【正文】 feffer. 人力資源方程式 [M]. 北京：清華大學(xué)出版社， 2020 . [8] 何寧 . 青島市中小外貿(mào)企業(yè)人力資源管理現(xiàn) 狀問題及對策研究 [J]. 青島科技大學(xué)學(xué)報， 2020， 20（ 3）： 6975. [9] 吳曉求，應(yīng)展宇 . 激勵機制與資本結(jié)構(gòu)：理論與中國實證 [J]. 管理世界， 2020，(3)： 614. [10] 劉芳，吳歡偉，劉卓 . 國內(nèi)人力資源管理研究綜述 [J]. 科學(xué)管理研究， 2020，24(4)： 8689. 。 12 參考文獻 [1] 趙彥峰 . 管人細(xì)節(jié)全書 [M]. 企業(yè)管理出版社， 2020 . [2] 萬瑞嘉華經(jīng)濟研究中心 . 民營企業(yè)人力資源戰(zhàn)略 [M]. 廣東：廣東經(jīng)濟出版 社，2020 . [3] 彭劍鋒 . 人力資源管理概論 [M]. 上海：復(fù)旦大學(xué)出版社， 2020 . [4] 劉善仕 . 中國企業(yè)高校工作系統(tǒng)研究 [M]. 華南理工大學(xué)出版社， 2020. [5] Peter F本文以 A公司為例，就其人力資源管理方面存在的問題，以及相應(yīng)的對策提出了粗淺的看法。浙江民營企業(yè)非常多，但在物競天擇的過程中，由于自身或環(huán)境的因素使其在參與激烈的市場競爭時感到力不從心，發(fā)展困難，甚至存活率不高，人力資源是 民營企業(yè)賴以生存和發(fā)展的重要因素。為了適合目前民營企業(yè)的現(xiàn)實特點，降低管理成本，只要抓 住人力資源管理的關(guān)鍵，在崗位（ POSITION ）職責(zé)、工作績效（ PERFORMANCE）考核、工資（ PAYMENT）分配等方面，利用科學(xué)的管理方法，嘗試管理人員年薪制、人事外包等新方法，充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“認(rèn)識人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質(zhì)，就可以避免民營企業(yè)的 人力資源管理困境，邁上較為規(guī)范化的軌道。 11 結(jié) 論 現(xiàn)代人力資源包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā)等方面。精英都有一種高高在上的感覺，一旦組織目標(biāo)和他個人的目標(biāo)發(fā)生沖突時，他們不大愿意屈服，從而損害組織利益。首先，精英的要求一般都很高，民營企業(yè)沒有那么多資本聘用精英。我們認(rèn)為企業(yè)需要的不是少數(shù)的精英，而是一個能完成任務(wù)的團隊。因為在給員工進行培訓(xùn)的時候，也使一個對他們未來發(fā)展的培養(yǎng)，對他們職業(yè)生涯的規(guī)劃，這就使員工認(rèn)識到即使在民營企業(yè)的發(fā)展前景也很好。因為這樣可以使員工有一種歸屬感，是一種很好的激勵方法。由于民營企業(yè)的現(xiàn)金流并非很充足，因此在員工的物質(zhì)獎勵方面會有一定的限制。 其次，和員工進行良好的溝通并對他們進行培訓(xùn)。給員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，說簡單點就是讓員工對自己未來的發(fā)展有個清晰的認(rèn)識，這樣可以增強員工的歸屬感，降低員工的流動率。 一個企業(yè)的文化，尤其是強勢文化，會強烈地影響員工對企業(yè)的根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式。 （五） 建立富有凝聚力的企業(yè)文化 民營企業(yè)應(yīng)當(dāng)有意識的建設(shè)企業(yè)的文化，使之能成為企業(yè)的最為關(guān)鍵的核心競爭力。由于管理資源的不足，民營企業(yè)往往沒有系統(tǒng)的人事制度，不能給雇員提供完備的福利待遇和培訓(xùn)機會，更沒有戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃，在現(xiàn)實中則表現(xiàn)為難以招聘到高素質(zhì)雇員，關(guān)鍵人員流動率高，員工滿意度差。 1 胡祖光 . “聯(lián)合確定基數(shù)法”對策論模型 —— 一個通俗的闡述 [J]. 商業(yè)經(jīng)濟與管理， 2020，24(3)： 5761. 10 民營企業(yè)面臨的主要問題是資源不足，包括管理資源。 （四）民營企業(yè)管理資源不足，可實施人事外包 人事外包，是人力資源管理的一種新形式，近年來，在世界范圍內(nèi)日益興起。經(jīng)過計算可以得出他實際能拿到的績效獎金是 34 萬元。除了高管人員自報業(yè)績基數(shù) X 外，企業(yè)還需要確定超額獎勵系數(shù) P、少報受罰系數(shù) Q 和高管人員自報數(shù)權(quán)數(shù) W這 3個參數(shù)的取值，值得注意的是， 聯(lián)合基數(shù)法要求以上 3個參數(shù)之間必須滿足： PQW P0，即：超額獎勵系數(shù) 少報受罰系數(shù) 高管人員自報數(shù)的權(quán)數(shù)超額獎勵系數(shù)。在年終考核時，將年初業(yè)績基數(shù) X與年終實際 完成業(yè)績數(shù) Y 進行比較，如果年初業(yè)績基數(shù)小于年終實際完成的業(yè)績數(shù)，則要按差額的一定比例 Q(QI)對高管人員進行罰款。 該方法的具體操作是：先由企業(yè)高管人員自己定一個能完成的年度業(yè)績基數(shù) X，在這個基數(shù)的基礎(chǔ)上乘以一個系數(shù) W(WI)確認(rèn)為正式的年度考核業(yè)績基數(shù)。 雖然年薪制在企業(yè)的應(yīng)用已較為廣泛，但在實際應(yīng)用中仍存在一些問題，其中最亟9 待解決的就 是如何制定出一個較為合理或是激勵效果較好的業(yè)績基數(shù)。 從實驗中發(fā)現(xiàn)， 3P 模式貫徹了“以人為本”的人力資源管理理念，抓住了現(xiàn)代人力資源管理的核心技術(shù)，適合民營企業(yè)的特點，降低管理成本，易于操作。在這里可以有效地體現(xiàn)獎勤罰懶、充分調(diào)動員工積極性的思想。此方案的設(shè)計涉及三部分：①考慮保障員工個人的基本生活，這是員工所得的固定工資，同時也體現(xiàn)了國家的有關(guān)政策；②根據(jù)各自的崗位職責(zé)及員工的相關(guān)情況，使 用面談或宣傳的方法，為相關(guān)的崗位設(shè)定可變的工資待遇；③綜合考慮整個企業(yè)、員工個人和部門的經(jīng)營業(yè)績，根據(jù)這三者的業(yè)績情況，設(shè)計相應(yīng)的員工薪酬中可變部分的發(fā)放方案。考核結(jié)果及時反饋給員工個人，同時，面談是十分必要的。 （ 2）根據(jù)企業(yè)的崗位職責(zé)，設(shè)計人力資源的工作績效考核方案和工具。 3P 模 式的內(nèi)涵及操作步驟為： （ 1）根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點，職務(wù)分析，明確所有員工各自的崗位職責(zé)。為了適合目前中小企業(yè)的現(xiàn)實特點，降低管理成本，只要抓住人力資源管理