 。 合作型人才 在新經(jīng)濟時代 ， 許多項目只有通過合作的方式才能實現(xiàn)共贏 ， 信息社會本身就是一個合作的組織 ， 企業(yè)是鏈狀供應(yīng) ， 銀行是網(wǎng)狀服務(wù) ， 信息是網(wǎng)上共享 ， 創(chuàng)新是網(wǎng)點協(xié)作 ， 因此 ， 新經(jīng)濟社會是一個人際關(guān)系高度社會化的社會 。 日本學(xué)者有一個明確的表述 ， “單一能力時代已經(jīng)結(jié)束了 ， 只有具備綜合能力的人 ， 才能在現(xiàn)代競爭中獲勝” 。 社會越發(fā)展 ， 創(chuàng)造的復(fù)雜程度越高 ， 高度復(fù)雜的創(chuàng)造需要高度發(fā)展的能力系統(tǒng) ， 也就是對知識面的要求越來越寬 。 復(fù)合型人才 所謂復(fù)合型人才 ， 是指多種專業(yè)能力的復(fù)合 ， 是社會科學(xué)與自然科學(xué) 的復(fù)合 ， 是智力因素與非智力因素的復(fù)合 。 有哪一方面的興趣與特長 ，就讓其在哪一方面發(fā)展 ， 當(dāng)然 ， 個性發(fā)展 ， 并不是發(fā)展個人主義 ， 更不是否定集體主義 。 所謂個性化人才 ， 就是讓其個性得到充分發(fā)展 。 所以 ， 有的經(jīng)濟學(xué)家把新經(jīng)濟稱為個性化經(jīng)濟 。 在工業(yè)社會 ， 生產(chǎn)是標準化、大規(guī)模生產(chǎn) ， 而在新經(jīng)濟社會 ， 生產(chǎn)是非標準化 ，甚至可能是單件生產(chǎn) 。 所以 ， 新經(jīng)濟時代需要創(chuàng)造性人才 。 由此可見 ， 科技創(chuàng)新是發(fā)展的關(guān)鍵 。 據(jù)科學(xué)家研究 ， 技術(shù)對經(jīng)濟增長的貢獻率 ， 在 20 世紀初為 5%～ 20%， 70 年代至 90 年代為70%～ 80%。 所以 ， 要求勞動者必須有較強的創(chuàng)造能力 。 知識產(chǎn)品的生產(chǎn) ，最重要的生產(chǎn)資料不是設(shè)備和工具 ， 而是人的知識的能力 ， 特別是人的創(chuàng)造能力 。 也就是說 ， 計算機的應(yīng)用 ， 不再要求我們有強的記憶能力 ， 而是要求具